不正行為と文書偽造：正当な解雇理由となる場合

G.R. No. 117038, 1997年9月25日

はじめに

会社の信頼を裏切る行為は、雇用関係を根底から揺るがす重大な問題です。航空会社のチケット販売員が、現金の支払いをクレジットカード払いに偽装し、会社の資金を不正に利用した場合、解雇は正当化されるのでしょうか？本判例は、労働組合の役員であっても、不正行為が認められれば解雇が有効となることを明確に示しています。フィリピン航空事件（Philippine Airlines, Inc. v. National Labor Relations Commission）を読み解き、不正行為による解雇の正当性と、企業が従業員の不正行為にどのように対処すべきかを解説します。

法的背景：正当な解雇理由とは

フィリピンの労働法（労働法典）は、雇用主が従業員を解雇できる「正当な理由」を定めています。その一つが「従業員の不正行為または職務遂行上の重大な過失」です（労働法典第297条）。不正行為は、単なるミスではなく、意図的な欺瞞行為を指します。文書偽造、会社の財産の不正利用、顧客からの金銭の着服などは、典型的な不正行為に該当し、解雇理由として認められます。重要なのは、不正行為が「重大」であり、雇用関係の継続が困難となる程度のものであることです。軽微な違反や過失は、必ずしも解雇理由とはなりません。

最高裁判所は、過去の判例で、従業員の不正行為に対する解雇の正当性を繰り返し認めています。例えば、銀行の出納係が現金を着服した場合（G.R. No. L-27571）、製造業の従業員が会社の製品を不正に販売した場合（G.R. No. L-32749）、いずれも解雇は正当と判断されました。これらの判例は、企業が従業員の不正行為に対して厳格な措置を講じることを支持しています。ただし、解雇を行うためには、適正な手続き（正当な理由の告知、弁明の機会の付与など）を踏む必要があり、手続き上の瑕疵があれば、解雇は不当と判断される可能性があります。

事件の概要：チケット販売員の不正

フィリピン航空（PAL）のダバオ支店に勤務するアベリノ・ミカバロとプロスペロ・エンリケスは、それぞれチケット・貨物 clerk とロードコントロール clerk でした。彼らは労働組合 PALEA の役員でもありました。PAL はダバオ支店の監査を実施した結果、チケットオフィスの一部従業員が、乗客から現金で受け取ったチケット代金を自己または同僚のクレジットカードに請求する不正行為を行っていたことを発見しました。この不正を隠蔽するため、チケットの監査クーポンとフライトクーポンで支払方法の記載を異ならせていました。監査クーポンには「現金/チャージ」または「チャージ」と記載し、フライトクーポンには「現金」または何も記載しないという手口です。

ミカバロは、4枚の航空券代金を自己のクレジットカードで支払ったとして調査を受け、会社の懲戒規定に基づき、不正行為と文書偽造で懲戒処分となりました。彼は、乗客から現金を受け取っていたにもかかわらず、クレジットカードで支払処理を行い、フライトクーポンの記載を偽造したとされました。ミカバロは弁明書で、友人の依頼でチケットを発券し、乗客が現金を持ち合わせていなかったため、クレジットカード払いとしたと主張しました。しかし、会社はこれを認めず、ミカバロを解雇しました。エンリケスも同様の不正行為で調査を受け、解雇されました。彼らは不当解雇であるとして NLRC に訴えましたが、労働審判官と NLRC は彼らの訴えを認め、会社に復職と賃金支払いを命じました。PAL はこれを不服として最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：解雇は正当

最高裁判所は、NLRC の判断を覆し、PAL の上訴を認め、ミカバロとエンリケスの解雇は正当であると判断しました。裁判所は、NLRC が事実認定を誤り、証拠を適切に評価しなかったと指摘しました。裁判所の主な判断理由は以下の通りです。

• 不正行為の明白性：監査クーポンとフライトクーポンの記載が異なることは、ミカバロとエンリケスが意図的に不正を行ったことを示す明白な証拠である。彼らは、乗客から現金を受け取っていたにもかかわらず、クレジットカード決済を装い、会社の資金を不正に利用しようとした。
• 労働組合活動との因果関係の否定：NLRC は、ミカバロとエンリケスの解雇が労働組合活動に対する報復であると推測したが、そのような証拠はない。PAL は、他の従業員に対しても同様の不正行為で懲戒処分を行っており、特定人物への差別的な処分ではない。
• 会社の損害：クレジットカード決済手数料が発生し、会社が現金支払いを即時に利用できなくなるなど、PAL には具体的な損害が発生している。
• 懲戒解雇の妥当性：ミカバロとエンリケスの行為は、会社の懲戒規定に明確に違反する重大な不正行為であり、懲戒解雇は重すぎるとはいえない。

裁判所は、ミカバロとエンリケスの行為を「個人の利益のために会社の文書を偽造、隠蔽、または捏造する」行為であり、懲戒規定に基づく解雇理由に該当するとしました。そして、「法律は従業員の権利を保護するが、雇用主の抑圧や自己破壊を認めるものではない」と述べ、PAL の解雇処分を支持しました。

実務上の教訓：不正行為防止と対応

本判例から得られる実務上の教訓は多岐にわたりますが、特に重要なのは以下の点です。

• 明確な社内規定の整備：不正行為の種類とそれに対する懲戒処分を明確に定めた社内規定を整備することが不可欠です。本判例では、PAL の懲戒規定が解雇の根拠となりました。
• 内部監査の実施：定期的な内部監査を実施し、不正行為の早期発見に努めることが重要です。本判例でも、内部監査が不正発覚のきっかけとなりました。
• 適正な懲戒手続き：懲戒処分を行う際には、適正な手続き（弁明の機会の付与など）を遵守する必要があります。手続き上の瑕疵は、解雇の有効性を損なう可能性があります。
• 不正行為に対する毅然とした対応：不正行為が発覚した場合、情状酌量の余地がない重大な不正行為については、毅然とした態度で臨む必要があります。労働組合役員であっても例外ではありません。

キーポイント

• 従業員の不正行為（文書偽造、資金の不正利用など）は、正当な解雇理由となる。
• 労働組合役員であっても、不正行為が認められれば解雇は有効。
• 企業は、不正行為防止のための社内規定整備と内部監査が重要。
• 懲戒処分には適正な手続きが必要。

よくある質問（FAQ）

Q1. 従業員の不正行為が発覚した場合、どのような手順で解雇を進めるべきですか？

A1. まず、事実関係を詳細に調査し、不正行為の証拠を収集します。次に、従業員に不正行為の内容を告知し、弁明の機会を与えます。弁明内容を検討した上で、懲戒処分を決定します。解雇とする場合は、解雇通知書を交付し、最終賃金を支払います。手続きの詳細は、専門家にご相談ください。

Q2. 軽微な不正行為でも解雇は可能ですか？

A2. 軽微な不正行為や過失の場合は、解雇は重すぎる処分となる可能性があります。不正行為の程度、会社の損害、従業員の勤務態度などを総合的に考慮し、懲戒処分の種類を検討する必要があります。戒告、減給、停職などの処分も検討しましょう。

Q3. 労働組合役員の解雇は難しいと聞きましたが、本当ですか？

A3. 労働組合役員であっても、一般の従業員と同様に、正当な理由があれば解雇は可能です。ただし、労働組合活動を理由とした不当解雇とみなされないよう、慎重な手続きが求められます。不正行為の証拠を十分に確保し、客観的な判断に基づいて処分を行うことが重要です。

Q4. 社内規定に不正行為に関する規定がない場合、解雇はできますか？

A4. 社内規定がなくても、労働法典上の正当な解雇理由に該当すれば、解雇は可能です。しかし、社内規定に具体的な処分基準を定めておくことで、解雇の正当性をより明確にすることができます。社内規定の整備をお勧めします。

Q5. クレジットカードの私的利用は不正行為になりますか？

A5. 会社のクレジットカードを私的に利用することは、不正行為に該当する可能性があります。利用目的、金額、会社の規定などを考慮し、判断する必要があります。私的利用が禁止されているにもかかわらず、会社のクレジットカードを不正に利用した場合、懲戒処分の対象となる可能性があります。

不正行為による解雇問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法務に精通しており、企業の皆様を強力にサポートいたします。
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