本判決は、Arlo Aluminum Company, Inc.におけるレオーニル・マナロ・サントル氏らの雇用形態がプロジェクト雇用であったか、正規雇用であったかという争点に関するものです。最高裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、サントル氏らがプロジェクト従業員であったと判断しました。重要なことは、工事契約に基づき雇用された従業員は、雇用契約の内容、業務の性質、雇用期間によってプロジェクト従業員とみなされる場合があるということです。本判決は、プロジェクト雇用の要件を明確にし、建設業界における雇用の安定に影響を与えます。

いつプロジェクトはプロジェクトではないのか？正規雇用の権利に関する争い

Arlo Aluminum Company, Inc.は、建設会社向けにカスタマイズされたアルミニウム成形品を製造する会社です。同社は、プロジェクトごとに従業員を雇用していました。今回問題となったのは、レオニル・マナロ・サントル氏ら6名の従業員で、彼らは不当解雇を訴え、正規従業員としての権利を主張しました。一方、会社側は彼らをプロジェクト従業員として雇用し、プロジェクトの完了とともに雇用契約が終了すると主張しました。この事件は、プロジェクト雇用契約の有効性と、従業員が正規従業員としての地位を獲得するための条件を明確にする上で重要な判断となりました。

本件の核心は、サントル氏らがプロジェクト従業員であったか、正規従業員であったかという点にあります。労働法では、通常業務に不可欠な業務に従事する従業員は正規従業員とみなされます。しかし、特定のプロジェクトのために雇用され、雇用期間が明確に定められている場合は、プロジェクト従業員とみなされます。プロジェクト従業員として認められるためには、①特定のプロジェクトまたは事業に割り当てられていること、②その期間と範囲が雇用時に明示されていることの2つの要件を満たす必要があります。

労働基準法第295条
従業員が通常業務に不可欠な業務に従事している場合、その雇用は正規雇用とみなされる。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、その完了または終了が雇用時に定められている場合は除く。

サントル氏らは、雇用契約にプロジェクトの正確な期間が明記されていなかったため、正規従業員であるべきだと主張しました。しかし、裁判所は、雇用契約には①担当する特定のプロジェクト、②雇用期間と範囲が明示されており、従業員は自身の雇用が特定の目的と期間に限定されていることを認識していたと判断しました。さらに、プロジェクトの遅延により雇用期間が延長された場合、同様の条件で追加の契約が発行されました。従業員は雇用契約に署名し、プロジェクトの終了とその後の雇用終了について事前に通知されていました。

従業員らは、その業務内容（製造、配送、測量など）から正規従業員とみなされるべきだと主張しました。彼らは、繰り返し再雇用されたことで、会社の事業に不可欠な存在になったと主張しました。しかし、裁判所は、業務内容が雇用形態を決定するものではないと指摘しました。特定の業務が会社の通常業務に不可欠であるからといって、自動的に正規従業員になるわけではありません。

Paragele v. GMA Network, Inc.
プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用期間と範囲が雇用時に明示されているだけでなく、実際にプロジェクトが存在することを証明する必要がある。

裁判所は、Arlo Aluminum Company, Inc.が様々なクライアント向けに「明確に分離された」プロジェクトに従事しており、従業員の雇用は会社が獲得するプロジェクトの有無に依存していることを強調しました。プロジェクトがなければ、従業員の業務もありません。そのため、プロジェクトの有無が常に確定しているわけではない場合、従業員を正規雇用として継続的に雇用することは現実的ではありません。裁判所は、建設業界における労働者の雇用は永続的なものではなく、割り当てられたプロジェクトと同時期であることを認めました。

さらに、複数のプロジェクトで繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクトベースの雇用が正規雇用に変わるわけではありません。裁判所は、繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクト雇用の地位を否定するものではないと判断しました。重要なのは、雇用が特定のプロジェクトのために固定されているかどうかであり、再雇用された期間ではありません。

サントル氏らは、会社が各プロジェクト終了後に雇用終了報告書を提出せず、完了ボーナスを支払わなかったことを指摘しました。雇用終了報告書の提出を怠ったことは、従業員がプロジェクト従業員ではないことを示す兆候の一つとなり得ます。しかし、裁判所は、これは唯一の考慮事項ではないとしました。雇用開始時に従業員にプロジェクト期間のみの雇用であることを通知しなかったり、従業員を継続的に雇用することで、特定のプロジェクトとの雇用が固定されなくなる場合など、他の要素も考慮されます。

本判決は、労働法は労働者のために解釈されるべきであるが、従業員と雇用者の双方の利益を考慮する必要があることを明確にしました。プロジェクト雇用は法律と判例の両方で有効です。Arlo Aluminum Company, Inc.は、従業員を異なるプロジェクトに別々の雇用契約の下で雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を明確にしました。従業員は数年間会社で働きましたが、プロジェクトは継続的ではなく、プロジェクトの有無に依存していました。したがって、従業員はプロジェクト従業員であり、業務完了後の雇用終了は不当解雇ではありませんでした。

FAQs

本判決は、プロジェクト雇用の概念とその要件を明確にしました。雇用主は、従業員をプロジェクト従業員として雇用する際に、これらの要件を遵守することで、不当解雇のリスクを軽減できます。従業員は、自身の雇用契約の内容を理解し、権利を認識することが重要です。

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出典: 短縮タイトル, G.R No., DATE

本判決は、建設労働者の雇用ステータスに関して重要な判例を示しています。最高裁判所は、特定の状況下では、建設会社によってプロジェクト労働者として雇用された労働者が正規雇用者とみなされるべきであるとの判決を下しました。これは、継続的に雇用され、会社の事業に不可欠な業務を遂行する労働者は、プロジェクトベースの雇用契約にかかわらず、より大きな雇用保障と利益を享受する資格があることを意味します。

プロジェクトの終了だけでは解雇はできない：長期雇用された建設労働者の権利

本件は、R. Syjuco Construction, Inc. (RSCI) で働く建設労働者の雇用ステータスに関する法的紛争を中心に展開します。サルバドール・アワ・イノセンテス・ジュニア、アガピト・アワ・イノセンテス、キング・マービン・イノセンテス、デニス・C・カタングイの各請願者は、RSCIから違法解雇されたと主張し、賃金の未払い、残業代、その他の給付金の未払いに対する救済を求めました。RSCIは、彼らがプロジェクト労働者であり、彼らの雇用は各建設プロジェクトの終了時に有効に終了したと主張しました。裁判所の核心となる問題は、請願者がプロジェクト労働者であるか、正規雇用者であるかであり、それによって彼らの解雇の有効性と彼らが受けるべき給付金が決まります。

本件は、まず労働仲裁人によって審査され、労働仲裁人は請願者がRSCIのワークプールに所属するプロジェクト労働者であるとの判決を下しました。労働仲裁人は、彼らの雇用は断続的であり、プロジェクトの利用可能性に依存すると説明しました。全国労働関係委員会（NLRC）への控訴により、NLRCは決定を一部覆し、請願者を正規雇用者と宣言しました。NLRCは、請願者の雇用状況は5年以上にわたって繰り返し Carpenter および Mason として雇用された時点で終了したと判断しました。これは彼らのサービスが RSCI の建設事業に必要かつ望ましいものであったためです。重要事項として、RSCI は、請願者の割り当てられたプロジェクトが終了するたびに、DOLE (Department of Labor and Employment: 労働雇用省) 労働省令第19号、1993年シリーズに基づく報告要件を提出できませんでした。彼らは正規雇用者であったため、契約満了による解雇は無効であり、労働法第279条に基づく正当な理由または許可された解雇理由ではありませんでした。

RSCIは、事件を控訴裁判所に持ち込み、控訴裁判所は当初NLRCの判決を大筋で肯定しました。しかし、RSCIの再考申し立ての後、控訴裁判所は以前の判決を覆し、請願者をプロジェクト労働者と判断しました。控訴裁判所は、関連する事実が、別の事件CA-G.R. SP No.150606に関連する事実と類似しているため、この変更を正当化し、その事件で裁判所は、同様のRSCIの建設労働者はプロジェクトベースの労働者であったと判決を下しました。請願者は再考を求めましたが、却下されました。

最高裁判所は、控訴裁判所の判決の審査において、重要な点を評価し、議論しました。裁判所は、CA-G.R. SP No. 150606に関する以前の判決、ドミニク・イノセンテス他対R. Syjuco Construction, Inc.（G.R. No. 237020）を強調し、RSCIの建設労働者を正規雇用者とみなすべきであると規定しました。この判決に基づき、最高裁判所は、RSCIの建設労働者が行うサービスはRSCIの建設事業に必要かつ望ましいと判断し、単にプロジェクトの終了または完了だけで解雇することは認められませんでした。

最高裁判所は、ドミニク・イノセンテス他対R. Syjuco Construction, Inc. の判決と同様の考え方で、本件において次の重要な事実を強調しました。RSCIが請願者に対して、最初の雇用時にプロジェクト労働者として雇用されるという通知をしなかったこと、また彼らの業務の期間と範囲について事前の通知がなかったこと、そしてRSCIが労働雇用省（DOLE）に終了報告を提出しなかったことが、彼らが正規雇用者であるという立場をさらに強化しています。裁判所は、労働法第279条に準拠して、解雇の正当な理由または承認された理由および適正な手続きの遵守が必要であると説明しました。これらの要件が満たされなかったため、請願者の解雇は違法解雇と判断しました。

本件において、最高裁判所は、違法解雇された従業員に対する、解雇日から本判決の確定までの期間のバックペイおよび退職金を肯定しました。さらに、本件で適切に給付されていなかったため、裁判所は請願者にサービスインセンティブ休暇手当を給付しました。総額に対して、ナカル対ギャラリーフレームの事件（716 Phil. 267（2013））と一致して、本判決の確定から全額支払いまで、年6％の法定利率を適用しました。

FAQ

この判決は、フィリピンの建設業界に大きな影響を与えるものであり、同様の立場で働く労働者の権利がより明確になることを示唆しています。継続的に雇用されている建設労働者で、その雇用が会社の本質的な業務に不可欠であると証明できる場合は、正規雇用者とみなされる可能性があり、解雇に対するより大きな保障と給付を受ける資格があります。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決では、雇用者が従業員を不当に解雇した場合の法的保護に焦点を当てています。最高裁判所は、従業員が実際には正規雇用者であったにもかかわらず、試用期間として扱われた場合に、解雇が不当であると判断しました。この決定は、企業が従業員の権利を尊重し、正規雇用の従業員を不当に解雇しないようにすることを明確に求めています。

試用期間か、正規雇用か？解雇の正当性を問う物語

Adstratworld Holdings事件は、広告会社に勤務する従業員が、正規雇用者であるにもかかわらず試用期間として扱われ、解雇されたことから始まりました。従業員は、解雇の不当性を訴え、未払い賃金や損害賠償を求めました。この事件は、試用期間の定義、正規雇用の条件、そして不当解雇に対する従業員の保護という重要な法的問題を提起しました。

この事件では、従業員が当初から会社の業務に不可欠な活動に従事していたかどうかが争点となりました。裁判所は、従業員が会社の通常の事業に必要な業務を行っていた場合、たとえ書面による契約がなかったとしても、正規雇用者と見なされるべきであると判断しました。これは、労働法における「業務遂行の必要性」の原則を強調するものです。また、たとえ試用期間があったとしても、合理的な期間を超えて雇用された場合、従業員は自動的に正規雇用者としての地位を得るという原則も適用されました。

労働法第295条は、正規雇用を次のように定義しています。使用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された従業員は、書面による合意にかかわらず、正規雇用とみなされるものとします。

重要な点として、最高裁判所は、雇用主が従業員を解雇する際には、実質的な適正手続きと手続き的な適正手続きの両方を遵守する必要があると強調しました。実質的な適正手続きとは、解雇が正当な理由に基づいていなければならないことを意味します。一方、手続き的な適正手続きとは、従業員に解雇の理由を通知し、自己弁護の機会を与える必要があることを意味します。Adstratworld Holdings事件では、会社がこれらの手続きを遵守していなかったため、解雇は不当であると判断されました。

この判決は、不当解雇に対する従業員の権利を明確にし、企業が従業員の雇用ステータスを慎重に評価し、適切な手続きを遵守する必要があることを示唆しています。企業は、試用期間の従業員であっても、その権利を尊重し、解雇する際には正当な理由と適正な手続きを確保する必要があります。さもなければ、企業は法的な責任を問われる可能性があります。

さらに、裁判所は、不当解雇された従業員に対して、未払い賃金、損害賠償、弁護士費用などの補償を命じることが適切であると判断しました。これは、労働者の保護という法的原則を強化するものです。この原則は、企業が労働法を遵守し、従業員の権利を侵害しないようにすることを目的としています。

FAQs

本判決は、企業が従業員を解雇する際には、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要があることを改めて強調するものです。企業は、解雇の理由を明確にし、従業員に自己弁護の機会を与え、適切な補償を提供する必要があります。

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出典：ADSTRATWORLD HOLDINGS, INC. 対 CHONA A. MAGALLONES AND PAULINE JOY M. LUCINO, G.R No. 233679, 2022年7月6日

本判決は、フィリピンにおける労働者の権利を擁護し、訴訟手続きの効率化を図る上で重要な意味を持ちます。最高裁判所は、不当解雇訴訟が先行する正規雇用訴訟と同一の訴因に基づく重複訴訟（フォーラム・ショッピング）に当たらないと判断しました。これは、労働者が不当な解雇から救済を求める権利を保護し、手続き上の障壁によってその権利が侵害されることのないようにするための重要な一歩です。この判決は、類似の訴訟において、労働者がより迅速かつ公正な救済を受けられる可能性を高めます。以下、詳細な分析を行います。

正規雇用訴訟と不当解雇訴訟：異なる救済を求める労働者の訴え

本件は、Armscor Global Defense, Inc.（以下「Armscor」）に雇用されていた労働者らが、正規雇用を求めて訴訟を提起した後、会社側から不当に解雇されたとして、さらに不当解雇訴訟を提起したという事案です。争点は、不当解雇訴訟が、先行する正規雇用訴訟と実質的に同一の訴訟とみなされるかどうか、すなわち、重複訴訟（litis pendentia）またはフォーラム・ショッピングに該当するかどうかでした。労働審判所（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院（CA）は、いずれも重複訴訟に該当すると判断し、不当解雇訴訟を却下しました。

しかし、最高裁判所は、これらの下級審の判断を覆し、労働者の訴えを認めました。最高裁は、正規雇用訴訟と不当解雇訴訟は、訴因と求める救済が異なると指摘しました。正規雇用訴訟は、労働者が会社の正規従業員であることの確認と、正規従業員としての権利と利益の付与を求めるものです。一方、不当解雇訴訟は、解雇の正当性を争い、復職と損害賠償を求めるものです。最高裁は、これらの訴訟は、提起された時点における事実関係が異なり、必要な証拠も異なると判断しました。

フォーラム・ショッピングは、当事者が複数の裁判所に重複して訴えを提起し、裁判所や関係者を煩わせる行為であり、異なる裁判所が同一の争点について矛盾する判決を下す可能性を生じさせるものである。

重要な点として、最高裁はDel Rosario v. ABS-CBN Broadcasting Corporationの判例を引用し、正規雇用訴訟と不当解雇訴訟が同時に係属している場合でも、フォーラム・ショッピングには当たらないと判断しました。Del Rosario事件では、最高裁は、正規雇用訴訟は従業員が正規雇用者として扱われるべきかどうかを争うものであり、不当解雇訴訟は解雇の正当性を争うものであると明確に区別しました。

本件において、最高裁は、労働者らが正規雇用訴訟を提起した時点では、まだ解雇されておらず、解雇という新たな事態が発生した後に、不当解雇訴訟を提起せざるを得なかったと指摘しました。この判断は、労働者の権利を保護し、不当な解雇に対して適切な救済を求める機会を確保するために不可欠です。

さらに、最高裁は、労働紛争の迅速な解決を重視する姿勢を示しました。労働事件は、労働者の生活に直接影響を与えるため、不必要な遅延は避けるべきです。本判決は、下級審が手続き上の理由のみで事件を却下することなく、実質的な争点について判断を下すべきであることを示唆しています。今回の決定により、事件は労働審判所（LA）に差し戻され、解雇の正当性について審理されることになります。

本判決は、労働者の権利擁護における重要な一歩であり、手続き上の形式主義にとらわれず、実質的な正義を実現しようとする裁判所の姿勢を示すものです。今後の労働事件において、同様の判断がなされることが期待されます。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）を通じてご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: JULES KING M. PAITON 対 ARMSCOR GLOBAL DEFENSE, INC., G.R. No. 255656, 2022年4月25日

本判決は、会社が独立した契約業者であるか、または単なる労働者派遣業者であるかを判断する際に、実質的な資本と支配の要素が重要であることを明確にしています。フィリピン最高裁判所は、契約業者が労働者を主要な事業に不可欠な業務に従事させており、主要な会社がその業務を管理している場合、それは下請法違反と見なされる可能性が高いと判断しました。つまり、企業は労働者の権利を侵害するために、単なるペーパー会社として機能する労働者派遣業者を利用することを避けるべきです。

労働契約か偽装請負か？企業責任が問われる事例

本件は、サーブフレックス社が、労働者であるロブリン・M・ウレラ氏ら4名をフィリピン長距離電話会社（PLDT）に派遣していた事案です。労働者らは、サーブフレックス社が単なる労働者派遣業者であり、PLDTが実質的な雇用主であると主張し、正規雇用を求めて訴訟を起こしました。この訴訟は、下級審では判断が分かれましたが、最終的に最高裁判所は、PLDTとサーブフレックス社の契約が、労働者の権利を侵害する意図的な行為であると認定し、両社に連帯して損害賠償を命じました。この判決は、企業が労働者を派遣業者を通じて雇用する際に、労働者の権利を尊重し、適切な労働条件を提供する必要があることを改めて示しています。

この判決の核心は、企業が契約業者を利用して労働者を雇用する場合、その契約業者が単なる労働力提供者ではなく、実質的な事業を行っているかどうかを判断することにあります。**労働オンリー契約**とは、十分な資本や投資を持たない者が、雇用主の主要な事業に直接必要な業務を行うために労働者を派遣する形態を指します。このような場合、労働者を派遣した者は雇用主の代理人とみなされ、雇用主は労働者に対して直接雇用した場合と同様の責任を負うことになります。

本件において、サーブフレックス社は、自社が労働者を雇用するために必要な資本や設備を所有していることを示すことができませんでした。むしろ、労働者たちはPLDTの施設で、PLDTの設備を使用して業務を行っていました。さらに、労働者たちはPLDTの管理下で業務を行っており、PLDTから直接指示を受けていました。これらの事実は、サーブフレックス社が単なる労働力提供者であり、PLDTが実質的な雇用主であることを示しています。裁判所は、以下の点を指摘しました。

労働者の職務は、サービス契約に記載されていましたが、これらの職務がPLDTの技術グループの正社員が行う職務と比べて、どのように異なっているか、高度な技術を要するものか、または専門的なものかを示すものはありませんでした。ネットワーク接続の確認、インターネット接続のアクティベーション、PLDTのデータベースへの記録、およびトラブルシューティングなどの職務は、PLDTのサービスにとって明らかに必要かつ望ましい機能です。実際、サービス契約には、契約が「追加サポート」を提供するため、またはPLDTの技術グループに人員を追加するためであることが記載されています。（中略）労働者は、PLDTの正社員と同じ作業場で同じ作業を行い、PLDTが提供する同じツールや器具を使用していることは争いがありません。

労働者が雇用主の管理下にあるかどうかを判断する上で重要な要素は、**支配権**の有無です。支配権とは、「契約労働者のサービスを受ける者が、達成すべき最終目標だけでなく、その目標を達成するために使用される方法や手段も決定する権利」と定義されます。この支配権の要素は、雇用主と従業員の関係を示すものです。単に相互に望ましい結果を意図するだけでなく、作業結果を達成するために行うべき手段や方法を指示する性質のものである必要があります。

本件では、PLDTは労働者の業務遂行に対して支配権を所有していただけでなく、実際にその権利を行使していました。労働者はPLDTの施設で勤務することを義務付けられ、PLDTの正社員と同様に勤務スケジュールに従う必要がありました。また、PLDTのマネージャーやセクションヘッドから直接指示を受けていました。さらに、PLDTは労働者の能力向上を目的とした研修やセミナーを提供していました。これらの事実は、PLDTが労働者の業務遂行を管理していたことを明確に示しています。サーブフレックス社は、自社が労働者の業務を管理する権利を有すると主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。

裁判所は、サーブフレックス社のDOLE登録が、独立した労働契約者であることを証明するものではないと指摘しました。DOLEへの登録は、労働オンリー契約の推定が生じるのを防ぐためのものに過ぎません。本件では、サーブフレックス社が単なる労働オンリー契約者であるという結論を裏付ける圧倒的な証拠があるため、この推定は適用されません。したがって、裁判所は、PLDTとサーブフレックス社が労働オンリー契約に関与していると判断しました。その結果、両社は法律上の擬制により、代理人と本人とみなされ、労働者に対して正社員としての給与と福利厚生を連帯して支払う責任を負うことになります。

FAQs

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：SERVFLEX, INC.対 LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, 2022年3月29日