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  • 重大な不正行為による解雇：フィリピン最高裁判所の判例解説と企業が取るべき対策

    不正行為による解雇：企業が知っておくべき重要な判例 – パディラ対NLRC事件

    G.R. No. 114764, June 13, 1997

    イントロダクション

    従業員の不正行為は、企業にとって深刻な問題です。不正行為の内容によっては、解雇という厳しい処分も検討せざるを得ない場合があります。しかし、解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、法的に厳格な要件が定められています。不当な解雇は企業にとって訴訟リスクを高めるだけでなく、企業イメージの低下にもつながりかねません。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例であるパディラ対NLRC事件を基に、重大な不正行為による解雇の要件と、企業が解雇を行う際に注意すべき点について解説します。この判例は、教員が学生の成績を不正に操作しようとした行為が「重大な不正行為」に該当すると判断したもので、企業が従業員の不正行為に対応する際の重要な指針となります。

    法的背景：重大な不正行為と適正な手続き

    フィリピン労働法典第297条（旧第282条）は、雇用者が従業員を正当な理由で解雇できる事由の一つとして「重大な不正行為（Serious Misconduct）」を挙げています。重大な不正行為とは、一般的に、職務遂行に関連する従業員の意図的かつ不当な行為を指します。これは、単なる過失やミスとは異なり、故意または重大な過失によって行われる行為です。例えば、会社の資金の横領、顧客情報の漏洩、職務怠慢などが重大な不正行為に該当する可能性があります。

    最高裁判所は、重大な不正行為を「従業員が雇用主と従業員の関係に通常伴う合理的な義務に違反し、雇用主の事業に損害を与える性質を持つ、不当または不正な行為」と定義しています（Lagrosa v. Bristol-Myers Squibb, G.R. No. 193799, January 25, 2017）。重要な点は、不正行為が「重大」である必要があるということです。軽微な違反行為は、重大な不正行為とはみなされず、解雇の正当な理由とはなりません。

    また、従業員を解雇する場合、実質的な理由（重大な不正行為など）だけでなく、手続き上のデュープロセス（適正な手続き）も遵守する必要があります。手続き上のデュープロセスには、以下の2つの通知と聴聞の機会が含まれます。

    1. 最初の通知（Notice of Intent to Dismiss）：雇用主は、解雇を検討している理由を記載した書面による通知を従業員に送付する必要があります。この通知には、従業員が犯したとされる不正行為の詳細、違反した会社の規則またはポリシー、および従業員が弁明する機会があることが記載されていなければなりません。
    2. 聴聞の機会（Hearing/Conference）：従業員は、自身の弁明を提示し、証拠を提出し、反対尋問を行う機会を与えられなければなりません。これは、必ずしも法廷のような正式な聴聞である必要はありませんが、従業員が自身の立場を十分に説明できる機会が与えられる必要があります。
    3. 解雇通知（Notice of Termination）：聴聞後、雇用主は解雇の決定を下した場合、その理由を記載した書面による解雇通知を従業員に送付する必要があります。解雇通知には、解雇が有効となる日付が明記されている必要があります。

    これらの手続きを遵守しない場合、たとえ解雇に正当な理由があったとしても、不当解雇と判断される可能性があります。

    パディラ対NLRC事件の詳細

    パディラ氏は、サン・ベダ大学（SBC）の教員でした。1983年11月、パディラ氏は、担当する学生の成績について、同僚のマルティネス教授に働きかけました。パディラ氏は、マルティネス教授が不合格にした学生ルイス・サントスを「甥」であると偽り、成績の変更を要求しました。さらに、パディラ氏は、他の教員や不合格になった学生たちに働きかけ、マルティネス教授に圧力をかけようとしました。

    SBCは、パディラ氏の行為を重大な不正行為と判断し、1984年7月23日に解雇しました。パディラ氏は不当解雇であるとしてNLRC（国家労働関係委員会）に訴えましたが、労働審判官は当初パディラ氏の訴えを認めました。しかし、NLRCはSBCの訴えを認め、労働審判官の決定を覆しました。パディラ氏はNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、パディラ氏の上訴を棄却しました。最高裁判所は、パディラ氏の行為を「同僚に圧力をかけ、落第点を合格点に変更させようとした行為、そしてサントスが甥であるという虚偽の申告は、重大な不正行為に該当する」と判断しました。裁判所は、パディラ氏が教員としての立場を濫用し、教育機関の公正な評価システムを損なおうとした点を重視しました。

    判決の中で、最高裁判所は次のように述べています。

    「本裁判所は、落第点を合格点に変更させるために原告が同僚に圧力をかけ、影響力を行使したこと、そしてサントスが甥であるという虚偽の申告が、従業員を解雇する正当な理由となる重大な不正行為に該当すると確信している。」

    また、パディラ氏が手続き上のデュープロセスが守られていないと主張した点についても、最高裁判所は退けました。裁判所は、SBCがパディラ氏に対して、解雇理由の通知、弁明の機会の付与、聴聞の実施など、必要な手続きをすべて実施したと認定しました。パディラ氏は聴聞中に一方的に退席しましたが、裁判所は、これはデュープロセスを放棄したとみなされると判断しました。

    実務上の影響と教訓

    パディラ対NLRC事件は、企業が従業員の不正行為に対応する上で、重要な教訓を示しています。まず、従業員の不正行為が「重大」であるかどうかを判断する際には、行為の性質、職務上の地位、企業への影響などを総合的に考慮する必要があります。成績の不正操作のように、組織の公正性や信頼性を損なう行為は、重大な不正行為とみなされる可能性が高いと言えます。

    次に、解雇を行う際には、手続き上のデュープロセスを厳格に遵守することが不可欠です。書面による通知、弁明の機会の付与、聴聞の実施、解雇理由の明確な提示など、労働法が定める手続きを確実に実行する必要があります。手続き上の不備は、解雇の正当性が認められても、不当解雇と判断されるリスクを高めます。

    企業が取るべき対策

    • 明確な行動規範と懲戒規定の策定：従業員が遵守すべき行動規範と、違反した場合の懲戒処分に関する明確な規定を策定し、周知徹底することが重要です。不正行為の種類、重大度、懲戒処分の内容などを具体的に定めることで、従業員の不正行為を抑止し、問題発生時の対応を円滑に進めることができます。
    • 内部通報制度の導入：不正行為を早期に発見し、是正するための内部通報制度を導入することが有効です。従業員が安心して不正行為を報告できる環境を整備し、通報者の保護を徹底する必要があります。
    • 公平かつ客観的な調査：不正行為の疑いがある場合、公平かつ客観的な調査を行うことが重要です。関係者からの聞き取り、証拠収集、事実認定などを慎重に行い、偏りのない判断を下す必要があります。
    • 弁護士への相談：解雇を含む懲戒処分を検討する際には、事前に労働法専門の弁護士に相談することをお勧めします。法的なリスクを評価し、適切な対応策を講じることで、不当解雇訴訟などのトラブルを未然に防ぐことができます。

    主要な教訓

    • 重大な不正行為の定義：組織の公正性や信頼性を損なう行為は、重大な不正行為とみなされる可能性が高い。
    • 手続き上のデュープロセスの重要性：解雇を行う際には、書面通知、弁明機会の付与、聴聞の実施など、手続き上のデュープロセスを厳格に遵守する必要がある。
    • 予防措置の重要性：明確な行動規範と懲戒規定の策定、内部通報制度の導入など、不正行為を予防するための措置を講じることが重要である。

    よくある質問（FAQ）

    1. Q: どのような行為が「重大な不正行為」に該当しますか？
      A: 重大な不正行為は、職務に関連する意図的または重大な過失による不当な行為であり、企業に損害を与える可能性のあるものです。具体例としては、横領、詐欺、職務怠慢、重大な規則違反などが挙げられます。個々のケースによって判断が異なり、行為の性質、職務上の地位、企業への影響などを総合的に考慮する必要があります。
    2. Q: 従業員を解雇する場合、何日前までに通知する必要がありますか？
      A: 重大な不正行為による解雇の場合、労働法上、解雇予告期間は義務付けられていません。ただし、解雇の手続きとして、解雇理由を記載した書面による通知と、弁明の機会を従業員に与える必要があります。
    3. Q: 口頭注意だけで解雇できますか？
      A: 原則として、口頭注意だけで解雇することは不当解雇となるリスクが高いです。重大な不正行為による解雇であっても、書面による通知と弁明の機会の付与は必須です。懲戒処分の段階を踏むことが望ましいとされています。
    4. Q: 従業員が弁明の機会を拒否した場合、どうすればよいですか？
      A: 従業員が弁明の機会を拒否した場合でも、雇用主は手続き上のデュープロセスを尽くしたとみなされるためには、弁明の機会を提供した事実を記録に残しておくことが重要です。例えば、弁明の機会を設けた日時、場所、内容などを書面に残しておくことが考えられます。
    5. Q: 不当解雇で訴えられた場合、企業はどのような責任を負いますか？
      A: 不当解雇と判断された場合、企業は従業員に対して、未払い賃金、復職命令、慰謝料、弁護士費用などの支払いを命じられる可能性があります。また、企業の評判低下にもつながる可能性があります。
    6. Q: 試用期間中の従業員も、正社員と同様の解雇規制が適用されますか？
      A: 試用期間中の従業員であっても、不当な理由や手続きで解雇することは違法となる可能性があります。試用期間中の解雇であっても、合理的な理由と手続き上のデュープロセスが求められます。
    7. Q: 解雇理由が複数ある場合、すべてを通知に記載する必要がありますか？
      A: はい、解雇理由が複数ある場合は、解雇通知にすべての理由を明確に記載する必要があります。後から新たな理由を追加することは、原則として認められません。

    ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通した法律事務所です。従業員の解雇、懲戒処分、労働紛争など、企業の人事労務に関するあらゆる問題について、専門的なアドバイスとサポートを提供しています。重大な不正行為による解雇にお悩みの場合や、労働法に関するご不明な点がございましたら、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。また、お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。ASG Lawは、貴社のビジネスを法的に強力にサポートいたします。




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  • フィリピン労働法における不当解雇の回避：正当な理由と適正な手続き – ミラノ対NLRC事件分析

    不当解雇を回避するための教訓：手続き的デュープロセスと実質的デュープロセスの遵守

    G.R. No. 121112, 1997年3月19日

    不当な行為を理由に解雇されたものの、解雇に至るまでの手続きに欠陥があった場合、従業員はどのような状況に置かれるでしょうか。これは、フィリピンで多くの従業員が直面している現実です。ミラノ対NLRC事件は、問題のある従業員を懲戒する雇用主の権利と、従業員に適正な手続きを受ける権利との間の重要なバランスを明らかにしています。この事件は、SSS（社会保障制度）の給付金を請求するために医療書類を偽造したとして解雇された従業員グループによって提起されました。中心的な法的問題は、手続き上の不備を考慮した場合、彼らの解雇は合法であったかどうかです。

    法的背景：フィリピン労働法における適正な手続きと正当な理由

    フィリピンの労働法、特に労働法典は、従業員を不当な解雇から保護しています。労働法典第297条（旧第282条）は、重大な不正行為を含む解雇の正当な理由を概説しています。しかし、正当な理由がある場合でも、手続き上の適正な手続きは必須です。これは、告発状の書面通知、公正な聴聞の機会、および解雇決定の書面通知を従業員に提供することを意味します。適正な手続きを遵守しない場合、従業員が重大な違反行為を犯した場合でも、解雇は不当とみなされる可能性があります。最高裁判所は一貫して、「通知と聴聞という2つの要件は、適正な手続きの不可欠な要素を構成する」と強調しています。RCPI対NLRC事件やセギスムンド対NLRC事件などの過去の判例は、実際の聴聞と弁護士による代理を受ける権利の重要性を再確認しています。

    事件の概要：ミラノ対NLRC事件の詳細

    ミラノ対NLRC事件では、グランデ・フィリピン・インダストリーズの18人の従業員が、SSS疾病給付金を請求するために医療報告書を偽造したとして解雇されました。会社の医師が偽造を発見し、調査の結果、従業員は解雇されました。事件の経緯は以下の通りです。

    1. 会社による初期調査：従業員に告発状が通知され、説明を求められました。
    2. 労働仲裁人による決定：手続き上のデュープロセス（不十分な通知、聴聞なし）の欠如を理由に、従業員に有利な判決を下しました。復職、バックペイ、損害賠償、弁護士費用が認められました。
    3. NLRC（国家労働関係委員会）の決定（第1回）：不当解雇に関する労働仲裁人の決定を支持しましたが、損害賠償と弁護士費用は認めませんでした。
    4. NLRCの決定（第2回 – 再考の申し立て）：以前の決定を覆し、解雇は有効であると判断しましたが、名目上の補償金として従業員1人あたり1,000ペソを支払うよう命じました。
    5. 最高裁判所の決定：解雇には正当な理由（重大な不正行為 – 偽造）があったことを認めました。しかし、労働仲裁人とNLRCの第1回決定に同意し、適切な聴聞が実施されなかったため、手続き上の適正な手続きは遵守されなかったと判断しました。最高裁判所は、「しかし、被申立人が解雇される前に聴聞が行われなかったことを確認した。（中略）協議や会議は、通知と聴聞の実際の遵守に代わるものではない」と述べました。最高裁判所は最終的に上訴を棄却し、NLRCの覆された決定が支持されましたが、重要なことに、手続き上の適正な手続きの違反を確立しました。

    最高裁判所は判決の中で、手続き上のデュープロセスが遵守されなかったことを明確に認めました。裁判所は、雇用主が従業員に書面で告発状を通知し、弁護士の援助を得て自己弁護する機会を与えなければならないと指摘しました。本件では、雇用主は書面による通知は行ったものの、従業員に正式な聴聞の機会を与えなかったため、手続き上のデュープロセスが侵害されたと判断されました。しかし、最高裁判所は、従業員の不正行為は解雇に値する重大な不正行為に該当すると判断し、実質的な正当性は認めました。その結果、不当解雇とは認定されませんでしたが、手続き上の欠陥があったため、雇用主は名目的な損害賠償金を支払う義務を負いました。

    最高裁判所は判決の中で、以下の重要な点を強調しました。

    「しかし、被申立人が解雇される前に聴聞が行われなかったことを確認した。（中略）協議や会議は、通知と聴聞の実際の遵守に代わるものではない。」

    この判決は、手続き上のデュープロセスが実質的な正当性と同じくらい重要であることを明確に示しています。雇用主は、解雇の理由が正当である場合でも、適正な手続きを遵守しなければ、不当解雇訴訟のリスクを負うことになります。

    実務上の影響：企業と従業員への教訓

    ミラノ対NLRC事件は、フィリピンの雇用主にとって、適正な手続きが交渉の余地のないものであることを改めて認識させるものです。従業員が重大な違反行為を犯した場合でも、雇用主は適切な手続きに従わなければなりません。本件は、単に通知を発行するだけでは不十分であり、従業員が弁護を行い、弁護士による代理を受けることができる実際の聴聞を実施しなければならないことを明確にしています。企業にとって、これは正式な聴聞を含む明確な懲戒手続きを確立することを意味します。そうしないと、解雇が実質的に正当化された場合でも、費用のかかる不当解雇訴訟につながる可能性があります。

    重要な教訓

    • 手続き上のデュープロセスが重要：正当な理由があっても、手続き上のデュープロセスが欠如していると、解雇は不当になります。
    • 通知と聴聞は必須：告発状と解雇通知の2通の書面通知が必要です。単なる面談ではなく、実際の聴聞が不可欠です。
    • 重大な不正行為は正当な理由：書類の偽造は、解雇に値する重大な不正行為です。
    • 手続き上の不備に対する名目損害賠償：解雇は正当な理由により支持されましたが、手続き上の不備により名目的な補償金が支払われました。

    よくある質問（FAQ）

    1. 質問：フィリピンにおける解雇の「正当な理由」とは何ですか？

      回答：正当な理由とは、重大な不正行為、意図的な不服従、職務の重大な怠慢、詐欺、および雇用主に対する犯罪行為など、解雇の法的理由となるものです。

    2. 質問：解雇事件における「適正な手続き」とは何ですか？

      回答：適正な手続きとは、雇用主が公正な手続きに従う必要があることを意味します。告発状の書面通知を提供し、従業員に聴聞で弁明し、自己弁護する機会を与え、解雇が決定された場合は解雇通知を書面で発行する必要があります。

    3. 質問：雇用主が適正な手続きを踏まずに、正当な理由で従業員を解雇した場合、どうなりますか？

      回答：解雇は手続き上の違法と宣言される可能性があり、雇用主は名目的な損害賠償またはその他の罰金を支払う必要があります。解雇自体が実質的に正当な理由によって正当化された場合でも同様です。正当な理由が存在する場合、通常、復職とバックペイは認められませんが、手続き上の違反に対する損害賠償は認められる場合があります。

    4. 質問：どのような「聴聞」が必要ですか？

      回答：従業員が自分の言い分を述べ、証拠を提出し、弁護士による代理を受けることができる実際の聴聞です。面談や調査だけでは十分ではありません。

    5. 質問：ミラノ対NLRC事件の意義は何ですか？

      回答：この事件は、明らかな不正行為があった場合でも、手続き上の適正な手続きを無視できないことを強調しています。雇用主は、手続き上の不当解雇の認定を避けるために、適切な聴聞を実施する必要があります。

    フィリピンの労働法および解雇手続きを理解することは複雑です。マカティとBGCにあるASG Lawは、労働法に関する豊富な専門知識を有しており、法令遵守を徹底し、費用のかかる紛争を回避するためのガイダンスを提供できます。従業員の解雇および労働法遵守に関する専門的な法律相談については、今すぐASG Lawにお問い合わせください。

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  • 重大な不正行為で解雇された従業員には退職金は支払われない：フィリピン最高裁判所の判決分析

    重大な不正行為で解雇された従業員には退職金は支払われない

    G.R. No. 119935, 1997年2月3日

    従業員が重大な不正行為により解雇された場合、退職金を受け取る権利があるかどうかは、フィリピンの労働法において重要な問題です。多くの人が、長年の勤務経験があれば、たとえ解雇理由が不正行為であっても、何らかの形で補償されるべきだと考えるかもしれません。しかし、フィリピン最高裁判所のこの判決は、そのような考え方を明確に否定しています。本稿では、UNITED SOUTH DOCKHANDLERS, INC.対NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION事件を詳細に分析し、重大な不正行為で解雇された従業員には退職金が支払われないという原則、および企業が従業員の不正行為にどのように対処すべきかについて解説します。

    退職金に関するフィリピンの法的枠組み

    フィリピンの労働法は、解雇された従業員の権利を保護するために、特定の状況下での退職金の支払いを義務付けています。労働法典第294条（旧第283条）には、会社が事業を縮小または閉鎖する場合、あるいは人員削減を行う場合に、従業員に退職金を支払う義務が規定されています。しかし、重要な点は、従業員が正当な理由で解雇された場合、特に重大な不正行為や道徳的退廃に関わる行為があった場合には、退職金を受け取る権利がないということです。

    最高裁判所は、労働法典における「正当な理由」を明確にしてきました。これには、重大な不正行為、職務怠慢、職務遂行能力の欠如、会社規則の意図的な違反などが含まれます。特に重大な不正行為は、雇用主と従業員間の信頼関係を著しく損なう行為と見なされ、解雇の正当な理由となります。

    本件で重要な判例となるPhilippine Long Distance Telephone Co.対National Labor Relations Commission事件において、最高裁判所は、退職金は社会正義の観点から、従業員が重大な不正行為や道徳的退廃以外の理由で解雇された場合にのみ認められるべきであると判示しました。裁判所は、不正行為を行った従業員に退職金を支払うことは、不正行為を奨励することになりかねないと警告し、社会正義は不正行為者の避難所ではないと強調しました。

    事件の経緯：USDI対シンゲラン事件

    事件の当事者であるUnited South Dockhandlers, Inc.（USDI）は、セブ港で港湾荷役サービスを提供する企業です。被雇用者のベアト・シンゲランは、USDIに約17年間勤務し、事件当時はフォアマン兼タイムキーパーの職にありました。

    事件の発端は、USDIが管理する金属製街灯柱2本が紛失したことでした。これらの街灯柱は、USDIの顧客であるスルピシオ・ラインズ社の船舶から荷揚げされた不良貨物の一部であり、シンゲランが担当する埠頭エリアに保管されていました。1993年2月20日、シンゲランはUSDIの許可なく部下に指示し、街灯柱を貨物トラックに積み込み、アデルファ住宅所有者協会に配送させました。

    USDIはシンゲランを職務停止処分とし、1993年3月26日と4月13日に調査を実施しました。シンゲランは街灯柱を持ち出したことを認め、調査の必要はないと述べました。USDIの要求に応じて街灯柱は返還されましたが、1993年5月25日、シンゲランは解雇通知を受けました。

    これに対し、シンゲランは不当解雇であるとして、国家労働関係委員会（NLRC）に復職と未払い賃金の支払いを求めました。第一審の労働仲裁官はシンゲランの訴えを棄却しましたが、解雇は重すぎる処分であるとして、退職金の支払いを命じました。NLRC第四部もこの決定を支持しました。しかし、USDIはこれを不服として最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所の判断：不正行為に対する退職金不支給の原則

    最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、シンゲランへの退職金支払いを削除する判決を下しました。判決の中で、裁判所は、重大な不正行為または道徳的性格に影響を与える行為を行った従業員には退職金を受け取る権利がないという確立された原則を改めて強調しました。

    裁判所は、「社会正義の政策は、単に恵まれない人々によって行われたという理由で、不正行為を容認することを意図したものではありません。せいぜい刑罰を軽減することはあっても、犯罪を容認することはありません。貧しい人々への思いやりは、あらゆる人道的な社会の必須事項ですが、それは受益者が当然の権利のない悪党ではない場合に限ります。社会正義は、有罪の処罰に対する障害となりうる公平性と同様に、悪党の避難所となることは許されません。」と述べ、社会正義の名の下に不正行為を容認することはできないという立場を明確にしました。

    さらに、裁判所は、シンゲランが信頼と信用を基盤とする職位にあったことを指摘し、会社が彼に会社の財産を保護することを期待していたにもかかわらず、その信頼を裏切ったとしました。街灯柱が返還されたことは事実ですが、それは自主的なものではなく、紛失が発覚し、USDIの要求があった後のことであると裁判所は指摘しました。損害賠償が発生しなかったとしても、シンゲランの背信行為は消し去ることはできません。

    裁判所は、シンゲランの長年の勤務経験も、不正行為を正当化または軽減する理由にはならないと判断しました。むしろ、長年の勤務経験は、会社への忠誠心を高めるべきであり、不正行為をむしろ悪化させる要因であるとしました。

    実務上の意味：企業が不正行為に対処するために

    この判決は、企業が従業員の不正行為に対処する上で重要な指針となります。まず、重大な不正行為は解雇の正当な理由となり、退職金支払いの義務はないことが明確にされました。企業は、従業員の不正行為に対して毅然とした態度で臨むことが重要です。ただし、解雇を行う際には、適切な手続きを踏む必要があります。具体的には、以下の点に注意する必要があります。

    • 十分な調査の実施：不正行為の疑いがある場合、事実関係を詳細に調査することが不可欠です。関係者からの聞き取り、証拠収集など、客観的な調査を行いましょう。
    • 弁明の機会の付与：従業員には、自身の立場を弁明する機会を与える必要があります。書面または口頭での弁明の機会を設け、従業員の言い分を十分に聞きましょう。
    • 懲戒処分の明確化：就業規則に懲戒処分の種類と内容を明記し、従業員に周知徹底しておくことが重要です。不正行為の内容に応じて、適切な懲戒処分を選択しましょう。
    • 手続きの記録：調査、弁明の機会の付与、懲戒処分の決定など、一連の手続きを記録に残しておくことで、後々の紛争を予防することができます。

    また、企業は、従業員に対する倫理教育やコンプライアンス研修を定期的に実施し、不正行為の予防に努めることも重要です。従業員が倫理的な行動規範を理解し、遵守する意識を高めることで、不正行為の発生を抑制することができます。

    主な教訓

    • 重大な不正行為で解雇された従業員には、退職金は支払われません。
    • 企業は、従業員の不正行為に対して毅然とした態度で臨む必要があります。
    • 解雇を行う際には、適切な手続きを踏むことが重要です。
    • 不正行為の予防のため、従業員への倫理教育やコンプライアンス研修を実施しましょう。

    よくある質問（FAQ）

    1. Q: どのような行為が「重大な不正行為」とみなされますか？
      A: 重大な不正行為とは、雇用主と従業員間の信頼関係を著しく損なう行為を指します。窃盗、詐欺、横領、職務怠慢、会社規則の重大な違反などが該当します。
    2. Q: 従業員が不正行為を犯した場合、すぐに解雇できますか？
      A: いいえ、解雇する前に適切な調査を行い、従業員に弁明の機会を与える必要があります。手続きを怠ると、不当解雇と判断される可能性があります。
    3. Q: 退職金が支払われる場合と支払われない場合の違いは何ですか？
      A: 退職金は、会社都合による解雇（事業縮小、人員削減など）の場合や、正当な理由がない解雇（不当解雇）の場合に支払われます。一方、従業員側の責任による解雇（重大な不正行為など）の場合には、原則として支払われません。
    4. Q: 軽微な不正行為の場合でも解雇は有効ですか？
      A: 軽微な不正行為の場合、解雇が有効と認められない場合があります。不正行為の程度、従業員の勤務状況、会社の就業規則などを総合的に考慮して判断されます。
    5. Q: 従業員から不当解雇で訴えられた場合、どのように対応すべきですか？
      A: まずは弁護士に相談し、適切な対応策を検討してください。証拠を収集し、解雇の正当性を立証する必要があります。
    6. Q: 試用期間中の従業員でも、不正行為で解雇できますか？
      A: はい、試用期間中の従業員であっても、不正行為が認められれば解雇できます。ただし、試用期間中の解雇であっても、不当解雇とみなされるケースもあるため、慎重な対応が必要です。

    ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する豊富な知識と経験を有する法律事務所です。本記事で解説したような労働問題でお困りの際は、ぜひkonnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にご相談ください。お問い合わせページからもご連絡いただけます。御社の人事労務管理を強力にサポートいたします。




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