本件は、アジア経営大学（AIM）の教職員が労働組合を結成し、団体交渉権を確立できるかどうかという問題に関するものです。最高裁判所は、教職員は管理職職員ではなく、自己組織化権を有すると判示しました。また、労働組合の登録取消事由は限定的であり、そのいずれも存在しないことが証明されなければ、組合登録は維持されるべきであると判示しました。本判決は、労働者の権利保護を強化し、公正な労働環境を促進する上で重要な意義を持つものです。

教職員は管理職か？労働組合結成の適格性をめぐる法廷闘争

事の発端は、アジア経営大学（AIM）の教職員が、2004年に労働組合であるアジア経営大学教職員協会（AFA）を結成したことに遡ります。AIMはこれに反対し、教職員は経営政策の策定・実行に関与する管理職職員に該当するため、労働組合法上、組合結成の資格がないと主張しました。これに対し、AFAは団体交渉権を確立するため、労働組合としての認証選挙を求めました。この事件は、労働組合の認証選挙を求めるG.R. No. 197089と、組合登録の取消を求めるG.R. No. 207971の2つの訴訟に発展し、最高裁判所まで争われることとなりました。

本件の主な争点は、AIMの教職員が管理職職員に該当するかどうかという点でした。労働組合法上、管理職職員は労働組合の結成・加入が認められていません。最高裁判所は、過去の判例やAIMの規程などを詳細に検討した結果、教職員は経営政策の策定・実行において限定的な役割しか果たしておらず、管理職職員には該当しないと判断しました。教職員の主な職務は教育であり、学術事項に関する政策決定への関与は、取締役会の承認を必要とする推奨的なものに過ぎないと指摘しました。

また、AIM側は、教職員がAIMの運営において重要な役割を果たしていると主張しましたが、最高裁判所はこれを否定しました。AIMの規程では、最終的な政策決定権は取締役会にあり、教職員は運営に関する助言や提言を行うにとどまると明記されています。最高裁判所は、教職員が一部管理職の地位に就いていることを認めつつも、それは労働組合の認証選挙を拒否する理由にはならないと判示しました。管理職職員が組合員に含まれている場合は、個別審査によって除外されるべきであり、組合全体の認証を否定すべきではないとしました。

さらに、最高裁判所は、労働組合の正当性に対する攻撃は、組合登録取消の訴訟においてのみ行われるべきであり、認証選挙の訴訟においては行うべきではないと判示しました。労働組合法は、労働者の自己組織化権を保障しており、労働組合の正当性を不当に侵害するような行為は許されないと強調しました。本件において、AIMはAFAの組合員資格を争いましたが、これは認証選挙の訴訟において行うべきではなく、組合登録取消の訴訟において争うべき事柄であると指摘しました。本判決は、労働組合の安定性と労働者の権利保護を重視する最高裁判所の姿勢を示すものと言えるでしょう。

本判決は、労働組合の登録取消事由は限定的であり、そのいずれも存在しないことが証明されなければ、組合登録は維持されるべきであると判示しました。また、労働組合の認証選挙においては、使用者は中立的な立場を維持し、労働者の自主的な選択を尊重すべきであると強調しました。これらの判示は、労働者の権利保護を強化し、公正な労働環境を促進する上で重要な意義を持つものです。

FAQs

本判決は、教職員の労働組合結成の自由を明確に認め、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持つものです。最高裁判所は、労働者の権利を最大限に尊重し、公正な労働環境を実現するための指針を示しました。

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出典：簡易タイトル、G.R No.、日付

本判決は、労働基準法上の権利が、管理職ではなく一般職の従業員に適用されることを明確にしています。本判決は、従業員の職務内容と責任範囲を詳細に分析し、実際の業務遂行に基づいて従業員の分類を判断することの重要性を強調しています。この判決により、企業は従業員の職務内容を正確に評価し、適切な労働条件と法的権利を提供する必要があります。

信頼された従業員の権利：職務内容と管理職の定義

フィリピン労働法は、労働者の権利保護を目的としていますが、すべての従業員に一律に適用されるわけではありません。特に、管理職従業員は、労働基準法上の多くの保護の対象外となっています。本件は、スパの従業員であるフィアメッタ・A・ラミル氏が、解雇の有効性と未払い給与の支払いを求めて訴訟を起こした事例です。争点となったのは、ラミル氏が管理職従業員であるか否か、そして彼女が未払い給与やその他の労働基準法上の給付金を受け取る資格があるかという点でした。

事件の背景として、ラミル氏は、ストーンリーフ社というスパでスーパーバイザー兼マッサージセラピストとして雇用されていました。彼女の主な業務は、スパの日常業務を監督し、顧客サービスを提供することでした。しかし、会社側は、ラミル氏が管理職の地位にあり、労働基準法の保護対象外であると主張しました。この主張に対し、ラミル氏は不当解雇であると反論し、未払い給与やその他の給付金の支払いを求めました。労働紛争の解決を図るため、本件は最終的にフィリピン最高裁判所に提訴されることとなりました。

本件において重要なのは、従業員が管理職として分類されるための法的基準です。フィリピン労働法および関連規則では、管理職とは、事業所の管理、またはその一部門の管理を主な職務とする従業員と定義されています。さらに、管理職は通常、2人以上の従業員の作業を指示し、採用や解雇に関して権限を持つか、またはそのような人事に関する推奨が重視される必要があります。これらの基準は、従業員の職務内容、権限、責任範囲に基づいて判断されます。重要な法的原則は、従業員の肩書きではなく、実際の業務遂行がその分類を決定するということです。

最高裁判所は、本件の事実関係を詳細に検討し、ラミル氏の職務内容を分析しました。その結果、彼女の主な業務は、スパの日常業務の円滑な運営を確保することであり、経営方針の策定や従業員の採用・解雇といった管理職特有の権限は有していないと判断しました。また、彼女の職務は、上司の承認を必要とするルーチン的な業務が中心であり、独立した判断を伴うものではなかったと指摘しました。従って、ラミル氏は管理職ではなく、労働基準法上の保護を受ける権利がある一般職従業員であると結論付けられました。

最高裁判所の判決は、企業が従業員を管理職として分類する際には、慎重な検討が必要であることを示唆しています。単に肩書きを付与するだけでなく、従業員の実際の職務内容と責任範囲を詳細に評価し、法的基準に照らし合わせて判断する必要があります。管理職の定義を満たさない従業員は、労働基準法上の権利を享受する資格があり、企業はこれらの権利を尊重する必要があります。この判決は、労働者の権利保護を強化し、企業が法令遵守を徹底することを促すものと言えるでしょう。

本判決は、フィリピンの労働法において、従業員の権利を保護するための重要な判例となります。従業員の分類は、その権利と利益に直接影響を与えるため、企業は慎重かつ公正な評価を行う必要があります。不当な分類は、法的紛争を引き起こすだけでなく、従業員の士気低下や労働生産性の低下にもつながる可能性があります。したがって、企業は、本判決の趣旨を理解し、適切な従業員管理を行うことが求められます。

FAQs

本判決は、従業員の分類に関する法的原則を明確化し、労働者の権利保護を強化するものです。企業は、従業員の職務内容を正確に評価し、適切な労働条件を提供する必要があります。これにより、法的リスクを回避し、従業員の士気を高め、労働生産性の向上に貢献することができます。

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出典：FIAMETTE A. RAMIL対STONELEAF INC. / JOEY DE GUZMAN / MAC DONES / CRISELDA DONES, G.R No. 222416, 2020年6月17日

最高裁判所は、従業員を信頼の喪失を理由に解雇するには、正当な理由と手続き上の正当性が満たされなければならないと判示しました。雇用主は、従業員が実際に義務に違反し、それを証明する十分な証拠を提供する必要があります。解雇理由が曖昧または不当な疑いに基づいている場合、それは不当解雇とみなされ、従業員は損害賠償を受ける資格があります。この判決は、雇用主が従業員の解雇に十分注意を払い、法律を遵守するよう促しています。

署名行為だけで解雇は許されるのか？信頼と雇用の物語

レオズ・レストランとベンシングさんの物語は、契約署名という行為が従業員の解雇に十分な理由となるのか、という核心的な問いを投げかけます。ベンシングさんはレストランで管理職/人事部長を務めていましたが、ある日、ペプシとの契約を署名したことが問題視されました。経営側は、彼女が承認なしに契約を締結し、レストランへの寄贈品を適切に管理していないと主張しました。しかし、最高裁判所は、この解雇は不当であると判断しました。

裁判所は、信頼の喪失を理由に従業員を解雇するには、二つの要件が満たされなければならないと指摘しました。第一に、従業員が信頼される地位にあったこと。第二に、信頼の喪失が明確な事実に基づく義務違反に基づいていることです。ベンシングさんの場合、彼女は管理職/人事部長として信頼される地位にありましたが、経営側は彼女の義務違反を明確に証明できませんでした。彼女はペプシとの契約署名について経営側の承認を得ていた可能性があり、寄贈品の管理についても不正行為は認められませんでした。したがって、解雇は不当であると判断されました。

さらに、裁判所は、ベンシングさんが善意で行動したことを重視しました。彼女はレストランの利益のためにペプシとの契約を締結したのであり、個人的な利益を得る意図はなかったと判断されました。また、彼女は以前からレストランに貢献しており、過去に問題を起こしたこともありませんでした。これらの事実を考慮すると、解雇は重すぎると裁判所は考えました。雇用主は、従業員を解雇する前に、義務違反の重大性、従業員の貢献度、過去の勤務態度などを総合的に考慮する必要があります。

本件では、経営側は、契約署名が不正行為に当たるという確固たる証拠を提供できませんでした。ベンシングさんの行為は、経営側の信頼を損なうものではなく、不当解雇と判断されました。従業員を解雇するには、明確な事実に基づいた義務違反が必要です。疑いや憶測だけでは十分ではありません。解雇が不当であると判断された場合、従業員は未払い賃金、解雇予告手当、慰謝料、弁護士費用などの賠償を受けることができます。雇用主は、解雇を行う前に弁護士に相談し、法律を遵守するよう努めるべきです。信頼の喪失を理由とする解雇は、客観的な証拠に基づいて判断されるべきであり、恣意的な解雇は許されません。

この判決は、不当解雇から労働者を保護し、雇用主に対してより高い責任を求めるものです。雇用主は、解雇の正当性を示す十分な証拠を提示する責任があります。手続き上の正当性も重要であり、従業員には弁明の機会が与えられなければなりません。この事件は、企業が従業員を解雇する際に、客観的な証拠に基づいて判断し、従業員に弁明の機会を与えることの重要性を示しています。

FAQs

本件判決は、企業が従業員を解雇する際には、より慎重な手続きと客観的な証拠が必要であることを明確にしました。今後の企業は、この判決を参考に、従業員との関係をより公正かつ透明性の高いものにしていくことが求められます。

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ソース：レオズ・レストラン対ベンシング事件, G.R No. 208535, 2016年10月19日

本判決では、フィリピン最高裁判所は、管理職の従業員の解雇における信頼毀損の基準と、それらの従業員に与えられるべき適正手続きを明確にしました。裁判所は、管理職の従業員の解雇における雇用主の裁量は、一般職の従業員よりも広いと判示しました。一般職の従業員の解雇を正当化するには明白な告発だけでは十分ではありませんが、管理職の従業員が雇用主から与えられた信頼を裏切ったと信じるに足る根拠が存在するだけで、解雇を正当化するのに十分です。さらに、この判決は、従業員に対する不当解雇を申し立てる場合の立証責任の重要性、金銭請求の適切な証拠、二重補償の責任について明確にしています。

燃料盗難疑惑：管理職従業員は解雇できるのか？

グランド・アジアン・シッピング・ラインズ社（GASLI）は、液化石油ガス（LPG）を輸送するフィリピンの会社です。本件は、GASLI社の船舶M/Tドロシーウノ号の10名の乗組員に対する訴訟を中心に展開されます。GASLI社は燃料の盗難の疑いでこれらの乗組員を解雇しました。裁判所は、解雇の妥当性と手続きの正当性、特に上訴保証金の要件について検討しました。本件の中心となる法的問題は、従業員の解雇に必要な証拠の基準と、従業員、特に管理職に対する信頼毀損の概念にありました。

GASLI社の船舶オイルラーの1人であるリチャード・アビス氏が、乗組員による違法行為の疑いをGASLI社の事務所および乗組員担当マネージャーであるエルサ・モンテゴリコ氏に報告したことで、問題が始まりました。アビス氏によると、グリタ氏は消費された燃料として航海日誌を不正に申告し、節約した燃料を船舶から盗んで他の船舶に夜間に売り払い、その代金を得ていました。調査により、内部監査役であるロジャー・デ・ラマ氏が作成した燃料油消費過大申告証明書で、M/Tドロシーウノ号の燃料消費が6,954.3リットル（P74,737.86相当）過大申告されていることが明らかになりました。その後、従業員を管轄する犯罪捜査対策グループに訴状が提出され、アビス氏とGASLI社の港湾長の報告書も提出されました。船長が報告書の正当性を証明しました。

刑事訴訟の提起に伴い、GASLI社は乗組員を懲戒停職とし、後に勤務からの解雇を決定しました。その後、乗組員らは不当な停職と解雇、給与・賃金の未払い、時間外手当の未払いなどの理由で訴訟を起こしました。労働仲裁人は、従業員の解雇は不当であると判断しました。しかし、全国労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、従業員の解雇は、ジョエル・セールス氏を除いて正当であると裁定しました。上訴したことを受け、控訴裁判所はNLRCの決定を破棄し、労働仲裁人の当初の判断を復活させました。GASLI社は、従業員の解雇は正当であり、労働規則を遵守していると主張しました。会社は、上訴保証金の減額を正当な理由で許可したNLRCの権限を主張しました。

フィリピンの労働法では、不当解雇に対する保護を規定していますが、特定の状況下では解雇を認めています。労働法第223条では、金銭的損害賠償が伴う判断に対する雇用主による上訴を、判断の損害賠償額と同等の現金または保証金債券の投稿後にのみ完成させることができると規定しています。フィリピンの判例は、このルールに厳格に従うのではなく、実質的な法律上の権利を尊重するために一定のルール緩和を認めています。最高裁判所は、上訴債券規則の実質的な遵守があったかどうかを評価し、規則の柔軟な適用は労働事件において、正義が妨げられないようにするために非常に重要であると判示しました。本件では、GASLI社が一部の現金と一部の保証金債券を投稿したことで、規則の重大な遵守を証明し、控訴裁判所の見解に異議を唱えるのに十分でした。

最高裁判所は、不当解雇に対する従業員の保護を強調しつつ、適正手続きと適切な法的根拠の重要性を指摘しました。本件では、ガルーベス氏とグリタ氏は、消費された燃料を過大に申告しており、重大な信頼の侵害にあたると判断しました。アルゲレス氏、バタヨラ氏、フレスミリョ氏、ノーブル氏、ドミニコ氏、ニルマオ氏、オーストラリア氏の階級およびファイルを雇用契約から解除するためには、会社は疑われる犯罪または不当行為に対する参加の証拠を提示する必要がありましたが、そのような証拠はありませんでした。一方、セールス氏については、会社は解雇が行われたことを証明できる有効な証拠を提示していませんでした。したがって、正当な原因なく解雇された従業員には、再雇用とバックペイの資格があり、これらの法的判断の評価に対する労働仲裁および訴訟を継続することを認めます。

最終的に最高裁判所は控訴裁判所の判決を破棄し、ガスリ社による特定の乗組員の解雇の妥当性を一部支持しました。ガルーベス氏とグリタ氏の解雇は信頼毀損により正当とされましたが、アルゲレス氏、バタヨラ氏、フレスミリョ氏、ノーブル氏、ドミニコ氏、ニルマオ氏、オーストラリア氏の解雇は不当解雇と宣告されました。その結果、裁判所は会社に対して、これらの従業員を再雇用し、バックペイを支払うよう命じました。しかし、従業員のジョエル・セールスについては、十分な証拠がなかったため解雇は正当ではないとしました。さらに、裁判所は、過失を証明する証拠がないため、フランシスコ氏とハウ氏をガスリ社の義務から免除しました。従業員は勝訴に対して弁護士費用も受け取るべきです。

よくある質問

この裁判で、フィリピンの最高裁判所は、従業員の解雇における雇用主の権利、適正手続きの要件、雇用関連訴訟における証拠の重みに関する重要な判決を下しました。信頼毀損による解雇は、特に管理職の場合に有効ですが、雇用主は義務を遵守し、適切な手続きを確保し、合法的な主張と損害に対する具体的な証拠を提示する必要があります。

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出典：グランド・アジアン・シッピング・ラインズ社対ガルベス他、G.R No. 178184、2014年1月29日

本判決は、企業が管理職を解雇する際に、信頼の侵害が正当な理由となる場合について判断を示しました。最高裁判所は、バギオ・セントラル大学（BCU）が、理事であるイグナシオ・ガレンテ氏を、利益相反を理由に解雇したことは正当であると判断しました。この判決は、企業が管理職に対してより高い忠誠義務を求めることができ、企業が損害を被ったかどうかに関わらず、信頼を裏切る行為があれば解雇が正当化される可能性があることを意味します。つまり、管理職は企業の信頼を損なう行為を避ける必要があり、企業は管理職の行動に細心の注意を払う必要があります。

教育機関の管理職の忠誠義務：利益相反となる行為とは

バギオ・セントラル大学（BCU）は、イグナシオ・ガレンテ氏をインストラクターとして採用後、学部長に昇進させました。ガレンテ氏は、BCUの許可を得ずに、GRCレビュー・アンド・ランゲージセンター（GRC）を設立し、その主な目的は、BCUと同様の試験対策講座を開設することでした。BCUは、ガレンテ氏が利益相反行為を行ったとして解雇しました。裁判所は、BCUがガレンテ氏を解雇したことは正当であると判断しました。この判決は、管理職は企業に対して高い忠誠義務を負っており、その義務に違反した場合、解雇が正当化される可能性があることを明確にしました。これは、フィリピンの労働法における重要な原則を確立するものです。

この事件は、労働法における重要な原則、特に雇用主が従業員を解雇する正当な理由を明確にするものです。労働法第282条（c）は、雇用主が「従業員による詐欺または故意による信頼の侵害」を理由に雇用を終了させることができると規定しています。しかし、雇用主がこの条項を適用するためには、2つの条件を満たす必要があります。第一に、雇用主は、従業員が信頼される地位にあることを示す必要があります。第二に、雇用主は、信頼の喪失を正当化する行為の存在を証明する必要があります。今回のケースでは、裁判所はガレンテ氏がBCUの学部長という信頼される地位にあったこと、そして彼がGRCを設立し、試験対策講座を開設したことが、BCUに対する信頼を裏切る行為にあたると判断しました。

この判決は、信頼を裏切る行為が、雇用主の利益を侵害する可能性があるかどうかを考慮する必要があることを明確にしています。損害の有無は必ずしも判断の要素ではありません。裁判所は、「損害は告発を悪化させるが、その不在は従業員の責任を軽減または否定するものではない」と述べています。つまり、ガレンテ氏がGRCを通じてBCUに損害を与えたかどうかは、彼が信頼を裏切ったかどうかを判断する上で重要ではありませんでした。重要なのは、ガレンテ氏がBCUの利益と相反する可能性のある事業に従事したことです。この判決は、雇用主が従業員の信頼を裏切る行為に対して、迅速かつ適切に対応する権利を有することを改めて確認するものです。

この判決は、フィリピンの労働法において、管理職の役割と責任を明確にする上で重要な意味を持ちます。管理職は、企業の方針を策定し、実行する権限を持つため、企業から高い信頼を寄せられています。したがって、管理職は、企業に対してより高い忠誠義務を負っています。今回のケースでは、裁判所は、ガレンテ氏がBCUの学部長という地位を利用して、BCUと競合する事業を始めたことが、BCUに対する信頼を裏切る行為にあたると判断しました。この判決は、管理職が企業の利益と相反する行為を避ける必要があり、そのような行為を行った場合、解雇される可能性があることを示唆しています。

裁判所は、GRCが完全に運営されなかったことや、BCUがGRCを設立した時点で独自のレビューセンターを持っていなかったことは重要ではないと指摘しました。ガレンテ氏は、GRCを通じて看護師試験の対策講座を開設しようとした時点で、既にBCUが同様のクラスを提供していたことを知っていました。これは明らかに利益相反行為です。さらに、ガレンテ氏がGRCの設立目的を列挙した際、他の政府試験の対策講座を含めたことは、彼の意図がBCUの利益と相反するものであったことを示唆しています。これらの行為は、ガレンテ氏がBCUの信頼を裏切る行為であり、解雇の正当な理由となると裁判所は判断しました。

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出典：BAGUIO CENTRAL UNIVERSITY VS. IGNACIO GALLENTE, G.R. No. 188267, 2013年12月2日

本判決は、従業員の職務違反が信頼失墜に該当するかどうかを判断する際に、過去の違反歴を考慮することの重要性を示しています。本判決は、過去に懲戒処分を受けた従業員が同様の違反を繰り返した場合、解雇は正当であると判断しました。これは、企業が従業員の行動を評価する際に、過去の記録を考慮できることを意味します。

勤務記録が物語る真実：時間不正打刻は信頼を損なうか？

今回の事例では、ある企業（GTBI）が、従業員（アルバレス）の時間外勤務に関する不正行為を理由に解雇しました。アルバレスは以前にも同様の不正行為で懲戒処分を受けていました。このケースの中心的な疑問は、過去の違反歴がある場合、企業が信頼失墜を理由にアルバレスを解雇することは正当であるかという点です。裁判所は、企業はアルバレスの過去の違反歴を考慮することができ、今回の解雇は正当であると判断しました。

裁判所は、従業員の解雇は正当な理由がある場合にのみ認められると述べています。労働法第296条（旧第279条）によれば、企業が従業員を解雇する正当な理由の一つに、従業員への信頼失墜があります。しかし、信頼失墜を理由に解雇する場合、従業員が信頼できる地位にあったこと、そして信頼を失うに足る行為があったことの2つの要件を満たす必要があります。

アルバレスは管理職であったため、企業は彼に高いレベルの信頼を置いていました。問題となった時間外勤務の不正行為は、職務に関連するものであり、企業の信頼を損なうものでした。さらに、アルバレスは過去にも同様の不正行為で懲戒処分を受けており、今回の行為は故意であると見なされました。アルバレスは過去にも時間外勤務の不正行為で懲戒処分を受けていたにも関わらず、同様の行為を繰り返したことは、彼の行動に対する企業の不信感をさらに強めました。

「違反行為の全体または雇用期間中に犯された違反の数は、違反従業員に科せられる罰則を決定する際に考慮されるものとする。申立人が犯した罪は、単独で、別々に扱われるべきではない。継続的な雇用に対する適合性は、人格、行動、能力の各側面を互いに分離独立した小さな箱に区分けすることはできない。」

裁判所は、企業が従業員を解雇する際に、過去の違反歴を考慮できると判断しました。今回のケースでは、アルバレスが過去にも同様の不正行為で懲戒処分を受けていたことが、解雇の正当性を裏付ける重要な要素となりました。アルバレスの解雇は、手続き上の正当性も満たしていました。彼は不正行為について説明する機会を与えられ、解雇通知も事前に受け取っていました。

この判決は、企業が従業員の不正行為に対して適切な措置を講じる権利を擁護するものです。従業員の過去の違反歴を考慮することで、企業はより公正かつ効果的な懲戒処分を下すことができます。企業は、従業員の行動が企業の利益に反する場合、自己防衛のために従業員を解雇する権利を有します。アルバレスの場合、過去の違反歴と今回の不正行為を総合的に考慮すると、企業が彼を解雇することは正当であったと結論付けられました。

FAQs

今回の判決は、企業が従業員の信頼を失った場合に、解雇という手段を選択する際の判断基準を示すものです。企業は、従業員の過去の行動、職務上の地位、違反の性質などを総合的に考慮し、解雇の正当性を判断する必要があります。このような判例を参考に、企業はより適切に人材管理を行うことが求められます。

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出典: ERIC ALVAREZ VS. GOLDEN TRI BLOC, INC., G.R. No. 202158, 2013年9月25日

この判決では、最高裁判所は、監督者と一般従業員が混在する労働組合は、それだけでは労働組合の適格性を失うものではなく、認証選挙の請求を妨げるものではないと判示しました。この判決は、労働者の自己組織化権を強化し、不当な介入や妨害から労働組合の権利を保護することを目的としています。

教職員と非教職員：労働組合認証選挙の適格性

事件は、ホーリー・チャイルド・カトリック・スクールと労働雇用大臣、そしてホーリー・チャイルド・カトリック・スクール教職員労働組合（HCCS-TELU-PIGLAS）との間の争いに端を発しています。労働組合は、学校の教職員と非教職員の両方を代表する労働組合認証選挙を請求しました。学校は、労働組合に管理職や監督者などが含まれており、利害の一致がないとして請求に反対しました。Med-Arbiterは、請求を否認しましたが、労働雇用大臣（SOLE）は決定を覆し、教職員と非教職員のそれぞれで認証選挙を実施するように指示しました。控訴裁判所もSOLEの決定を支持したため、学校は最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、本件に適用されるべき法律は、共和国法第9481号ではなく、労働法とその規則であると判断しました。判決の中で、最高裁判所は、選挙に関する紛争を仲裁する正当な人格を持たない雇用者は傍観者として扱われるべきであると強調しました。最高裁判所は、労働組合のメンバーに監督者や管理職が含まれているという申し立ては、労働組合の認証選挙の請求を取り下げる理由にはならないと説明しました。共和国対川島テキスタイル製作所の判決を引用し、既存の法律および判例法に基づいて議論を展開しました。さらに、監督者や管理職の従業員が労働組合のメンバーに含まれるかどうかの判断は、包摂・除外の手続きで解決されるべき事実問題であり、今回の訴訟ではまだ行われていませんでした。最高裁判所は、原告の労働組合の適格性を間接的に攻撃することなく、認証選挙の請求を取り下げることができないと述べました。

また、裁判所は、労働組合と正当な労働組合の概念は、団体交渉単位の概念とは異なるが、関連していると指摘しました。本件のような労働組合に資格のない従業員が含まれているという申し立ての場合、雇用者である原告は、労働法第239条に列挙されている状況下で、虚偽の記述や詐欺に基づいて労働組合の登録証明書の取り消しを直接請求する適切な手続きをとるべきです。原告の労働組合は登録証明書を有効に発行されたため、間接的に攻撃できない法的人格を取得したと見なされるべきです。

団体交渉単位とは、雇用者が定める従業員のグループで、すべての従業員、または雇用者の従業員全体の一部、または特定の職業別または地域別のグループで構成されます。従業員の共通の利益は、団体交渉に関する規定の下で、当事者の相互の権利と義務を最適に満たすことを示しています。適切な団体交渉単位を決定し、どの単位を団体交渉機関とするのが適切かを判断する上で、いくつかの要素を考慮する必要があります。それには、（1）従業員の意志（グローブドクトリン）、（2）従業員の親近性と利益の一致（仕事と職務の実質的な類似性、報酬と労働条件の類似性など）、（3）事前の団体交渉の歴史、（4）一時的、季節的、試用期間中の従業員などの雇用状況が含まれます。

しかし、最高裁判所は、グループ化のテストは、共同体または相互利益にあると強調しました。主張された団体交渉単位の受け入れ可能性の基本的なテストは、すべての従業員が団体交渉権を行使することを最もうまく保証する組み合わせであるかどうかであるからです。最高裁判所は、労働組合の構成員における教育担当者と非教育担当者の不適切な混合を理由に、認証選挙の請求を却下するべきだという原告の主張に同意しませんでした。最高裁判所は、大学の判決の全貌を把握していないと述べ、弁論を承認する目的で、原告の弁論拒否の妥当な処分の裁定を引用しました。大学の従業員のことを指す際には、団体交渉単位のメンバーシップと、組合のメンバーシップを混同しているようだと述べました。最高裁判所が述べたフレーズ「大学の学術従業員の除外」を強調した上で、請願組合は大学の学術従業員をそのメンバーシップに受け入れることができないと信じています。しかし、それは最高裁判所の意図ではありませんでした。

団体交渉単位とは、請願組合によって代表される従業員のグループのことです。そのような従業員は、認証選挙の実施を求めている組合のメンバーである必要はありません。排他的な団体交渉エージェントとして認定された組合は、そのメンバーだけでなく、組合メンバーではない他の従業員も代表します。原告は学術および非学術の従業員は別々の団体交渉単位を形成しなければならないとしていますが、これは正当な主張として認められていません。

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