契約期間満了を理由とする解雇は違法となりうる：教員の正規雇用 status に関する重要な判例

G.R. No. 107234, August 24, 1998

はじめに

学校法人において、契約期間満了を理由に教員を解雇するケースは少なくありません。しかし、長期間にわたり雇用が継続している場合、契約期間満了による解雇が正当と認められない場合があります。本稿では、フィリピン最高裁判所が示した重要な判例、アルフレド・ボンガル対国家労働関係委員会 (NLRC) およびAMAコンピュータカレッジ事件 を詳細に分析し、教員の雇用契約と正規雇用 status について解説します。この判例は、特に私立学校の教員、そして契約労働者を雇用するすべての企業にとって、重要な指針となるでしょう。

法的背景：有期雇用契約と正規雇用

フィリピンの労働法では、雇用形態は大きく有期雇用と正規雇用に分けられます。有期雇用契約は、特定の期間やプロジェクトのために雇用される形態であり、契約期間満了とともに雇用関係が終了するのが原則です。一方、正規雇用は期間の定めのない雇用であり、正当な理由がない限り解雇は認められません。

私立学校の教員の場合、私立学校規則マニュアル (Manual of Regulations for Private Schools) において、3年間の試用期間が定められています。この試用期間を満了し、かつ勤務評価が良好であれば、教員は正規雇用の status を取得すると解釈されています。しかし、学校側が契約を更新し続けることで、教員を正規雇用 status から遠ざけようとする事例も存在します。

労働法第294条（旧労働法第280条）は、正規雇用を以下のように定義しています。

「正規従業員とは、通常、事業主の通常の事業または業務に必要不可欠な活動に従事するために合理的な期間雇用された者をいう。プロジェクト従業員または季節従業員の定義に該当しない従業員は、正規従業員とみなされる。」

この定義に基づき、最高裁判所は、雇用契約の名称や形式にとらわれず、実質的な雇用関係に着目して正規雇用 status を判断する姿勢を示しています。

事件の概要：ボンガル対AMAコンピュータカレッジ事件

原告のアルフレド・ボンガル氏は、AMAコンピュータカレッジ (AMA) に講師として雇用され、社会科学と言語学部で教鞭を執っていました。彼の雇用契約は複数回更新され、1986年11月28日に始まり、1990年5月31日に終了しました。AMAは1990年6月2日に満了する契約を更新しないことを決定しました。

ボンガル氏は、3年以上の勤務を経ており、私立学校規則マニュアルに定められた教員の試用期間を超えていることから、正規雇用の status を取得したと主張しました。これに対し、AMAは、契約期間満了による雇用終了であり、ボンガル氏の勤務態度の不満（授業で教科書を読んでいるだけで、革新的な指導がないなど）を理由として解雇したと主張しました。AMAは、ボンガル氏が契約教員であり、契約期間満了により雇用関係は終了したと主張し、不当解雇には当たらないと反論しました。

また、AMAは、ボンガル氏がフルタイム講師として勤務したのは2年9ヶ月半であり、正規雇用に必要な3年間のフルタイム勤務に満たないと主張しました。

ボンガル氏は不当解雇を訴え、労働仲裁官リカルド・C・ノラは1991年4月2日、ボンガル氏に解雇手当とバックペイ (未払い賃金) の支払いを命じる決定を下しました。AMAはこれを不服としてNLRCに上訴しましたが、NLRCは1992年9月8日、労働仲裁官の決定を支持し、AMAの上訴を棄却しました。ボンガル氏も復職が認められなかったこと、慰謝料と懲罰的損害賠償が認められなかったことを不服として上訴しました。そして、最高裁判所に上告したのが本件です。

最高裁判所の判断：契約更新の繰り返しと正規雇用

最高裁判所は、労働仲裁官とNLRCが復職命令を出さなかったことを誤りであると判断し、ボンガル氏の訴えを認めました。裁判所は、解雇の主な理由が契約期間満了であるというAMAの主張に対し、ボンガル氏が約4年間勤務していた事実を指摘し、これを否定しました。また、AMAが主張する3年間のフルタイム勤務要件を満たしていないという点についても、NLRCの意見を引用し、以下のように述べています。

「もし、この（我々が考えるに、正義の実現にはあまりにも技術的すぎる）理屈が、教員の正規雇用 status を決定する過程で採用されるならば、教員が無限に非正規雇用のままになる可能性は、そう遠くない将来に予想される。なぜなら、悪質な学校が試用期間に関する規則を無効化したり、無意味にしたりするためにしなければならないことは、教員の採用または雇用を非正規雇用に限定するか、または、本件の原告に起こったように、正規雇用の status を非正規雇用 status に戻して、現職の教員が正規雇用になるのを防ぐことである。これは、試用期間に関する労働法規定を巧妙に回避する方法である。」

裁判所は、解雇が契約期間満了によってもたらされたという前提では、当事者間の関係がこじれているという判断の根拠はないとしました。さらに、AMAが主張する学生からの苦情による解雇についても、事実に基づいた根拠がなく、認められないとしました。ボンガル氏には、正当な手続きである通知と弁明の機会が与えられておらず、解雇は違法であると判断されました。

最高裁判所は、違法解雇された従業員は、原則として復職とバックペイを受ける権利があると判示しました。しかし、復職が現実的でない場合、例えば、労使関係が著しく悪化している場合や、解雇された従業員が以前に就いていた職が存在しない場合などには、解雇手当による代替が認められる場合があります。本件では、ボンガル氏が訴訟中に定年に近づいていたことを考慮し、復職ではなく解雇手当とバックペイ、退職金 (該当する場合) の支払いを命じました。

実務上の教訓：企業が学ぶべきこと

本判例は、企業、特に教育機関が有期雇用契約を濫用し、従業員を正規雇用 status から遠ざけることを戒めるものです。契約更新を繰り返すことで、形式的には有期雇用契約であっても、実質的には正規雇用とみなされる場合があります。企業は、以下の点に留意する必要があります。

• 契約更新の繰り返しは正規雇用とみなされるリスクがある：有期雇用契約を何度も更新し、従業員が長期間継続して勤務している場合、契約期間満了による解雇は違法と判断される可能性があります。
• 客観的な評価基準と正当な解雇理由が必要：契約期間満了による雇止めを行う場合でも、客観的な評価基準に基づき、かつ正当な理由が必要です。単に契約期間満了を理由とするだけでは、違法解雇と判断されるリスクがあります。
• 正当な解雇手続きの遵守：従業員を解雇する場合、解雇理由の通知と弁明の機会を与えるなど、労働法で定められた正当な解雇手続きを遵守する必要があります。
• 退職金制度の整備：長期勤務した従業員が解雇された場合、退職金制度に基づいた適切な補償を行うことが重要です。

主要なポイント

• 有期雇用契約の形式にとらわれず、実質的な雇用関係が重視される。
• 契約更新を繰り返した場合、正規雇用とみなされる可能性が高い。
• 契約期間満了による解雇であっても、客観的な理由と正当な手続きが必要。
• 長期勤務者には、解雇手当や退職金などの適切な補償が必要。

よくある質問 (FAQ)

1. Q: 有期雇用契約を更新し続ければ、従業員をずっと非正規雇用のままにできますか？
   A: いいえ、できません。契約更新を繰り返した場合、裁判所は実質的な雇用関係を重視し、正規雇用とみなす可能性があります。
2. Q: 契約期間満了時に、一方的に雇止めできますか？
   A: いいえ、できません。客観的な評価基準に基づいた正当な理由が必要です。また、解雇予告期間や解雇手当の支払いが必要となる場合があります。
3. Q: 試用期間中の従業員は、簡単に解雇できますか？
   A: いいえ、試用期間中であっても、客観的かつ合理的な理由が必要です。また、不当解雇と判断された場合、損害賠償責任を負う可能性があります。
4. Q: 違法解雇された場合、どのような救済措置がありますか？
   A: 復職、バックペイ (未払い賃金)、解雇手当、慰謝料、懲罰的損害賠償などが認められる場合があります。
5. Q: 正規雇用と非正規雇用の違いは何ですか？
   A: 正規雇用は期間の定めのない雇用であり、解雇規制が厳しく、社会保険や福利厚生が充実しているのが一般的です。一方、非正規雇用は期間の定めのある雇用であり、雇用が不安定で、待遇面で正規雇用に劣る場合があります。
6. Q: 契約社員から正規社員になることはできますか？
   A: はい、契約社員から正規社員への登用制度がある企業もあります。また、契約更新を繰り返すことで、実質的に正規雇用とみなされる場合もあります。
7. Q: 労働組合に加入するメリットはありますか？
   A: 労働組合は、労働者の権利を守り、労働条件の改善を交渉する団体です。加入することで、不当解雇や労働問題に対して、組織的な支援を受けることができます。

ASG Lawからのお知らせ

ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通した法律事務所です。当事務所は、企業の人事労務問題、労働紛争、契約書作成・リーガルチェックなど、幅広い分野でリーガルサービスを提供しております。本稿で解説した正規雇用に関する問題や、その他労働法に関するご相談がございましたら、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。御社の人事労務管理を強力にサポートさせていただきます。

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不当解雇と正規雇用：企業が知っておくべき重要な教訓

G.R. No. 118695, April 22, 1998

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フィリピン最高裁判所のセブ・エンジニアリング・アンド・デベロップメント・カンパニー対国家労働関係委員会（NLRC）事件は、雇用主が従業員を不当に解雇した場合の責任、特に従業員の雇用形態が争点となる場合に、重要な判断基準を示しています。本判決は、企業が労働法を遵守し、従業員の権利を尊重することの重要性を改めて強調するものです。

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プロジェクト雇用契約の落とし穴：安易な雇用契約が正規雇用を生むリスク

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多くの企業が、一時的なプロジェクトのために従業員を雇用する際、プロジェクト雇用契約を利用します。しかし、この契約形態は、その運用を誤ると、意図せず正規雇用関係を認める結果となることがあります。セブ・エンジニアリング事件は、まさにそのような事例であり、企業が雇用契約を締結する際に注意すべき点を示唆しています。

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フィリピンの労働法では、雇用形態は、契約書の形式だけでなく、業務内容や雇用期間の実態に基づいて判断されます。重要なのは、従業員が行う業務が、企業の通常の事業活動に不可欠かつ望ましいものであるかどうかです。もしそうであれば、たとえプロジェクト雇用契約を締結していたとしても、従業員は正規雇用とみなされる可能性があります。

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労働法第295条（旧労働法第280条）は、正規雇用について以下のように規定しています。

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第295条　正規雇用
企業の通常の業務遂行に必要かつ望ましい活動を行うために雇用された従業員は、その雇用形態に関わらず、正規従業員となる。ただし、合理的な基準に基づいて決定された確定的な期間を設けて雇用された場合、または季節的な業務を遂行するために雇用された場合は除く。企業の通常の事業活動に付随的または補助的な活動を行うために請負契約または下請契約を通じて雇用された場合、当該請負業者は、当該従業員の雇用者とみなされ、当該従業員は、主要な雇用者の正規従業員とみなされることはない。

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この条文が示すように、雇用契約の名称や期間の定めだけでなく、業務内容の実質が正規雇用か否かを判断する上で重要な要素となります。企業は、プロジェクト雇用契約を利用する場合でも、従業員の業務内容が企業の通常の事業活動に不可欠なものであれば、正規雇用とみなされるリスクを認識しておく必要があります。

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事件の経緯：不当解雇をめぐる争い

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本件の原告であるハイメ・ペレスは、セブ・エンジニアリング・アンド・デベロップメント社（CEDCO）に事務員として雇用されました。当初、彼はメトロ・セブ開発プロジェクト（MCDP）IIに配属され、その後MCDP IIIに異動しました。CEDCOは、ペレスをプロジェクト雇用であると主張しましたが、ペレスは正規雇用であると主張しました。

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1992年12月、ペレスは上司の指示を拒否したことを理由に解雇されました。彼は不当解雇であるとして労働仲裁官に訴えを起こしました。労働仲裁官は、ペレスの雇用はプロジェクト雇用であり、プロジェクトの完了とともに終了すると判断しましたが、解雇は不当であるとして、プロジェクト完了までの期間の賃金相当額の支払いを命じました。ただし、ペレスにも責任があるとして、賃金相当額は3ヶ月分に減額されました。

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この判断を不服として、両当事者はNLRCに控訴しました。NLRCは、ペレスを正規雇用と認め、解雇は不当であると判断し、原職復帰と解雇期間中の賃金全額の支払いを命じました。また、原職復帰が不可能または非現実的な場合は、勤続年数1年につき1ヶ月分の退職金を支払うよう命じました。CEDCOは再考を求めましたが、NLRCはこれを棄却したため、最高裁判所に上訴しました。

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最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、CEDCOの上訴を棄却しました。最高裁判所は、ペレスの業務がCEDCOの通常の事業活動に不可欠であり、彼がワークプールから様々なプロジェクトに派遣される従業員であったことから、正規雇用であると認定しました。また、解雇理由としてCEDCOが主張した従業員の「余剰人員化」やその他の不正行為の疑いについても、証拠不十分であるとして認めませんでした。

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最高裁判所は判決の中で、重要な点を指摘しています。

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「従業員が契約サービスに署名し、その中で雇用期間が一時的であると規定されていても、それは問題ではない。従業員の雇用の正規性を決定するものは、彼が雇用者の通常の事業または取引において必要かつ望ましい活動を行うために雇用されたかどうかである。」

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さらに、最高裁判所は、解雇の手続きにおいても、CEDCOが適切な手続きを踏んでいないことを指摘しました。従業員を解雇する場合、雇用主は、(a) 解雇理由となる具体的な行為または不作為を従業員に知らせる通知、および (b) 解雇の決定を従業員に通知するその後の通知、という2つの書面による通知を行う必要があります。本件では、そのような通知がペレスに提供されていませんでした。

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企業が学ぶべき教訓：不当解雇を避けるために

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セブ・エンジニアリング事件は、企業が不当解雇のリスクを回避するために、以下の点に留意すべきであることを示唆しています。

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• 雇用契約の実態を重視する：契約書の形式だけでなく、従業員の業務内容が企業の通常の事業活動に不可欠なものであるかどうかを検討し、雇用形態を適切に判断する。

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• プロジェクト雇用の適切な運用：プロジェクト雇用契約は、真に一時的なプロジェクトのための雇用に限定し、恒常的な業務に適用しない。

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• 正当な解雇理由の明確化：解雇理由を明確にし、客観的な証拠に基づいて判断する。

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• 解雇手続きの遵守：解雇を行う場合は、労働法で定められた手続き（2つの書面通知）を厳格に遵守する。

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• 従業員とのコミュニケーション：日頃から従業員との良好なコミュニケーションを図り、問題点を早期に把握し、解決に努める。

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これらの点に留意することで、企業は不当解雇のリスクを低減し、従業員との良好な関係を構築することができます。労務問題は、企業の評判や生産性に大きな影響を与える可能性があるため、適切な労務管理を行うことは、企業経営において非常に重要です。

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よくある質問（FAQ）

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Q1. プロジェクト雇用契約を結んでいれば、必ずプロジェクト終了時に解雇できますか？

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A1. いいえ、そうとは限りません。プロジェクト雇用契約であっても、従業員の業務内容が企業の通常の事業活動に不可欠なものであれば、正規雇用とみなされる可能性があります。その場合、正当な理由なく解雇することは不当解雇となります。

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Q2. 従業員を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

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A2. フィリピンの労働法では、従業員を解雇する場合、(a) 解雇理由を記載した書面通知、および (b) 解雇決定を記載した書面通知の2つの書面通知が必要です。これらの通知を適切に行わない場合、解雇は不当とみなされる可能性があります。

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Q3. 不当解雇と判断された場合、企業はどのような責任を負いますか？

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A3. 不当解雇と判断された場合、企業は従業員に対して、原職復帰、解雇期間中の賃金全額の支払い、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償などの責任を負う可能性があります。

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Q4. 雇用契約書に「プロジェクト雇用」と記載されていれば、従業員はプロジェクト雇用になりますか？

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A4. 雇用契約書の記載だけでなく、業務内容の実態が重要です。契約書に「プロジェクト雇用」と記載されていても、業務内容が企業の通常の事業活動に不可欠なものであれば、正規雇用とみなされる可能性があります。

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Q5. 試用期間中の従業員は、簡単に解雇できますか？

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A5. 試用期間中の従業員であっても、正当な理由なく解雇することは不当解雇となる可能性があります。試用期間中の解雇は、従業員の職務遂行能力が不十分であるなど、客観的な理由が必要です。また、解雇手続きも適切に行う必要があります。

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Q6. 従業員が指示に従わない場合、すぐに解雇できますか？

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A6. 指示に従わない行為が重大な違反行為とみなされる場合、解雇理由となる可能性があります。しかし、解雇する前に、従業員に弁明の機会を与え、解雇理由と手続きの妥当性を慎重に検討する必要があります。

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Q7. 労働組合に加入している従業員を解雇する場合、特別な注意点はありますか？

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A7. 労働組合に加入している従業員の解雇は、より慎重な対応が必要です。不当労働行為とみなされないよう、解雇理由と手続きの正当性を十分に検証する必要があります。必要に応じて、労働問題の専門家にご相談ください。

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Q8. 労務問題が発生した場合、どこに相談すれば良いですか？

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A8. 労務問題が発生した場合は、労働問題に詳しい弁護士や専門家にご相談ください。ASG Lawは、フィリピンの労働法に精通しており、企業の労務問題に関するご相談を承っております。お気軽にお問い合わせください。

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ASG Lawは、フィリピンの労働法務における専門知識と経験を活かし、お客様のビジネスを強力にサポートいたします。労務問題でお悩みの際は、ぜひASG Lawにご相談ください。詳細なご相談は、konnichiwa@asglawpartners.comまでメールにてご連絡ください。また、お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。

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プロジェクト契約から正規雇用へ：映画業界労働者の権利保護

G.R. No. 120969, 1998年1月22日

イントロダクション

映画やテレビ番組制作の現場で働く人々にとって、雇用形態は常に不安定な問題です。「プロジェクト契約」という言葉は、特定の映画や番組の制作期間のみ雇用される働き方を指しますが、長年同じ会社で働き続けるうちに、その雇用形態が実態と乖離してしまうことがあります。今回解説するマラギノット対NLRC事件は、まさにそのような状況下で、映画制作会社のスタッフが「プロジェクト契約労働者」ではなく「正規雇用労働者」であると認められた画期的な最高裁判決です。この判決は、映画業界だけでなく、プロジェクトベースで働く多くの労働者にとって重要な示唆を与えています。本稿では、この判決の背景、法的根拠、そして実務上の影響について詳しく解説します。

法的背景：正規雇用とプロジェクト雇用

フィリピン労働法は、労働者の雇用形態を大きく「正規雇用」と「非正規雇用」に分けています。正規雇用は、期間の定めがなく、解雇には正当な理由が必要となる雇用形態です。一方、非正規雇用の一つである「プロジェクト雇用」は、特定のプロジェクトの完了を雇用期間とするもので、プロジェクト終了とともに雇用も終了します。プロジェクト雇用は、建設業や映画業界など、プロジェクトごとに業務が発生する業界で一般的に用いられます。

労働法第280条は、正規雇用労働者を次のように定義しています。

「事業主の通常の業務遂行に必要不可欠な活動を行うために雇用された者は、その雇用契約の性質、またはそれが指定された仕事、業務、または活動の期間に関係なく、雇用開始から1年以上の継続勤務の後、正規雇用とみなされるものとする。」

この条文は、雇用契約の形式ではなく、実質的な雇用関係に着目するべきであることを示唆しています。つまり、たとえ雇用契約が「プロジェクト契約」となっていても、労働者が事業主の通常の業務に不可欠な活動を継続的に行っている場合、正規雇用労働者とみなされる可能性があるのです。

また、重要な概念として「コントロールテスト」があります。これは、雇用関係の有無を判断する際に用いられる基準で、以下の4つの要素を総合的に考慮します。

1. 労働者の選考と雇用
2. 賃金の支払い
3. 解雇権
4. 業務遂行方法に対する指揮命令権

特に重要なのは4つ目の「指揮命令権」です。事業主が労働者の業務遂行方法について具体的な指示や監督を行っている場合、雇用関係が認められやすくなります。

事件の経緯：マラギノット氏らの訴え

アレハンドロ・マラギノット・ジュニア氏とパウリーノ・エネロ氏は、映画制作会社ビバ・フィルムズとその幹部であるヴィック・デル・ロサリオ氏を相手取り、不当解雇であるとして訴訟を起こしました。マラギノット氏らは、映画撮影のクルーとして長年勤務していましたが、最低賃金法に基づく賃上げを求めたところ、白紙の雇用契約書への署名を強要され、拒否した結果、解雇されたと主張しました。

一方、ビバ・フィルムズ側は、同社は映画制作ではなく配給・興行を主な事業としており、映画制作は「アソシエイトプロデューサー」と呼ばれる独立請負業者に委託していると反論しました。マラギノット氏らは、アソシエイトプロデューサーが雇用したプロジェクト契約労働者であり、ビバ・フィルムズとは雇用関係がないと主張しました。

労働仲裁官は、マラギノット氏らの主張を認め、ビバ・フィルムズを実質的な雇用主であると判断し、不当解雇を認めました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、労働仲裁官の決定を覆し、マラギノット氏らはプロジェクト契約労働者であると判断しました。マラギノット氏らはNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：実質的な雇用関係の重視

最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、労働仲裁官の決定を支持しました。最高裁は、以下の点を重視しました。

1. アソシエイトプロデューサーは「労働者供給契約者」に過ぎない：ビバ・フィルムズは、映画制作に必要な機材をアソシエイトプロデューサーに提供しており、アソシエイトプロデューサーは独立した事業を営んでいるとは言えない。実質的には、労働者供給契約者に過ぎず、ビバ・フィルムズの代理人とみなされる。
2. 「コントロールテスト」の適用：ビバ・フィルムズは、制作予算や完成作品の品質についてアソシエイトプロデューサーを管理・監督しており、業務遂行方法に対する指揮命令権を有している。
3. 継続的な再雇用と業務の不可欠性：マラギノット氏らは、複数の映画プロジェクトに継続的に雇用されており、その業務はビバ・フィルムズの事業に不可欠である。

特に最高裁は、コントロールテストについて次のように述べています。

「雇用関係の存在を判断する上で最も重要な要素は、雇用主が従業員の行動を管理する力、つまり、仕事の成果だけでなく、それを達成するための手段と方法についても管理する力である。」

また、プロジェクト契約労働者が正規雇用労働者となる要件として、以下の2点を挙げています。

1. プロジェクト終了後も継続的に再雇用されていること。
2. プロジェクト契約労働者の業務が、雇用主の通常の事業または業務に不可欠であること。

最高裁は、マラギノット氏らがこれらの要件を満たしていると判断し、正規雇用労働者としての地位を認めました。そして、不当解雇を認め、復職と未払い賃金の支払いを命じました。

実務上の影響と教訓

この判決は、映画業界におけるプロジェクト契約労働者の雇用形態に大きな影響を与えました。形式的に「プロジェクト契約」となっていても、実質的に正規雇用労働者とみなされるケースがあることを明確にしたからです。映画制作会社は、プロジェクト契約労働者の雇用管理を見直し、実態に合わせた雇用形態を選択する必要性が高まりました。

企業側の教訓

• 雇用契約の実態の確認：「プロジェクト契約」という形式に捉われず、実質的な雇用関係を再評価する。
• 指揮命令系統の見直し：アソシエイトプロデューサーへの過度な管理・監督を避け、独立性を尊重する。
• 継続的な再雇用の抑制：プロジェクト契約労働者の継続的な再雇用を抑制し、雇用形態の適正化を図る。

労働者側の教訓

• 雇用契約の内容の確認：雇用契約書の内容を十分に理解し、不明な点は雇用主に確認する。
• 業務の実態の記録：継続的な再雇用や業務の不可欠性を示す証拠（雇用契約書、給与明細、業務日誌など）を保管する。
• 権利の主張：不当な扱いを受けた場合は、労働組合や弁護士に相談し、権利を主張する。

主要な教訓

• 形式ではなく実質：雇用形態は契約書の名目だけでなく、実質的な雇用関係によって判断される。
• コントロールテストの重要性：雇用主の指揮命令権の有無が雇用関係の判断に大きく影響する。
• 継続性と不可欠性：プロジェクト契約労働者でも、継続的な再雇用と業務の不可欠性があれば正規雇用とみなされる可能性がある。

よくある質問（FAQ）

1. Q: プロジェクト契約労働者とは何ですか？
   
   A: 特定のプロジェクトの完了を雇用期間とする雇用形態です。プロジェクト終了とともに雇用も終了します。
2. Q: 正規雇用労働者とプロジェクト契約労働者の違いは何ですか？
   
   A: 正規雇用労働者は期間の定めがなく、解雇には正当な理由が必要です。プロジェクト契約労働者は期間の定めがあり、プロジェクト終了とともに雇用も終了します。
3. Q: プロジェクト契約労働者が正規雇用労働者になることはありますか？
   
   A: はい、あります。継続的な再雇用と業務の不可欠性があれば、正規雇用労働者とみなされる可能性があります。
4. Q: 「コントロールテスト」とは何ですか？
   
   A: 雇用関係の有無を判断する基準で、雇用主の指揮命令権の有無が重要な要素となります。
5. Q: 映画業界で働くプロジェクト契約労働者は、今後どのように雇用形態が変わりますか？
   
   A: 映画制作会社は、雇用管理を見直し、実態に合わせた雇用形態を選択する必要性が高まるでしょう。正規雇用労働者としての権利がより尊重されるようになる可能性があります。

ASG Lawは、労働法に関する豊富な知識と経験を持つ法律事務所です。本稿で解説したプロジェクト契約労働者の雇用問題をはじめ、雇用に関するあらゆるご相談に対応いたします。お困りの際は、お気軽にご連絡ください。

お問い合わせはkonnichiwa@asglawpartners.comまで、またはお問い合わせページからご連絡ください。

不当解雇を避けるために：適正手続きの重要性

[G.R. No. 118853, 1997年10月16日] BRAHM INDUSTRIES, INC. 対 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION、レイナルド・C・ガガリノ、ロベルト・M・ドゥリアン、ジョネ・M・コメンダドール

解雇問題は経営者の特権の範囲内にあることは認められていますが、その特権が恣意的または濫用的に行使されないように、法律で定められた義務的要件を遵守する必要があります。フィリピンの法体系は、労働者の解雇理由と解雇方法の両方が適切でなければならないと定めています。さもなければ、解雇自体が重大な欠陥となり、不法と宣言される可能性があります。なぜなら、労働者の仕事は財産権の性質を帯びており、「何人も、正当な法の手続きによらずに、生命、自由、または財産を奪われたり、法の平等な保護を否定されたりしてはならない」という憲法上の保護の範囲内にあるからです。したがって、正当な法的手続きを遵守することなく、財産権を奪うことはできません^[1]。

ロベルト・M・ドゥリアン、ジョネ・M・コメンダドール、レイナルド・C・ガガリノは、労働仲裁官に対し、ブラーム・インダストリーズ社（BRAHM）を相手取り、不当な停職、不当解雇、不当な一時解雇、不当な賃金控除、勤続奨励休暇の未払い、13ヶ月給与の未払い、および実際の損害賠償、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償を求める訴訟を提起しました。訴状の中で、彼らはBRAHMに様々な日付で雇用され、給与額や職位も異なっていたと主張しました^[2]。3人全員が、午前8時から午後5時まで週7日勤務していたと主張しました。また、週3回は午後5時から深夜まで、少なくとも週1回は一晩中残業をさせられていたこと、残業代は最低賃金のみに基づいて支払われていたこと、そして正当な理由と適正な手続きなしに、ガガリノは1990年10月に雇用を打ち切られ、ドゥリアンとコメンダドールは1992年12月に解雇されたと主張しました^[3]。

これに対し、BRAHMは、ガガリノは1990年頃に海外で働くために会社を辞めたと主張しました。彼がフィリピンに戻ってきたとき、別の会社で働いていました。ドゥリアンとコメンダドールについては、BRAHMは、彼らが割り当てられた溶接作業を完了しなかったことで雇用主から叱責された後、1992年に職務を放棄したと主張しました。ドゥリアンとコメンダドールの職務放棄とされるもう一つの理由は、彼らの管理下にあった10,000ペソ相当の工具の説明責任を果たせなかったことでした。

さらに、BRAHMは、原告らは定期的な雇用者ではなく、後者は在宅サービスを必要とする独自の顧客を持っていたと主張しました。BRAHMは、浄水器と廃棄物処理装置の建設プロジェクトの請負および下請け事業を行う中小企業であるため、原告を含む労働者のほとんどは、プロジェクトごとの契約社員として雇用されていました。BRAHMの事業は契約またはプロジェクトの利用可能性に依存していたため、その労働力の雇用の性質は永続的なものではなく、むしろ彼らが割り当てられたプロジェクトと同時期のものでした。

1994年2月8日、労働仲裁官ファティマ・J・フランコは、原告ロベルト・M・ドゥリアンとジョネ・M・コメンダドールはBRAHMによって不当に解雇されたと裁定し、BRAHMに対し、(a) 原告を以前の職位または同等の職位に、勤続年数権を失うことなく復帰させること。ただし、復帰がもはや不可能な場合は、勤続年数1年につき1ヶ月分の解雇手当を支払うこと、(b) ロベルト・M・ドゥリアンに48,038.25ペソ（48,038.25ペソ）を、ジョネ・M・コメンダドールに60,474.92ペソ（60,474.92ペソ）を、それぞれバックペイ、13ヶ月給与、勤続奨励休暇手当として支払うこと、(c) 原告に総裁定額の10％に相当する弁護士費用を支払うことを命じました^[4]。

レイナルド・C・ガガリノの事件に関しては、労働仲裁官が彼が解雇日から2年以上経過してから訴状を提出したと判断したため、棄却されました。労働仲裁官によると、「原告（ガガリノ）のこの消極的な態度は、彼の訴訟提起が単なる後知恵、つまり、ドゥリアンとコメンダドールが解雇されたことを知ったとき、彼らが訴訟提起に参加したという結論を裏付けている」^[5]。ガガリノは彼の訴訟の棄却を不服として上訴しませんでした。

BRAHMによる上訴を受けて、NLRCは労働仲裁官の決定を承認しましたが、裁定された弁護士費用は総裁定額の5％に減額されました。

BRAHMは現在、NLRCが以下の点で重大な裁量権の濫用を行ったと主張しています。(a) 私的被申立人であるロベルト・M・ドゥリアンとジョネ・M・コメンダドールは、正規従業員であり、プロジェクトごとの契約社員にすぎなかったわけではない。(b) 彼らは不当に解雇された。(c) 事実的および法的根拠を欠いているにもかかわらず、弁護士費用を受け取る権利がある。

私たちは、訴えにメリットがないと判断します。プロジェクト従業員とは、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用期間が定められており、その完了または終了が従業員の雇用時に決定されているか、または実行される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用期間が季節の期間である従業員です^[6]。プロジェクトごとの雇用で雇用された従業員を解雇する前に、ポリシーインストラクションNo.20に従い、プロジェクトが完了するたびに労働者のサービスの終了を最寄りの雇用事務所に報告する必要があります^[7]。

BRAHMが上記の要件を遵守したことを示す証拠はありませんでした。実際、BRAHMは請願書の中で、ポリシーインストラクションNo.20を遵守できなかったことを認めてさえいます。Ochoco v. National Labor Relations Commission^[8]において、雇用主がプロジェクトが完了するたびに労働者の雇用の終了を最寄りの雇用事務所に報告しなかったことは、最高裁判所によって、解雇された従業員がプロジェクト従業員ではなく正規従業員であったことの証拠とみなされました。請願者は、ポリシーインストラクションNo.20に基づく要件は義務的ではないと主張することで、法律を遵守しなかったことによる不利な影響を回避することはできません。

さらに、労働法第280条は、正規従業員を次のように定義しています –

第280条正規雇用および非正規雇用 – これに反する書面による合意の規定、および当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、雇用は正規雇用とみなされるものとする。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために定められている場合、その完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用期間が季節の期間である場合は除く。

雇用は、前項の規定に該当しない場合は非正規雇用とみなされるものとする。ただし、継続的であるか断続的であるかにかかわらず、少なくとも1年間勤務した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その雇用は当該活動が存在する限り継続するものとする（下線は筆者による）。

雇用の正規性を判断するための主要な基準は、従業員が行う特定の活動と、雇用主の通常の事業または取引との間の合理的な関連性です。この関連性は、実行される作業の性質と、事業または取引全体のスキームとの関係を考慮することによって判断できます^[9]。

法律は、少なくとも1年間職務を遂行してきた従業員のサービスの反復的かつ継続的な必要性を、その活動の事業における必要性、ひいては不可欠性の十分な証拠とみなしています。たとえその遂行が継続的でなくても、単に断続的であっても同様です。

私的被申立人が「溶接工」として行った作業は、間違いなくBRAHMの浄水器および廃棄物処理装置の製造事業または取引に必要かつ望ましいものでした。そのようなサービスが定期的に行われなければ、BRAHMの事業は停止すると予想されます。同様に、BRAHMがプロジェクト完了のたびに私的被申立人を再雇用する慣行は、コメンダドールの9年間、ドゥリアンの5年間の在職期間を通じて継続された慣行であり、彼らがBRAHMによって正規従業員と見なされていたことを裏付けています。

雇用主として、BRAHMは労働者の雇用状況に関するすべての関連文書および記録に無制限にアクセスできます。しかし、BRAHMは私的被申立人がプロジェクト従業員にすぎないと頑固に主張していますが、彼らの雇用の性質を証明できる契約書、給与台帳、またはその他の説得力のある証拠は、その主張を裏付けるために提示されませんでした。その代わりに、証拠として提示されたのは、私的被申立人が彼らのようなプロジェクト従業員であったと宣言する請願者の他の従業員の自己都合の陳述書にすぎず、これらの陳述書は彼らの主張を裏付けるには不十分でした。

私的被申立人の解雇の有効性について、雇用の有効な終了には2つの側面があります。(a) 解雇行為の合法性、すなわち、解雇は労働法第282条に規定されている正当な理由のいずれかに該当しなければなりません。(b) 解雇方法の合法性、これは適正手続きの要件を遵守しなければならないことを意味します^[10]。これに関連して、雇用主は、解雇しようとする労働者に、解雇が法的に有効となる前に、2通の書面による通知を提供する必要があります。すなわち、従業員に解雇が求められる特定の行為または不作為を知らせる通知（職務放棄の場合、通知は労働者の最後に知られている住所に送達されるものとする）、および従業員に雇用主の解雇の決定を通知するその後の通知です。これらの要件は義務的であり、遵守しない場合、経営陣が下した判断は無効となり、存在しないものとなります^[11]。

請願者はこれらの要件を満たしていません。請願者は解雇の原因として「職務放棄」を挙げていますが、私的被申立人が雇用主から叱責された後に出勤しなかったという裸の主張以外に、それを裏付ける証拠は提示されていません。それどころか、私的被申立人が解雇されたことを知るとすぐに、復帰の祈願を伴う不当解雇の訴えを提起したことは、彼らが職務を放棄していなかったことを明確に示唆しています。職務放棄を構成するには、帰還する意思なしに雇用を打ち切る明確かつ意図的な意図が必要です。

職務放棄を仮定したとしても、私的被申立人の解雇は適正手続きの欠如により依然として違法です。労働仲裁官によって正しく指摘され、NLRCによって支持されたように、請願者は、彼らを解雇する請願者の意図を知らせることができたはずの、必須の2通の通知のうち最初の通知を、私的被申立人の最後に知られている住所に送付していません。この要件は、随意に省略できる単なる形式的なものではありません。その無視は、人間の生来の正義感に応える最高の秩序の保護措置を構成するため、重大な懸念事項です^[12]。

請願者は、職務放棄の告発は、私的被申立人によって反論も反駁もされなかったため、支持されるべきであると主張しています。請願者は事実上、解雇の違法性を証明する責任は私的被申立人自身にあり、雇用主にはないと主張しています。これは、労働法第277条(b)項の意図するところではありません。同項は、明確かつ曖昧さのない言葉で、雇用の終了の有効性を証明する責任は雇用主にあると義務付けています。そうしない場合、必然的に解雇は正当化されず、したがって違法であったことを意味します^[13]。雇用主は、解雇が正当な理由によるものであったという合理的に適切な証拠を積極的に示す必要があります^[14]。

私的被申立人に有利な弁護士費用の裁定の妥当性に関して、請願者は、NLRCが弁護士費用の裁定を完全に削除すべきであったのに、単に減額したことは誤りであったと主張しています。請願者は、弁護士費用の問題は労働仲裁官の決定の処分部分で一度だけ触れられただけであり、その議論や理由が述べられていないため、裁定は根拠がないと主張しています。

この主張は根拠がありません。決定を精査すると、弁護士費用の裁定の理由は、労働仲裁官の決定の本文に明確かつ明確に記載されています。すなわち、「訴訟を余儀なくされたため、原告には弁護士費用として総裁定額の10％に相当する金額が支払われるべきである」。これは、訴訟を起こさざるを得なかったり、相手方の不当な行為または不作為により自身の利益を保護するために費用を負担したりした場合に、裁判所が弁護士費用を裁定することを認める民法第2208条を根拠としています^[15]。

ただし、上訴裁判所が、弁護士費用の裁定が状況下で良心に悖るか過剰であると判断した場合に、弁護士費用の裁定を減額することを妨げるものは何もありません。したがって、私たちは、NLRCの「弁護士費用の裁定は、原告が被告を相手に訴訟を起こさざるを得なかったため、適切である。ただし、裁定額のかなりの部分が未払い給与ではなく原告のバックペイを指しているように見えるため、金額は裁定された救済の5％に減額される」という判決に同意します。

最後に、最高裁判所は、管轄が特定の問題に限定されているため専門知識を習得した行政機関および準司法機関の事実認定は、一般的に尊重されるだけでなく、最終的なものとさえみなされ、重大な裁量権の濫用がない限り、または記録上の証拠を恣意的または無視して到達したことが明確に示されている場合を除き、最高裁判所を拘束すると一貫して判決を下しています^[16]。請願者は、私たちがこの古くからの規則から逸脱すべきであると私たちを納得させることができませんでした。

したがって、即時訴願はメリットがないため棄却され、国家労働関係委員会の決定は承認されます。訴訟費用は請願者の負担とします。

SO ORDERED.
ダビデ・ジュニア、（議長）、ビトゥグ、カプナン、およびヘルモシシマ・ジュニア、JJ.、 同意。

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^[1] Azucena, C.A., The Labor Code with Comments and Cases, Vol. II, 1993 Rev. Ed., p. 606.

^[2] ロベルト・M・ドゥリアンは1987年に日給120.00ペソ（食事付き）の労働者兼溶接工として採用され、ジョネ・M・コメンダドールは1983年に労働者として雇用され、後に機械溶接工オペレーターとなり、日給140.00ペソ（食事付き）であったが、1992年に解雇された。レイナルド・C・ガガリノは1984年に労働者、その後塗装工となり、日給140.00ペソ（食事付き）であった。

^[3] 記録、pp. 2-4。

^[4] Rollo, pp. 53-54。

^[5] 労働仲裁官の決定、p. 4、Rollo, p. 49を参照。

^[6] Philippine National Construction Corporation v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 85323, 1989年6月20日, 174 SCRA 191. 労働法第280条も参照。

^[7] Philippine National Construction Corporation v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 85323, 1898年6月20日, 174 SCRA 191, 194. また、ポリシーインストラクションNo.20も参照。同インストラクションは、「プロジェクト従業員は、特定の建設会社によって雇用されたプロジェクトの数に関係なく、雇用されているプロジェクトまたはその段階の完了の結果として解雇された場合、解雇手当を受け取る権利はない。会社に義務付けられているのは、統計目的のために最寄りの公共職業安定所に報告することである。」と義務付けている。

^[8] G.R. No. 56363, 1983年2月24日, 120 SCRA 774, 777。

^[9] De Leon v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 70705, 1989年8月21日, 176 SCRA 615, 621。

^[10] Shoemart, Inc. v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 74225, 1989年8月11日, 176 SCRA 385。

^[11] Pepsi Cola Bottling Co. v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 101900, 1992年6月23日, 210 SCRA 277, 286 citing Tingson, Jr. v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 84702, 1990年5月18日, 185 SCRA 498; National Service Corporation v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 69870, 1988年11月29日, 168 SCRA 122; Ruffy v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 84193, 1990年2月15日, 182 SCRA 365。

^[12] Miguel v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 78993, 1988年6月22日, 162 SCRA 441, 445。

^[13] Royal Crown Internationale v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 78085, 1989年10月16日, 178 SCRA 569。

^[14] Dizon v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 79554, 1989年12月14日, 180 SCRA 52。

^[15] See Solid Homes Inc. v. Court of Appeals, G.R. No. 97255, 1994年8月12日, 235 SCRA 299, 303。

^[16] Maya Farms Employees Organization v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 106256, 1994年12月28日, 239 SCRA 508, 512。