ASG Law

タグ: 最低賃金

  • フィリピンにおける歩合制労働者の退職金と賃金計算：最高裁判所の判決

    歩合制労働者の公正な賃金：最低賃金に基づく退職金と未払い賃金の計算方法

    G.R. No. 116593, 1997年9月24日

    はじめに

    フィリピンにおいて、多くの労働者が時間給ではなく、出来高に応じて賃金が支払われる歩合制で働いています。しかし、歩合制労働者の賃金計算、特に退職金や未払い賃金の計算方法は複雑で、しばしば紛争の原因となります。もし、歩合制労働者に対する特別な賃金率が定められていない場合、退職金や未払い賃金はどのように計算されるべきでしょうか？

    この問題に取り組んだのが、今回解説する最高裁判所の判例、Pulp and Paper, Inc. v. National Labor Relations Commission事件です。この判例は、歩合制労働者の権利保護において重要な教訓を示しており、使用者と労働者の双方にとって理解しておくべき内容を含んでいます。

    法的背景：歩合制労働者の賃金と退職金に関するフィリピン労働法

    フィリピン労働法は、歩合制労働者の賃金について、労働基準法第101条で規定しています。この条項は、労働大臣が歩合給、出来高払い、その他の非時間給労働を含む成果給による賃金支払いを規制し、公正かつ合理的な賃金率を確保することを目的としています。理想的には、賃金率は時間動作研究、または労働者と雇用主の代表との協議によって決定されるべきです。

    労働基準法第101条（成果給）
    (a) 労働大臣は、公正かつ合理的な賃金率、好ましくは時間動作研究を通じて、または労働者および使用者団体の代表者との協議により、賃金率を確保するために、歩合給、出来高払いおよびその他の非時間給労働を含む成果給による賃金支払いを規制するものとする。

    しかし、実際には、すべての産業や企業で時間動作研究が行われているわけではありません。また、労働大臣によって特定の歩合制賃金率が定められていない場合も存在します。このような状況において、歩合制労働者の賃金はどのように保護されるのでしょうか？

    この点に関して、賃金命令NCR-02およびNCR-02-Aの施行規則第8条は、重要な指針を示しています。この規則は、時間動作研究に基づく賃金率が存在しない場合、地域三者構成賃金生産性委員会が定める通常の最低賃金率を歩合制労働者に適用することを義務付けています。

    賃金命令NCR-02およびNCR-02-A施行規則第8条（成果給労働者）
    a) 出来高払い、請負払い、歩合払い、またはタスクベースで支払われる労働者を含む、成果給で支払われるすべての労働者は、1日の通常の労働時間（8時間を超えないものとする）または通常の労働時間未満の労働時間に対しては、命令に基づいて定められた適用される最低賃金率以上の賃金を受け取るものとする。
    b) 成果給で支払われる労働者の賃金率は、改正労働基準法第101条およびその施行規則に従って引き続き設定されるものとする。

    また、退職金に関しては、労働基準法第286条が一時的な事業停止の場合の雇用継続について規定しており、今回の判例では、この条項が解雇の有効性を判断する上で重要な役割を果たしました。

    労働基準法第286条（雇用が終了したとみなされない場合）
    6ヶ月を超えない期間の事業または事業の一時停止、または従業員による兵役または市民的義務の履行は、雇用を終了させないものとする。かかるすべての場合において、使用者は、事業再開後または兵役もしくは市民的義務からの解放後1ヶ月以内に業務再開の意思表示をした従業員を、年功序列権を失うことなく元の職位に復帰させるものとする。

    さらに、不当解雇の場合の救済措置として、労働基準法第279条は、正当な理由または法律で認められた理由がない限り、使用者は従業員を解雇できないと規定しています。不当に解雇された従業員は、復職、未払い賃金、およびその他の手当を受ける権利があります。

    労働基準法第279条（雇用の安定）
    通常の雇用の場合、使用者は、正当な理由がある場合、または本法典により許可されている場合を除き、従業員の雇用を終了させてはならない。不当に解雇された従業員は、年功序列権およびその他の特権を失うことなく復職し、また、手当を含む全額の未払い賃金、およびその他の給付金またはそれらの金銭的価値を、報酬が差し止められた時から実際に復職する時まで計算して受ける権利を有する。（共和国法律第6715号第34条により改正）

    事件の経緯：パルプ・アンド・ペーパー社対国家労働関係委員会事件

    この事件の原告であるエピファニア・アントニオは、パルプ・アンド・ペーパー社（以下「会社」）で1975年から包装作業員として働いていた歩合制労働者です。1991年6月29日、会社から一時解雇を言い渡され、その後6ヶ月以上経過しても復職の連絡はありませんでした。アントニオは、会社からの解雇通知がないにもかかわらず、事実上の解雇（建設的解雇）であると主張し、違法解雇と未払い賃金を訴えて国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを提起しました。

    労働仲裁官は、アントニオの違法解雇の訴えは退けましたが、退職金と未払い賃金の支払いを会社に命じました。NLRCも労働仲裁官の決定を支持し、会社はこれを不服として最高裁判所に上訴しました。

    会社は、アントニオが歩合制労働者であるため、退職金の計算は時間給労働者とは異なり、実際の出来高または労働大臣が定める歩合制最低賃金に基づいて行うべきだと主張しました。また、一時解雇は経営上の理由によるものであり、退職金は月給1ヶ月分ではなく、月給0.5ヶ月分で計算すべきだと主張しました。

    しかし、最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、会社の上訴を棄却しました。最高裁判所は、以下の理由から、NLRCの判断が正当であるとしました。

    1. 歩合制労働者の賃金計算：労働大臣が定める歩合制賃金率が存在しない場合、地域三者構成賃金生産性委員会が定める最低賃金率を適用すべきである。会社は、歩合制労働者の賃金率について労働大臣に諮問したり、時間動作研究を提出したりする義務を怠った。
    2. 建設的解雇の認定：会社は、アントニオを一時解雇してから6ヶ月以上経過しても復職させなかった。これは労働基準法第286条に違反し、事実上の解雇（建設的解雇）とみなされる。
    3. 退職金の計算：建設的解雇の場合、従業員は月給1ヶ月分の退職金を受け取る権利がある。会社が主張する経営上の理由による解雇（整理解雇）には該当しないため、月給0.5ヶ月分ではなく、月給1ヶ月分で計算するのが妥当である。
    4. 未払い賃金の計算：最低賃金と実際に支払われていた賃金の差額を基に、未払い賃金を計算するのが妥当である。会社は、アントニオの労働が季節労働であるという主張を立証できなかった。

    最高裁判所は判決の中で、以下の重要な点を強調しました。

    「使用者は、歩合制労働者の適切な賃金率を提案するイニシアチブを取らなかった。そのような賃金率がない場合、労働仲裁官は、私的被申立人の退職金の計算において、定められた最低賃金率を適用したことを責めることはできない。実際、労働仲裁官は、前提において正しく合法的に行動し、裁定を下したのである。」

    「私的被申立人のサービスが終了したと判断するにあたり、公的被申立人（NLRC）が建設的解雇に関する規則を類推的に採用したことを、請願者は理解できなかった。私的被申立人は、雇用の「停止」から6ヶ月以内に再雇用されなかったため、建設的に解雇されたとみなされる。」

    実務上の影響：企業と労働者が学ぶべき教訓

    この判例は、フィリピンで事業を行う企業、特に歩合制労働者を雇用する企業にとって、重要な実務上の影響を与えます。企業は、歩合制労働者の賃金制度を適切に設計し、法令遵守を徹底する必要があります。

    企業が取るべき対策：

    • 歩合制賃金率の設定：歩合制労働者を雇用する場合、時間動作研究を実施するか、労働者代表と協議し、公正かつ合理的な歩合制賃金率を設定する。設定した賃金率は、労働大臣の承認を得るか、少なくとも労働省に届け出る。
    • 最低賃金の遵守：歩合制賃金率を設定しない場合、または設定した賃金率が最低賃金を下回る場合は、地域三者構成賃金生産性委員会が定める最低賃金率を適用する。
    • 一時解雇の適正な管理：一時解雇を行う場合、期間を6ヶ月以内とし、期間満了前に労働者を復職させる。6ヶ月を超えて一時解雇が継続する場合は、建設的解雇とみなされるリスクがあるため、整理解雇の手続きを検討する。
    • 解雇手続きの遵守：整理解雇を行う場合は、労働基準法第283条に定められた手続き（解雇予告、労働雇用省への通知など）を遵守する。
    • 記録の作成と保管：歩合制労働者の労働時間、出来高、賃金支払いに関する記録を正確に作成し、保管する。

    労働者が知っておくべき権利：

    • 最低賃金の権利：歩合制労働者も、時間給労働者と同様に、最低賃金法によって保護されています。歩合制で働いていても、最低賃金以下の賃金しか受け取っていない場合は、未払い賃金を請求する権利があります。
    • 不当解雇からの保護：一時解雇が6ヶ月を超えて継続する場合や、整理解雇の手続きが適切に行われていない場合は、不当解雇を主張できる可能性があります。
    • 退職金の権利：建設的解雇とみなされた場合、または正当な理由なく解雇された場合は、退職金を請求する権利があります。

    主な教訓

    • 歩合制労働者にも最低賃金が適用される。
    • 歩合制賃金率が定められていない場合、最低賃金に基づいて退職金や未払い賃金が計算される。
    • 一時解雇が長期間にわたる場合、建設的解雇とみなされる可能性がある。
    • 企業は、歩合制労働者の賃金制度を適正に管理し、法令遵守を徹底する必要がある。

    よくある質問（FAQ）

    1. 質問：歩合制労働者とはどのような労働者ですか？
      回答：歩合制労働者とは、労働時間ではなく、出来高や成果に応じて賃金が支払われる労働者のことです。例えば、縫製工場で縫製した枚数に応じて賃金が支払われる労働者や、タクシー運転手で売上に応じて賃金が支払われる労働者などが該当します。
    2. 質問：歩合制労働者には最低賃金は適用されないのですか？
      回答：いいえ、歩合制労働者にも最低賃金は適用されます。フィリピン労働法は、すべての労働者に最低賃金以上の賃金を支払うことを義務付けています。歩合制労働者であっても、1日の労働時間に対して最低賃金以上の賃金を受け取る権利があります。
    3. 質問：歩合制労働者の退職金はどのように計算されますか？
      回答：歩合制労働者の退職金は、原則として月給に基づいて計算されます。月給の計算方法は、時間給労働者と同様に、日給×月の労働日数で計算されます。日給は、最低賃金または実際に支払われていた賃金のうち、高い方を基準とします。
    4. 質問：一時解雇が6ヶ月を超えた場合、必ず建設的解雇とみなされるのですか？
      回答：必ずしもそうとは限りませんが、6ヶ月を超えて一時解雇が継続する場合、建設的解雇とみなされる可能性が高まります。企業は、一時解雇の理由や期間を明確にし、労働者に適切に説明する必要があります。
    5. 質問：会社から一方的に歩合制に変更されました。違法ではないですか？
      回答：労働条件の不利益変更は、原則として違法です。会社が一方的に労働条件を歩合制に変更する場合、労働者の同意を得る必要があります。同意なく一方的に変更された場合は、労働問題として専門家にご相談ください。
    6. 質問：未払い賃金を請求したい場合、どうすればよいですか？
      回答：まずは会社と交渉し、未払い賃金の支払いを求めることが考えられます。交渉がうまくいかない場合は、労働省または国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを提起することができます。

    ご不明な点や、本記事に関するご相談がございましたら、ASG Lawにお気軽にお問い合わせください。労働問題に精通した弁護士が、皆様の правовые проблемы解決をサポートいたします。

    お問い合わせはこちら：お問い合わせページ

    メールでのお問い合わせ：konnichiwa@asglawpartners.com

  • 地域賃金委員会ガイドラインの有効性：国家賃金生産性委員会の承認の必要性

    地域賃金委員会ガイドラインの有効性：国家賃金生産性委員会の承認の必要性

    G.R. No. 113097, 1998年4月27日

    フィリピンの労働法体系において、賃金設定は国家賃金生産性委員会（NWPC）と地域 tripartite 賃金生産性委員会（RTWPB）という二層構造で行われています。この二つの機関の関係性と、特にRTWPBが発行するガイドラインの有効性について、最高裁判所は重要な判決を下しました。本稿では、Nasipit Lumber Company, Inc. v. National Wages and Productivity Commission事件（G.R. No. 113097）を詳細に分析し、地域レベルの賃金ガイドラインが有効となるための条件、そして企業が賃金命令からの免除を求める際の重要な教訓を明らかにします。

    法律の背景：賃金設定の二層構造

    フィリピンの賃金合理化法（共和国法6727号）は、NWPCとRTWPBを設立し、それぞれの権限を明確にしました。労働法第121条は、NWPCの権限として、賃金、所得、生産性に関する政策とガイドラインの策定、地域、州、または産業レベルでの適切な最低賃金と生産性対策の決定に関する規則とガイドラインの規定などを定めています。一方、労働法第122条は、RTWPBに対し、地域内の最低賃金率の決定と賃金命令の発行、そして法令または賃金命令で定められた賃金率からの免除申請の受理、処理、対応を行う権限を与えています。重要なのは、RTWPBの賃金命令発行権限が、NWPCが発行するガイドラインに従うことを条件としている点です。

    この法律構造は、全国的な賃金政策の統一性と、地域ごとの経済状況や生活費の違いを反映させる柔軟性のバランスを取ることを意図しています。NWPCは全国的なガイドラインを設定し、RTWPBは地域の実情に合わせて具体的な賃金率を決定する役割分担となっています。

    事件の概要：地域ガイドラインの有効性が争点に

    Nasipit Lumber Company, Inc.事件は、まさにこのNWPCとRTWPBの関係性が争点となりました。事件の背景は、Region X RTWPBが賃金命令RX-01およびRX-01-Aを発行したことに始まります。これらの命令は、地域内の民間部門の労働者に対する最低賃金引き上げを義務付けるものでした。これに対し、Nasipit Lumber Company, Philippine Wallboard Corporation、Anakan Lumber Company（以下、 petitioners）は、経営難を理由に賃金命令からの免除を申請しました。

    RTWPBは、 petitioners の免除申請を一部認め、Anakan Lumber Companyについては全面的に、Nasipit Lumber CompanyとPhilippine Wallboard Corporationについては一時的に免除を認めました。RTWPBの決定の根拠となったのは、RTWPB Guideline No. 3でした。しかし、このガイドラインはNWPCの承認を受けていませんでした。これに対し、労働組合側はNWPCに上訴し、NWPCはRTWPBの決定を覆し、Nasipit Lumber CompanyとPhilippine Wallboard Corporationの免除申請を却下しました。NWPCは、RTWPB Guideline No. 3がNWPCの承認を得ていないため無効であると判断し、NWPC自身のガイドライン（1991年2月25日発行）に基づいて再審査を行いました。その結果、資本毀損率が基準を満たしたAnakan Lumber Companyのみ免除が認められ、 petitioners の訴えは退けられました。

    最高裁判所の判断：NWPCガイドラインの優位性

    最高裁判所は、NWPCの決定を支持し、RTWPB Guideline No. 3は無効であると判断しました。裁判所は、賃金合理化法および労働法の関連条項を詳細に検討し、以下の点を明確にしました。

    「労働法第121条は、最低賃金と生産性対策の決定に関する規則とガイドラインを規定する権限をRTWPBではなく、NWPCに明確に与えています。RTWPBは労働法第122条(b)に基づき賃金命令を発行する権限を有していますが、そのような命令はNWPCが規定したガイドラインに従う必要があります。」

    裁判所は、RTWPB Guideline No. 3がNWPCの承認を受けていない点を重視し、次のように述べています。

    「NWPCの承認なしにRTWPB Guideline No. 3を有効にすることは、共和国法6727号によって改正された労働法第121条によってNWPCに与えられた権限をRTWPBが専有することになります。裁判所は、このような権限の明白な侵害を容認することはできません。」

    さらに、裁判所は、RTWPB Guideline No. 3が「経営難の産業」に属する企業に対する免除を認めている点についても、賃金命令の文言および労働者の保護という国家政策に反すると指摘しました。裁判所は、賃金命令からの免除は個々の「経営難の事業所」に対してのみ認められるべきであり、「経営難の産業」という包括的なカテゴリーによる免除は認められないと解釈しました。

    実務への影響：企業が留意すべき点

    本判決は、企業、特にフィリピンで事業を行う日本企業にとって、非常に重要な教訓を示唆しています。企業は、賃金関連の法令遵守において、以下の点に留意する必要があります。

    • NWPCガイドラインの遵守：地域レベルの賃金命令であっても、その根拠となるガイドラインはNWPCが発行したものでなければなりません。RTWPBが独自に発行したガイドラインは、NWPCの承認がない限り有効とはみなされません。
    • 免除申請の基準：賃金命令からの免除を申請する場合、NWPCが定める明確な基準を満たす必要があります。本判決では、資本毀損率が重要な基準の一つであることが示されています。経営難を理由に免除を求める場合、財務状況を客観的に証明する資料を準備する必要があります。
    • 法令遵守の優先：たとえRTWPBのガイドラインに依拠して行動した場合でも、それがNWPCのガイドラインと矛盾する場合、NWPCのガイドラインが優先されます。企業は、常に上位機関であるNWPCのガイドラインを意識し、法令遵守を徹底する必要があります。

    重要な教訓

    本判決から得られる最も重要な教訓は、フィリピンの労働法体系におけるNWPCの中心的役割と、地域レベルの賃金ガイドラインの有効性にはNWPCの承認が不可欠であるということです。企業は、賃金関連の法令遵守において、NWPCのガイドラインを最優先に考慮し、地域レベルのガイドラインのみに依拠することのないよう注意しなければなりません。また、賃金命令からの免除を求める場合は、NWPCが定める客観的な基準を満たす必要があり、経営状況を適切に証明する準備が不可欠です。

    よくある質問 (FAQ)

    Q1: RTWPBガイドラインは全く無効なのですか？
    A1: いいえ、RTWPBは地域の実情に合わせたガイドラインを発行する権限を持っていますが、それが有効となるためにはNWPCの承認が必要です。NWPCの承認を得ていないRTWPB独自のガイドラインは、法的根拠を欠くと判断される可能性があります。
    Q2: NWPCガイドラインとRTWPBガイドラインが矛盾する場合はどうなりますか？
    A2: NWPCはRTWPBの上位機関であり、NWPCのガイドラインが優先されます。RTWPBガイドラインがNWPCガイドラインと矛盾する場合、NWPCガイドラインが適用されます。
    Q3: 経営難の企業は必ず賃上げを免除されるわけではないのですか？
    A3: 経営難は免除の理由の一つとなり得ますが、自動的に免除されるわけではありません。NWPCが定める客観的な基準（資本毀損率など）を満たす必要があります。また、免除は一時的な措置であり、企業の経営改善努力も求められます。
    Q4: 本判決は中小企業にも適用されますか？
    A4: はい、本判決は企業規模に関わらず、すべての企業に適用されます。中小企業も、賃金関連法令を遵守し、NWPCガイドラインに従う必要があります。
    Q5: 賃金に関する問題が発生した場合、どこに相談すれば良いですか？
    A5: 賃金に関する問題は、まずASG Lawにご相談ください。当事務所は、フィリピン労働法に精通しており、企業の皆様の法令遵守を全面的にサポートいたします。 konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページ からお気軽にご連絡ください。ASG Lawは、貴社のフィリピンにおける事業運営を法的に強力にサポートいたします。

  • 最低賃金はコミッションを含むか？イラン対NLRC事件の解説

    最低賃金算定においてコミッションは賃金に含まれる：イラン対NLRC事件の教訓

    [G.R. No. 121927, 1998年4月22日]

    最低賃金法は、労働者の生活を守るための重要な安全網です。しかし、賃金体系が基本給とコミッションで構成されている場合、最低賃金の遵守を判断する上でコミッションをどのように扱うべきかは不明確になることがあります。この問題は、アントニオ・W・イラン対国家労働関係委員会（NLRC）事件でフィリピン最高裁判所に提起され、コミッションは賃金の一部であり、最低賃金基準を満たしているかどうかを判断する際に考慮に入れる必要があると明確に判断されました。

    法的背景：フィリピンの最低賃金とコミッション

    フィリピン労働法典第97条(f)項は、「賃金」を、時間、タスク、出来高、またはコミッション制など、金銭で表現できる報酬または収入と定義しています。この定義は、コミッションが賃金の一部であることを明確に示唆していますが、実務レベルでは、特に最低賃金法の遵守に関して、その適用がしばしば争点となります。

    最低賃金法は、雇用者が労働者に支払わなければならない最低限の賃金額を設定しています。これは、労働者が尊厳ある生活を送るのに十分な収入を確保することを目的としています。しかし、コミッションベースの従業員の場合、雇用者は基本給を低く設定し、コミッション収入で最低賃金基準を満たそうとするかもしれません。このような慣行は、コミッションが不安定であり、売上高やその他の変動要因に左右されるため、問題となる可能性があります。

    この事件に関連する労働法典の条項を以下に引用します。

    労働法典第97条(f)項 — 「賃金」とは、雇用者が被雇用者に支払うべき、金銭で表示可能な報酬または収入を意味し、その算出方法が時間、タスク、出来高、またはコミッション制のいずれであるか、あるいはその他の計算方法によるかを問わず、書面または口頭の雇用契約に基づき、行われたまたは行われるべき業務、あるいは提供されたまたは提供されるべきサービスに対する対価であり、また、労働大臣が決定する公正かつ合理的な価値を有する、雇用者が被雇用者に慣習的に提供する食事、宿泊、その他の便宜供与を含む。

    過去の判例では、コミッションが賃金の一部として認識されています。フィリピン・デュプリケーターズ対NLRC事件（227 SCRA 747 [1993]）では、最高裁判所はコミッションを「従業員が特定の業務をより熱心に行うように促すインセンティブまたは奨励の形態」と表現しましたが、それでも「提供されたサービスに対する直接的な報酬」であると認めました。

    事件の詳細：イラン対NLRC

    この事件は、ソフトドリンクの販売・流通業を営むアントニオ・イランが、運転手兼セールスマンとトラック助手としてゴドフレド・O・ペトラルバら9名を雇用したことに端を発します。従業員の報酬体系は、基本給に加えて、販売したソフトドリンクのケース数に応じたコミッションで構成されていました。

    1991年6月、イランは監査中に従業員の不正を発見し、従業員に業務報告を命じましたが、数日後、従業員は出勤しなくなりました。イランはこれを従業員による職務放棄とみなし、解雇しました。これに対し、従業員は不当解雇、賃金未払いなどを理由に訴訟を起こしました。

    労働仲裁官は、解雇は正当であるとしながらも、イランが最低賃金法を遵守しておらず、13ヶ月目の給与も支払っていないと判断しました。NLRCは、解雇の有効性を認めましたが、手続き上の瑕疵があったとして、従業員一人当たりP1,000の賠償金を支払うよう命じました。イランはこれを不服として最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所の審理における主な争点は、コミッションを最低賃金算定に含めるべきかどうかでした。NLRCは、コミッションはインセンティブであり、最低賃金とは別に支払われるべきであると主張しました。しかし、最高裁判所はNLRCの判断を覆し、労働法典第97条(f)項の定義を引用し、以下の通り判示しました。

    「この定義は、コミッションを賃金の一部として明確に含んでいます。コミッションは確かにインセンティブ、または従業員が特に割り当てられた仕事に少しでも熱心に取り組むように促すための奨励策ですが、それでもこれらのコミッションは提供されたサービスに対する直接的な報酬です。」

    最高裁判所は、コミッションを賃金に含めることは、従業員が最低賃金以上を稼いだ後にコミッションを支払う慣行を否定することになるとするNLRCの主張を退けました。裁判所は、コミッションのみで生活するセールスマンが存在することを認識し、そのような報酬体系は企業側の都合によるものである可能性があるものの、コミッションの性質は賃金の一部であることに変わりはないとしました。

    さらに、裁判所は、最低賃金法がコミッションを賃金から除外しているとは解釈できないと述べました。裁判所は、フィリピン農業商業工業労働組合対NLRC事件（247 SCRA 256 [1995]）を引用し、コミッションベースの運転手や車掌も、コミッション収入が最低賃金に満たない場合は、最低賃金を受け取る権利があると判示しました。

    手続き上の問題に関して、最高裁判所はNLRCの判断を支持し、イランが従業員を解雇する際の手続き上の適正手続きを遵守しなかったとしました。裁判所は、雇用者は解雇を求める理由を従業員に通知する最初の書面通知と、解雇決定を通知する2番目の書面通知の2つの通知を発行する必要があると強調しました。イランは、従業員に出勤して不正を弁済するよう命じたことが最初の通知に相当すると主張しましたが、裁判所は、その通知には解雇を求める意図が示されていなかったため、不十分であると判断しました。手続き上の瑕疵に対する賠償金は、NLRCが命じたP1,000からP5,000に増額されました。

    13ヶ月目の給与に関して、イランは上訴審で初めて従業員への支払いを証明するバウチャーを提出しました。NLRCは当初これを考慮しませんでしたが、最高裁判所は、労働事件では証拠の技術的な規則に縛られるべきではないとして、NLRCが証拠を考慮に入れるべきであったとしました。ただし、バウチャーは一部の年にしか対応していなかったため、イランがクレジットできるのはバウチャーでカバーされた年の金額のみとされました。

    実務上の影響：企業と従業員への教訓

    イラン対NLRC事件は、フィリピンの雇用者に対し、最低賃金法の遵守においてコミッションを賃金の一部として考慮する必要があることを明確にしました。この判決は、特にセールス、マーケティング、その他のコミッションベースの役割で従業員を雇用している企業にとって重要です。

    企業への実務的なアドバイス：

    • コミッションを賃金の一部として扱う： 最低賃金基準を満たしているかどうかを判断する際には、従業員の総収入にコミッションを含める必要があります。
    • 透明性のある報酬体系を確立する： 報酬体系を明確にし、基本給とコミッションの構成を従業員に明確に伝えます。
    • 最低賃金法を遵守する： コミッション収入が変動する場合でも、従業員の総収入が常に最低賃金以上になるようにします。
    • 解雇手続きを遵守する： 従業員を解雇する際は、手続き上の適正手続きを厳守し、2つの書面通知を発行します。
    • 記録を適切に保管する： 賃金、コミッション、13ヶ月目の給与の支払いを証明する記録を適切に保管します。

    従業員への実務的なアドバイス：

    • 自分の権利を知る： 最低賃金法およびコミッションが賃金の一部であることを理解します。
    • 報酬体系を理解する： 報酬体系が不明確な場合は、雇用者に説明を求めます。
    • 賃金明細書を確認する： 賃金明細書を定期的に確認し、賃金とコミッションが正しく計算されていることを確認します。
    • 権利侵害に気づいたら行動する： 最低賃金が支払われていない、または不当解雇されたと思われる場合は、労働弁護士に相談するか、NLRCに苦情を申し立てます。

    主な教訓：

    • コミッションはフィリピン労働法上、賃金の一部とみなされます。
    • 最低賃金法の遵守を判断する際には、コミッションを考慮に入れる必要があります。
    • 雇用者は、従業員を解雇する際の手続き上の適正手続きを遵守する必要があります。
    • 記録の適切な保管は、労働紛争を回避するために不可欠です。

    よくある質問（FAQ）

    Q1：コミッションのみで最低賃金を満たすことはできますか？

    A1： はい、コミッション収入が最低賃金以上であれば、コミッションのみで最低賃金を満たすことができます。重要なのは、総収入が最低賃金基準を満たしていることです。

    Q2：基本給が最低賃金より低くても、コミッションで補填すれば問題ありませんか？

    A2： はい、基本給とコミッションの合計が最低賃金以上であれば問題ありません。ただし、報酬体系を明確にし、従業員に理解してもらうことが重要です。

    Q3：コミッションは常に変動しますが、最低賃金を下回る月があっても違法ですか？

    A3： 月ごとのコミッション収入が変動するのは一般的ですが、年間を通じて総収入が最低賃金基準を満たしている必要があります。もし月ごとの収入が大幅に変動し、最低賃金を下回る月がある場合は、雇用者と相談し、基本給の調整などを検討する必要があります。

    Q4：不当解雇された場合、どのような補償を請求できますか？

    A4： 不当解雇の場合、復職、未払い賃金、精神的苦痛に対する損害賠償、弁護士費用などを請求できる可能性があります。具体的な補償額は、個々のケースによって異なりますので、労働弁護士にご相談ください。

    Q5：労働紛争が発生した場合、どこに相談すればよいですか？

    A5： 労働紛争が発生した場合は、まず労働弁護士にご相談ください。また、国家労働関係委員会（NLRC）に苦情を申し立てることもできます。

    最低賃金とコミッションに関する問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法務の専門家として、お客様の権利保護を全力でサポートいたします。初回相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。

    メールでのお問い合わせはkonnichiwa@asglawpartners.comまで。お問い合わせはお問い合わせページから。




    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • 請負契約における最低賃金未払い：元請企業の責任と法的義務

    請負契約における最低賃金未払い：元請企業も連帯責任を負う

    G.R. No. 111722, May 27, 1997

    企業の経営者や人事担当者の皆様、あるいは労働問題に関心のある皆様にとって、従業員の賃金問題は常に重要な関心事です。特に、業務を外部に委託する請負契約においては、下請け業者の従業員の賃金未払い問題が、元請企業にも影響を及ぼす可能性があります。今回の最高裁判所の判決は、まさにそのようなケースにおいて、元請企業が負うべき責任の範囲を明確にしています。この判例を理解することで、企業はより適切なリスク管理を行い、労働者の権利保護に貢献できるでしょう。

    法的背景：労働法と請負契約

    フィリピンの労働法は、労働者の権利を強く保護する立場を取っています。特に賃金に関しては、最低賃金法や労働法典において、詳細な規定が設けられています。今回のケースで重要なのは、以下の条文です。

    まず、共和国法6727号（賃金合理化法）第6条は、建設業や警備業、清掃業などの請負契約において、賃金引き上げの費用は原則として元請企業が負担することを定めています。条文を引用します。

    「第6条。建設プロジェクトおよび警備、清掃その他類似のサービスの契約の場合、労働者の賃金率の所定の引き上げは、建設/サービス請負業者の元請企業またはクライアントが負担するものとし、契約はそれに応じて修正されたものとみなされる。ただし、元請企業またはクライアントが所定の賃金率を支払わない場合、建設/サービス請負業者は、その元請企業またはクライアントと連帯して責任を負うものとする。」

    この条文は、賃金引き上げが発生した場合、元請企業がその費用を負担し、契約金額を修正する必要があることを示唆しています。しかし、元請企業が支払いを怠った場合、下請け業者も連帯して責任を負うことになります。

    さらに、労働法典第106条、第107条、第109条も重要です。これらの条文は、請負契約における元請企業の責任をより広範に規定しています。

    「第106条。請負業者または下請け業者 ― 使用者が他の者と自己の業務の遂行に関する契約を締結する場合、請負業者およびその後者の下請け業者の従業員（もしあれば）には、本法典の規定に従って賃金が支払われなければならない。

    請負業者または下請け業者が本法典に従ってその従業員の賃金を支払わない場合、使用者は、契約に基づいて実施された作業の範囲内で、請負業者または下請け業者とその従業員に対して連帯して責任を負うものとし、直接雇用された従業員に対して責任を負うのと同様の方法および範囲とする。…

    第107条。間接使用者 ― 直前の条項の規定は、使用者ではないが、独立請負業者と何らかの作業、任務、仕事またはプロジェクトの遂行に関する契約を締結するあらゆる個人、パートナーシップ協会または法人にも同様に適用される。

    第109条。連帯責任 ― 反対の既存法規定にかかわらず、すべての使用者または間接使用者は、本法典のいずれかの条項の違反について、その請負業者または下請け業者とともに責任を負うものとする。本章に基づく民事責任の範囲を決定する目的で、彼らは直接使用者とみなされるものとする。」

    これらの条文は、請負業者が従業員の賃金を支払わない場合、元請企業も連帯して責任を負うことを明確にしています。これは、労働者の権利保護を強化するための重要な規定です。特に第109条は、労働法典のあらゆる違反に対して、元請企業が責任を負うことを強調しています。

    事件の経緯：警備員の未払い賃金問題

    この事件の舞台は、ドン・マリアノ・マルコス州立大学（DMMSU）と、警備会社であるアルファ・インベスティゲーション・アンド・セキュリティ・エージェンシー（AISA）との間で結ばれた警備業務請負契約です。AISAはDMMSUに警備員を派遣していましたが、警備員たちは最低賃金が支払われていないとして、労働雇用省（DOLE）に訴えを起こしました。

    訴えを起こしたのは、当初43名の警備員でしたが、後に一部が訴えを取り下げ、最終的には19名の警備員が原告となりました。彼らは、AISAだけでなく、元請企業であるDMMSUも被告として訴えました。

    警備員たちの主張は、AISAから月額900ペソの賃金しか支払われていないのに対し、DMMSUとAISA間の契約では月額1,200ペソが定められているというものでした。AISAはDMMSUに対し、契約金額の増額を求めたものの、DMMSUは予算制約を理由にこれを拒否しました。

    労働仲裁官は、AISAとDMMSUに対し、連帯して未払い賃金を支払うよう命じる判決を下しました。内訳は、1990年2月16日から1991年9月30日までの未払い賃金差額として、各警備員に41,459.51ペソ、総額787,730.69ペソでした。ただし、13ヶ月目の給与請求は証拠不十分として棄却されました。

    AISAとDMMSUはそれぞれ不服を申し立てましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は、一審の判決を支持し、両社の連帯責任を認めました。DMMSUは最高裁判所への上訴期間を過ぎてしまったため、一審判決が確定しました。しかし、AISAは最高裁判所に上訴し、争う姿勢を見せました。

    AISAの主張は、共和国法6727号第6条に基づき、賃金引き上げの責任はDMMSUにあるべきであり、AISAは下請け業者に過ぎないというものでした。また、労働法典の条文は一般的な賃金未払いを対象としており、今回のケースのような賃金差額には適用されないと主張しました。

    しかし、最高裁判所はAISAの主張を認めませんでした。判決の中で、裁判所は「法律の用語の意味と範囲を解釈する際には、法律全体の注意深い検討、および法律の意図を考慮しなければならない」と指摘し、条文全体を包括的に解釈する必要性を強調しました。

    裁判所は、労働法典第106条、第107条、第109条を根拠に、AISAとDMMSUの連帯責任を改めて認めました。判決では、労働法は最低賃金を含む規定の遵守を確保するために、請負業者と元請企業の連帯責任を義務付けていると説明されました。請負業者は直接の雇用主として責任を負い、元請企業は請負業者が賃金を支払わない場合に、間接的な雇用主として責任を負うとされました。これは、1987年憲法の労働および社会正義の規定に沿った労働者保護のための措置であると裁判所は述べています。

    裁判所は、Eagle Security v. NLRC事件の判例を引用し、元請企業が賃金引き上げ費用を負担すべきであるという賃金命令の規定は、元請企業が下請け業者に支払う契約金額を調整することを意味すると解釈しました。最終的な責任は元請企業にあるものの、労働者に対する直接的な支払い義務は下請け業者にあるという構造を明確にしました。

    結論として、最高裁判所はNLRCの判断を支持し、AISAの上訴を棄却しました。裁判所は、NLRCがAISAとDMMSUの連帯責任を認めた判断は正当であり、裁量権の濫用はないと判断しました。

    実務上の教訓：企業が取るべき対策

    この判例から企業が学ぶべき教訓は数多くありますが、特に重要なのは以下の点です。

    • 請負契約における賃金条項の明確化： 請負契約を締結する際には、下請け業者の従業員の賃金、特に最低賃金や賃金引き上げに関する費用負担について、契約書で明確に定める必要があります。
    • 元請企業の責任の自覚： 元請企業は、下請け業者の従業員の賃金未払い問題について、法的にも道義的にも責任を負う可能性があることを認識する必要があります。
    • 下請け業者の選定と監督： 下請け業者を選定する際には、財務状況や労務管理体制を十分に確認し、信頼できる業者を選ぶことが重要です。また、契約後も下請け業者の労務管理状況を定期的に確認し、問題があれば早期に対処する必要があります。
    • 労働法遵守の徹底： 企業は、労働法、特に最低賃金法などの賃金関連法規を遵守することが不可欠です。法改正や行政指導にも常に注意を払い、適切な賃金管理体制を構築する必要があります。

    これらの対策を講じることで、企業は従業員の権利を保護し、労務リスクを軽減することができます。また、企業の社会的責任を果たすことにもつながります。

    よくある質問（FAQ）

    Q1: 元請企業は、常に下請け業者の従業員の賃金未払いについて責任を負うのですか？

    A1: はい、フィリピンの労働法では、請負契約において、下請け業者が従業員の賃金を支払わない場合、元請企業は連帯して責任を負うとされています。これは、最低賃金だけでなく、残業代や社会保険料など、労働法に関わるすべての支払いに適用されます。

    Q2: 請負契約書で「元請企業は責任を負わない」と明記すれば、責任を回避できますか？

    A2: いいえ、できません。労働法は強行法規であり、契約書で責任を免除する条項を設けても、法的責任を回避することはできません。裁判所は、契約書の文言よりも、法律の規定を優先します。

    Q3: 下請け業者が倒産した場合、元請企業は未払い賃金を全額支払う必要がありますか？

    A3: はい、その可能性があります。連帯責任とは、債務者全員が債務全額について責任を負うことを意味します。下請け業者が倒産し、支払能力がない場合、元請企業が未払い賃金の全額を支払う必要が生じる可能性があります。

    Q4: 元請企業が責任を負うのは、どのようなケースですか？

    A4: 元請企業が責任を負うのは、主に下請け業者が労働法に違反した場合です。具体的には、最低賃金未払い、残業代未払い、不当解雇、労災隠蔽などが挙げられます。今回の判例は、最低賃金未払いのケースですが、他の労働法違反についても同様の考え方が適用される可能性があります。

    Q5: 元請企業として、下請け業者の労務管理をどのように監督すればよいですか？

    A5: 下請け業者との契約時に、労働法遵守に関する条項を盛り込むことが重要です。また、定期的に下請け業者から労務管理に関する報告を求め、必要に応じて監査を実施することも有効です。さらに、下請け業者の従業員からの相談窓口を設置し、問題の早期発見に努めることも重要です。

    ご不明な点や、より詳しい情報が必要な場合は、ASG Lawパートナーズまでお気軽にお問い合わせください。労働法務の専門家が、御社の状況に合わせた最適なアドバイスを提供いたします。

    お問い合わせは、konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページ から。

    ASG Law Partnersは、フィリピンの労働法務における豊富な経験と専門知識を有しており、企業の皆様の事業運営を強力にサポートいたします。労働問題でお困りの際は、ぜひASG Law Partnersにご相談ください。



    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • フィリピン法：賃金命令からの免除と払込資本金 – MSCI対NWPC事件の分析

    企業の財務的苦境と賃金命令からの免除：払込資本金の重要性

    G.R. No. 125198, 1997年3月3日

    はじめに

    フィリピンでは、企業の財務状況が、従業員の賃金に直接影響を与えることがあります。特に、企業が経済的に苦境に立たされている場合、政府が定める賃金命令からの免除が認められるかどうかが重要な問題となります。今回のMSCI対NWPC事件は、まさにこの点に焦点を当て、企業の「払込資本金」の定義とその解釈が、賃金命令免除の可否に大きく関わることを明確にしました。企業が苦境を理由に賃上げを免除されようとする場合、その財務状況をどのように証明し、どのような基準が適用されるのか、この判例を通して見ていきましょう。

    法的背景：賃金合理化法と苦境にある企業への免除

    フィリピンでは、共和国法第6727号、通称「賃金合理化法」が、全国賃金生産性委員会（NWPC）と地域三者構成賃金生産性委員会（RTWPB）に対し、地域ごとの最低賃金を設定し、賃金命令を発行する権限を与えています。これらの賃金命令は、労働者の生活水準を向上させることを目的としていますが、同時に、企業の経営状況によっては、その遵守が困難な場合も存在します。

    賃金合理化法の下で、NWPCは、賃金命令からの免除に関するガイドラインを策定しています。NWPCガイドラインNo. 01シリーズ1992（およびその後の1996年版）では、「苦境にある企業」に対する免除基準が定められています。この基準によれば、免除を申請できるのは、累積損失が一定割合（通常は25％以上）で資本を毀損している企業です。ここで重要なのは、「資本」が何を指すのかという点です。ガイドラインでは、株式会社の場合、「資本」は「直近の会計期間末時点の払込資本金」と定義されています。

    企業が賃金命令からの免除を申請する際、その財務状況を証明するために、監査済みの財務諸表や税務申告書などを提出する必要があります。しかし、企業の資本構成は複雑であり、特に企業再編や資産譲渡が行われた場合、払込資本金の解釈が争点となることがあります。今回のMSCI事件は、まさにこの払込資本金の解釈をめぐり、最高裁判所が明確な判断を示した事例と言えるでしょう。

    MSCI対NWPC事件の経緯

    事件の舞台となったのは、モロマー・シュガー・セントラル社（MSCI）という製糖会社です。MSCIは、地域三者構成賃金生産性委員会第VI地域（RTWPB VI）が発行した賃金命令第RO VI-01号からの免除を申請しました。MSCIは、自身が「苦境にある企業」であると主張し、その根拠として財務状況を提出しました。

    RTWPB VIは当初、MSCIの申請を認めませんでした。その理由は、RTWPB VIが、MSCIの払込資本金を、MSCIが主張する500万ペソではなく、6400万ペソ以上と判断したためです。RTWPB VIは、MSCIが設立前にアストゥリアス・シュガー・セントラル社（ASCI）から資産を譲り受けたこと、およびモロマー・トレーディング・インダストリーズ社（MTII）からの借入金を、MSCIの資本の一部と見なしました。その結果、RTWPB VIは、MSCIの損失が資本の25％以上の毀損には満たないと判断し、免除申請を却下しました。

    MSCIは、RTWPB VIの決定を不服として、全国賃金生産性委員会（NWPC）に上訴しました。NWPCは、RTWPB VIの決定を覆し、MSCIの免除申請を認めました。NWPCは、RTWPB VIがMSCIの払込資本金を再評価する権限を超えていると判断し、払込資本金は登記された500万ペソであるべきとしました。NWPCの決定によれば、MSCIの損失は払込資本金の25％以上を大きく上回り、苦境にある企業の免除基準を満たすとされました。

    このNWPCの決定に対し、MSCI-NACUSIPローカル支部（労働組合）が、最高裁判所に上訴しました。労働組合は、NWPCの決定を覆し、RTWPB VIの当初の決定を支持するよう求めました。最高裁判所は、この事件で、払込資本金の定義と、賃金命令免除の基準について、最終的な判断を下すことになりました。

    最高裁判所の判断：払込資本金の定義と会社の設立

    最高裁判所は、NWPCの決定を支持し、労働組合の上訴を棄却しました。最高裁判所は、賃金命令免除の判断基準となる「払込資本金」は、会社法（企業法典）の規定に従って解釈されるべきであるとしました。会社法第12条と第13条を参照し、最高裁判所は、払込資本金とは、授権資本金のうち、実際に払い込まれた部分を指すと明確にしました。具体的には、会社設立時に、授権資本金の少なくとも25％が引き受けられ、その引き受けられた金額の少なくとも25％が払い込まれる必要があります。この払い込まれた金額が、払込資本金となります。

    最高裁判所は、MSCIの場合、設立時に授権資本金6000万ペソ、引受資本金2000万ペソ、払込資本金500万ペソとして登記されている事実を確認しました。そして、RTWPB VIが、ASCIからの資産譲渡やMTIIからの借入金をMSCIの資本に含めて払込資本金を再計算したことは、会社法の規定に反するとして、RTWPB VIの判断を誤りであるとしました。

    最高裁判所は、会社の資本金を増減させるには、会社法第38条に定める厳格な手続きが必要であり、RTWPB VIには、そのような手続きを経ずに資本金を再評価する権限はないと指摘しました。したがって、賃金命令免除の判断においては、登記された払込資本金500万ペソを基準とすべきであり、MSCIの損失は、この払込資本金を大幅に毀損しているため、苦境にある企業として免除が認められるべきであると結論付けました。

    最高裁判所は判決の中で、以下の重要な点を強調しました。

    「会社の払込資本金とは、会社法において明確に定義された技術的な概念であり、単に会社が保有するすべての資金や資産を意味するものではない。払込資本金は、授権資本金の一部であり、株式として発行され、株主によって実際に払い込まれたものでなければならない。」

    この判決は、賃金命令免除の判断において、払込資本金の定義を明確にし、行政機関が会社の資本構成を恣意的に再評価することを戒める重要な判例となりました。

    実務上の影響：企業が知っておくべきこと

    MSCI対NWPC事件の判決は、企業、特に財務的に苦境にある企業にとって、重要な実務上の教訓を与えてくれます。この判例から得られる主な教訓は以下の通りです。

    • 払込資本金の正確な理解： 企業は、自社の払込資本金の額を正確に把握しておく必要があります。払込資本金は、会社の登記簿謄本や財務諸表で確認できます。賃金命令からの免除を申請する際には、登記された払込資本金を基準として財務状況を説明する必要があります。
    • 財務状況の適切な証明： 賃金命令からの免除を申請する企業は、自社の財務状況が苦境にあることを、客観的な証拠に基づいて証明する必要があります。監査済みの財務諸表や税務申告書など、信頼性の高い資料を提出することが重要です。
    • 会社法の遵守： 会社の資本構成を変更する場合には、会社法に定められた手続きを厳格に遵守する必要があります。特に、資本金の増減資を行う場合には、取締役会および株主総会の決議、証券取引委員会への届出など、所定の手続きを経る必要があります。
    • 免除基準の確認： 賃金命令からの免除基準は、NWPCのガイドラインで定められています。企業は、最新のガイドラインを確認し、自社の財務状況が免除基準を満たすかどうかを事前に検討することが重要です。

    重要なポイント

    • 賃金命令からの免除基準となる「資本」は、会社法上の「払込資本金」を指す。
    • 払込資本金は、登記された金額であり、行政機関が恣意的に再評価することはできない。
    • 企業は、賃金命令免除を申請する際、登記された払込資本金に基づき財務状況を証明する必要がある。

    よくある質問（FAQ）

    1. 質問：賃金命令からの免除は、どのような企業が申請できますか？
      回答： NWPCのガイドラインによれば、「苦境にある企業」が免除を申請できます。具体的には、累積損失が資本の25％以上を毀損している企業などが該当します。
    2. 質問：免除申請に必要な書類は何ですか？
      回答： 一般的に、免除申請には、監査済みの財務諸表、税務申告書、事業計画書、免除申請書などが必要です。詳細な必要書類は、NWPCまたはRTWPBにお問い合わせください。
    3. 質問：免除が認められる期間はどのくらいですか？
      回答： 免除が認められる期間は、通常1年間です。免除期間終了後も免除が必要な場合は、再度申請する必要があります。
    4. 質問：賃金命令免除が認められなかった場合、どうすればよいですか？
      回答： 賃金命令免除が認められなかった場合でも、賃金支払いの猶予や分割払いなどの措置が認められる場合があります。RTWPBにご相談ください。
    5. 質問：払込資本金が少ない企業は、免除を受けやすいですか？
      回答： 払込資本金が少ない企業は、損失額が同じでも、資本毀損率が高くなるため、免除基準を満たしやすい可能性があります。しかし、免除の可否は、資本毀損率だけでなく、企業の経営状況全体を総合的に判断して決定されます。

    フィリピンの労働法、会社法に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、マカティ、BGCを拠点とし、企業の皆様に最適なリーガルサービスを提供しております。賃金命令免除に関するご相談、その他企業法務に関するご質問は、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。日本語、英語、タガログ語で対応いたします。お問い合わせページからもご連絡いただけます。


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • 労働基準法違反：賃金未払い請求における管轄と手続きの重要な教訓

    賃金未払い請求における管轄と手続きの重要な教訓

    G.R. No. 89894, January 03, 1997

    労働者の賃金未払いは、単なる金銭問題にとどまらず、生活基盤を揺るがす深刻な問題です。M. Ramirez Industries事件は、賃金未払い請求における管轄の重要性と、企業が労働基準法を遵守することの重要性を明確に示しています。この事件を通じて、労働者は自身の権利を、企業は法令遵守の徹底を学ぶことができます。

    法的背景：労働基準法と賃金未払い

    フィリピン労働法は、労働者の権利を保護するために、最低賃金、手当、労働時間など、労働条件に関する基準を定めています。特に、賃金は労働者の生活を支える重要な要素であり、企業はこれを適切に支払う義務があります。

    労働法第129条は、賃金、単純な金銭請求、その他の給付の回収について規定しています。興味のある当事者の苦情に基づき、労働雇用省の地方局長または同省の正式に認可された審査官は、要約手続きを通じて、従業員または家事使用人に支払われるべき賃金およびその他の金銭的請求および給付に関連する事項を聴取し、決定する権限を与えられています。ただし、そのような苦情には復職の請求が含まれていてはならず、各従業員または家事使用人の金銭的請求の総額が5,000ペソを超えてはなりません。

    労働法第217条は、労働仲裁人の管轄を規定しています。労働仲裁人は、従業員補償、社会保障、医療、出産給付の請求を除き、雇用者と従業員の関係から生じるその他すべての請求について、金額が5,000ペソを超えるすべての請求を審理し、決定する原管轄権および専属管轄権を有します。復職請求が伴うかどうかは問いません。

    これらの規定は、労働者が自身の権利を適切に主張し、企業が法令を遵守するための法的枠組みを提供しています。

    事件の経緯：M. Ramirez Industries事件

    M. Ramirez Industriesは、手作りの籐籠を製造する企業でしたが、従業員への賃金未払いが発覚し、訴訟に発展しました。

    * 261名の従業員が、最低賃金、生活手当の未払いなどを訴え、労働雇用省に訴状を提出。
    * 企業側は、従業員の自主的な権利放棄を主張し、訴訟の取り下げを求めた。
    * 地方局長は、権利放棄の信憑性を認めず、企業側に未払い賃金の支払いを命じた。
    * 企業側は、地方局長の管轄権を争い、上訴したが、最終的に最高裁判所は地方局長の判断を支持した。

    この事件では、企業側の主張が認められず、従業員の権利が保護される結果となりました。最高裁判所は、地方局長の管轄権を認め、企業側の主張を退けました。

    > 「当事者は、相手方に対して肯定的な救済を確保するために裁判所の管轄権を行使し、そのような救済を得るか、または得られない場合に、同じ管轄権を否認または疑問視することはできません。」

    > 「記録は、被告[現在の請願者]が申立人の申し立てを反駁するために弁護し、証拠を提示する十分な時間を与えられたことを示していますが、それらの機会を利用できませんでした。」

    実務への影響：企業と労働者が学ぶべき教訓

    この判決は、企業と労働者の両方に重要な教訓を与えます。

    * 企業は、労働基準法を遵守し、従業員への賃金を適切に支払う義務がある。
    * 労働者は、自身の権利を認識し、賃金未払いなどの問題が発生した場合は、適切な手続きを通じて権利を主張することができる。
    * 管轄の重要性を理解し、適切な機関に訴えを起こすことが重要である。

    重要なポイント

    * 労働基準法を遵守し、従業員への賃金を適切に支払うこと。
    * 賃金未払いなどの問題が発生した場合は、労働雇用省などの適切な機関に相談すること。
    * 弁護士に相談し、法的助言を得ること。

    よくある質問（FAQ）

    * **賃金未払いが発生した場合、まず何をすべきですか？**
    まずは、企業側に未払い賃金の支払いを求める書面を送付し、記録を残しましょう。それでも解決しない場合は、労働雇用省に相談してください。

    * **賃金未払い請求の時効はありますか？**
    はい、あります。フィリピンでは、賃金請求の時効は3年です。早めに手続きを進めることが重要です。

    * **企業が倒産した場合、未払い賃金は回収できますか？**
    倒産手続きの中で、未払い賃金は優先的に支払われる場合があります。弁護士に相談し、手続きを進めることをお勧めします。

    * **労働組合に加入していなくても、賃金未払い請求はできますか？**
    はい、労働組合に加入していなくても、個人で賃金未払い請求をすることができます。

    * **賃金未払い請求には、どのような証拠が必要ですか？**
    雇用契約書、給与明細、労働時間記録など、労働条件や賃金の支払いを証明する書類が必要です。

    この問題についてご不明な点がございましたら、ASG Lawにご相談ください。私たちは、この分野の専門家として、お客様の権利を保護し、最善の結果を得るために尽力いたします。お気軽にお問い合わせください。
    konnichiwa@asglawpartners.com
    お問い合わせページ

    ASG Lawは、マカティとBGCにオフィスを構える法律事務所です。ご相談は、ASG Lawまで！

  • 13ヶ月給与請求：控訴範囲の制限と実務への影響

    13ヶ月給与請求：控訴範囲の制限と実務への影響

    G.R. No. 112409, December 04, 1996

    はじめに

    従業員にとって、13ヶ月給与は経済的な安定に不可欠なものです。しかし、その請求範囲や法的根拠は必ずしも明確ではありません。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例（CHAD COMMODITIES TRADING VS. THE NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION）を基に、13ヶ月給与請求における控訴範囲の制限と、企業が注意すべき実務上のポイントを解説します。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、13ヶ月給与は、年間を通じて勤務した従業員に支払われるべき給与と定められています。これは、大統領令第851号（Presidential Decree No. 851）によって義務付けられています。

    大統領令第851号第1条には、次のように規定されています。

    “All employers covered by this Decree shall pay all their employees receiving a basic salary of not more than P1,000 a month, regardless of the nature of their employment, not later than December 24 of every year a 13th month pay equivalent to one-twelfth (1/12) of the total basic salary earned by an employee within a calendar year.”

    この規定により、月額基本給がP1,000を超えないすべての従業員は、12月24日までに13ヶ月給与を受け取る権利があります。この法律は、従業員の経済的安定を保護するために制定されました。また、労働者の権利を保護するために、労働関連の訴訟では、請求範囲が明確に定義されている必要があります。

    事件の概要

    本件は、チャド・コモディティーズ・トレーディング（以下、「チャド社」）の従業員であったヴァレンティノ・デュピタス、フランキー・デュピタス、ジミー・デュピタス、ベルナルド・タアサン・ジュニア（以下、「従業員ら」）が、未払い賃金、13ヶ月給与、サービス・インセンティブ・リーブの支払いを求めて、国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを起こしたものです。従業員らは、チャド社が最低賃金を支払わず、13ヶ月給与も正当な額を支払っていないと主張しました。

    事件の経緯は以下の通りです。

    • 2019年4月4日：従業員らがチャド社に対し、金銭請求訴訟を提起。
    • 2020年2月28日：労働仲裁人エドガルド・マドリアガがチャド社に有利な判決を下し、従業員らの請求をすべて棄却。
    • 従業員らがNLRCに控訴。
    • 2023年5月31日：NLRCは、労働仲裁人の判決を支持し、チャド社に賃金未払いはないと判断。ただし、チャド社が従業員らへの13ヶ月給与の支払いを命じる。

    NLRCが13ヶ月給与の支払いを命じた理由は、チャド社が自社の主張書において、従業員らへの給与支払いの詳細を十分に示さなかったためでした。しかし、最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、チャド社に有利な判決を下しました。

    最高裁判所は、NLRCが控訴範囲を超えて判断を下したと指摘しました。従業員らが控訴した争点は、最低賃金の未払い、サービス・インセンティブ・リーブの未払い、および13ヶ月給与の調整の3点でした。13ヶ月給与の支払いの有無自体は争点となっていなかったため、NLRCが独自に13ヶ月給与の支払いを命じることは、控訴範囲の逸脱にあたると判断されました。

    最高裁判所は、次のように述べています。

    「控訴において、委員会は、控訴された特定の争点のみを審査し、決定することができる。」

    また、従業員らが労働仲裁人に提出した主張書には、次のように記載されていました。

    「被告が法律で義務付けられている最低賃金を原告に支払わなかったため、原告に支払われた13ヶ月給与は、支払われるべき金額よりも明らかに低い。したがって、13ヶ月給与の適切な調整が必要である。」

    これらの事実から、最高裁判所は、13ヶ月給与の支払いの有無自体は争点ではなく、最低賃金の未払いが認められた場合に、13ヶ月給与を調整する必要があるかどうかが争点であったと判断しました。

    実務への影響

    本判決は、企業が労働訴訟に対応する際に、以下の点に注意する必要があることを示唆しています。

    • 訴訟における争点を明確に把握し、必要な証拠を十分に提出すること。
    • 控訴範囲を正確に理解し、控訴された争点にのみ焦点を当てて主張を展開すること。
    • 従業員との間で、給与や労働条件に関する合意を明確に書面化しておくこと。

    Key Lessons

    • 労働訴訟では、争点を明確にすることが重要です。
    • 控訴範囲を逸脱した判断は無効となる可能性があります。
    • 給与や労働条件に関する合意は書面化しましょう。

    よくある質問（FAQ）

    Q1: 13ヶ月給与は、すべての従業員に支払う必要がありますか？

    A1: 原則として、年間を通じて勤務した従業員には、13ヶ月給与を支払う必要があります。ただし、月額基本給が一定額を超える従業員や、特定の職種（管理職など）には、適用されない場合があります。

    Q2: 13ヶ月給与の計算方法を教えてください。

    A2: 13ヶ月給与は、年間を通じて支払われた基本給の合計額を12で割った金額となります。

    Q3: 13ヶ月給与を支払わない場合、どのような法的責任を負いますか？

    A3: 13ヶ月給与を支払わない場合、労働法違反となり、罰金や損害賠償の支払いを命じられる可能性があります。

    Q4: 従業員が退職した場合、13ヶ月給与はどのように扱われますか？

    A4: 退職した従業員には、退職日までの勤務期間に応じて、13ヶ月給与を日割り計算して支払う必要があります。

    Q5: 13ヶ月給与に関する紛争が発生した場合、どのように解決すればよいですか？

    A5: まずは、従業員との間で話し合いを行い、解決策を探ることが重要です。それでも解決しない場合は、労働仲裁人や裁判所に紛争解決を委ねることもできます。

    このトピックに関する専門家をお探しですか？ASG Lawは、本件に関する専門知識を有しており、お客様の状況に合わせた最適なソリューションをご提案いたします。お気軽にご相談ください！
    メールでのお問い合わせはkonnichiwa@asglawpartners.comまで。または、お問い合わせページからご連絡ください。

  • 賃金構造の歪みと是正義務：フィリピン法の実務的考察

    賃金構造の歪み是正義務と企業の対応策：マニラ・マンダリン・ホテル事件からの教訓

    G.R. No. 108556, November 19, 1996

    はじめに

    賃金構造の歪みは、企業と従業員間の紛争の火種となりやすい問題です。特に、最低賃金の引き上げや経済状況の変化により、賃金体系のバランスが崩れることがあります。本稿では、マニラ・マンダリン・ホテル事件を基に、賃金構造の歪みに関する法的な側面と、企業が取るべき具体的な対応策について解説します。この事件は、賃金構造の歪み是正義務の範囲、立証責任、そして和解の有効性について重要な判例を示しています。

    法的背景

    フィリピン労働法典第124条は、賃金構造の歪みについて定義しています。これは、賃上げによって、従業員グループ間の賃金格差が縮小または解消され、技能、勤続年数、その他の合理的な区別基準に基づく賃金体系が曖昧になる状態を指します。

    賃金構造の歪みが生じた場合、企業と労働組合は、その是正に向けて交渉する義務があります。労働法典第124条には、以下の規定があります。

    「法律または地域賃金委員会が発令した賃金命令に基づいて賃上げを実施した結果、事業所内の賃金構造に歪みが生じた場合、雇用主と労働組合は、その歪みを是正するために交渉しなければならない。賃金構造の歪みに起因する紛争は、労働協約に基づく苦情処理手続きを通じて解決され、解決されない場合は、自主仲裁を通じて解決される。」

    賃金構造の歪みの是正は、法律で義務付けられていますが、その具体的な方法や程度については、労使間の交渉に委ねられています。最高裁判所は、過去の判例において、賃金格差を完全に元に戻す必要はなく、合理的な範囲で格差を再構築すれば足りるとの判断を示しています。

    賃金構造の歪みの是正義務違反が認められた場合、企業は未払い賃金の支払いを命じられる可能性があります。また、労働組合との関係が悪化し、労使紛争のリスクが高まることもあります。

    事件の経緯

    マニラ・マンダリン・ホテル従業員組合は、ホテル従業員の賃金構造に歪みが生じているとして、未払い賃金の支払いを求めて訴訟を提起しました。組合は、政府が公布した賃金命令により最低賃金が引き上げられたにもかかわらず、ホテルが既存従業員の賃上げを実施しなかったことが、賃金構造の歪みを引き起こしたと主張しました。

    • 労働仲裁官は、組合の主張を認め、ホテルに対して未払い賃金の支払いを命じました。
    • ホテルは、労働仲裁官の決定を不服として、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。
    • NLRCは、ホテルの上訴を認め、労働仲裁官の決定を覆し、組合の訴えを棄却しました。

    NLRCは、賃金命令は最低賃金の引き上げを目的としたものであり、全従業員に対する一律の賃上げを義務付けるものではないと判断しました。また、組合が賃金構造の歪みを立証するための十分な証拠を提出していないことを指摘しました。

    組合は、NLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、組合の上訴を棄却しました。裁判所は、NLRCが事実認定において重大な裁量権の濫用を行っていないと判断しました。また、ホテルと組合が過去に賃金に関する和解を締結していること、および新たな労働協約を締結していることを考慮し、組合の請求権は消滅していると判断しました。

    「賃金構造の歪み」という用語が明示的に定義されたのは、共和国法律第6727号（賃金合理化法、労働法典第124条などの改正）が1989年6月9日に施行されてからのことです。同条項は、賃金構造の歪みが法律または地域賃金委員会によって定められた賃上げの実施に起因する場合に取るべき手順を定めています。

    最高裁判所は次のように述べています。

    「…賃上げの結果として賃金構造の歪みが生じたか否かという問題は、事実問題である…」

    実務上の教訓

    本判決から得られる実務上の教訓は以下の通りです。

    • 賃金構造の歪みの是正義務は、あくまで労使間の交渉を通じて行われるべきである。
    • 賃金構造の歪みを主張する側は、その存在を立証する責任を負う。
    • 過去の和解や新たな労働協約の締結は、賃金に関する請求権を消滅させる可能性がある。
    • 賃金命令は、最低賃金の引き上げを目的としたものであり、全従業員に対する一律の賃上げを義務付けるものではない。

    重要なポイント

    • 賃金構造の歪みの是正は、法律で義務付けられているものの、具体的な是正方法については労使間の交渉に委ねられている。
    • 賃金構造の歪みを主張する側は、その存在を立証する責任がある。
    • 過去の和解や労働協約の締結は、賃金に関する請求権を消滅させる可能性がある。

    よくある質問

    Q1: 賃金構造の歪みとは具体的にどのような状態を指しますか？

    A1: 賃金構造の歪みとは、最低賃金の引き上げなどにより、従業員グループ間の賃金格差が縮小または解消され、技能、勤続年数、その他の合理的な区別基準に基づく賃金体系が曖昧になる状態を指します。

    Q2: 賃金構造の歪みが生じた場合、企業は必ず全従業員の賃上げを実施しなければなりませんか？

    A2: いいえ、賃金命令は最低賃金の引き上げを目的としたものであり、全従業員に対する一律の賃上げを義務付けるものではありません。ただし、賃金構造の歪みを是正するために、労使間で交渉する必要があります。

    Q3: 賃金構造の歪みの是正方法について、法律で具体的な規定はありますか？

    A3: 法律では、賃金構造の歪みを是正するために、労使間で交渉する義務が定められていますが、具体的な是正方法については規定されていません。是正方法については、労使間の交渉によって決定されます。

    Q4: 過去に賃金に関する和解を締結した場合、その後、従業員から賃金に関する請求を受けることはありますか？

    A4: 過去の和解は、賃金に関する請求権を消滅させる可能性があります。ただし、和解が詐欺、脅迫、または錯誤に基づいて締結された場合、和解は無効となる可能性があります。

    Q5: 労働協約を締結した場合、賃金に関する請求権はすべて消滅しますか？

    A5: 労働協約は、賃金に関する請求権を消滅させる可能性があります。ただし、労働協約に明確な規定がない場合、または労働協約が違法な内容を含んでいる場合、請求権は消滅しない可能性があります。

    本件について、ASG Lawは豊富な経験と専門知識を有しております。賃金構造の歪みに関する問題でお困りの際は、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。また、お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。ASG Lawは、貴社の法的課題解決を全力でサポートいたします。ご相談をお待ちしております。

  • 不当解雇に対する和解契約：労働者の権利保護の重要性

    不当解雇に対する和解契約の有効性：労働者の権利保護の重要性

    G.R. No. 107545, September 09, 1996

    導入

    労働問題は、企業と従業員の双方にとって重要な課題です。特に、不当解雇や賃金未払いといった問題は、従業員の生活に大きな影響を与える可能性があります。このような状況において、和解契約は紛争解決の手段として利用されますが、その有効性は常に議論の対象となります。本記事では、フィリピン最高裁判所の判例を基に、和解契約の有効性と労働者の権利保護について解説します。

    本件は、未払い賃金と不当解雇を訴えた労働組合とその組合員が、仲裁人の裁定後に会社側と和解契約を締結したものの、その和解契約の有効性が争われた事例です。最高裁判所は、労働者の権利を保護する観点から、和解契約の有効性について厳格な判断を示しました。

    法的背景

    フィリピンの労働法は、労働者の権利を強く保護しています。特に、解雇に関しては、正当な理由と適切な手続きが求められます。また、賃金やその他の労働条件についても、最低基準が定められています。これらの規定は、労働者が不当な扱いを受けないようにするためのものです。

    労働法第223条は、仲裁人の金銭的裁定に対する上訴について規定しています。雇用主が上訴する場合、裁定額に相当する現金または保証金を供託する必要があります。この要件は、雇用主が上訴を遅らせたり、回避したりすることを防ぐためのものです。

    また、労働法は、労働者の権利を放棄する和解契約についても、厳格な審査を求めています。特に、和解金額が著しく低い場合や、労働者が十分に理解せずに契約を締結した場合、和解契約は無効とされることがあります。最高裁判所は、過去の判例で、労働者の権利保護の重要性を繰り返し強調してきました。

    重要な条文を以下に引用します。

    労働法第223条：仲裁人の決定、裁定、または命令は、当事者の一方または双方が当該決定、裁定、または命令の受領から10暦日以内に委員会に上訴しない限り、最終的かつ執行可能である。金銭的裁定を含む判決の場合、雇用主による上訴は、委員会によって正式に認定された評判の良い保証会社が発行した現金または保証金を、上訴された判決における金銭的裁定に相当する金額で供託した場合にのみ、完全なものとなる。

    事件の経緯

    本件では、ユニケーン・ワーカーズ・ユニオン（以下、労働組合）が、ユニケーン・フード・プロダクツ・マニュファクチャリング・コーポレーション（以下、会社）に対し、最低賃金法違反、サービス・インセンティブ・リーブの未払い、休日労働賃金の未払いなどを訴えました。

    その後、会社は、事業が季節的なものであることを理由に一時的な閉鎖を通知し、従業員を解雇しました。これに対し、労働組合は、不当解雇であるとして訴えを起こしました。

    仲裁人は、会社の解雇を不当解雇と判断し、未払い賃金などを含め、総額2,169,956.22ペソの支払いを命じました。会社はこれを不服として上訴しましたが、必要な保証金を供託しませんでした。

    上訴期間中、労働組合の代表者が、組合員の委任状に基づき、会社との間で100,000ペソの和解契約を締結しました。しかし、組合員らは、この和解契約に同意しておらず、無効であると主張しました。

    労働関係委員会（NLRC）は、会社の主張を認め、和解契約を有効と判断しました。これに対し、労働組合は、最高裁判所に上訴しました。

    以下に、事件の経緯を箇条書きでまとめます。

    • 労働組合が会社に対し、未払い賃金などを訴える。
    • 会社が従業員を解雇し、労働組合が不当解雇として訴える。
    • 仲裁人が会社に対し、2,169,956.22ペソの支払いを命じる。
    • 会社が上訴するが、保証金を供託しない。
    • 労働組合の代表者が、会社との間で100,000ペソの和解契約を締結する。
    • 労働組合員らが、和解契約の無効を主張する。
    • 労働関係委員会が、和解契約を有効と判断する。
    • 労働組合が、最高裁判所に上訴する。

    最高裁判所は、以下の点を指摘しました。

    • 会社が上訴に必要な保証金を供託しなかったため、仲裁人の裁定は確定している。
    • 200万ペソを超える裁定額に対し、10万ペソの和解金額は著しく低い。
    • 労働組合員らは、和解契約に同意しておらず、代表者の権限を逸脱している。

    最高裁判所は、「労働者の権利を保護するため、和解契約は厳格に審査されるべきである」と述べました。また、「和解金額が著しく低い場合や、労働者が十分に理解せずに契約を締結した場合、和解契約は無効とされるべきである」と判断しました。

    本件において、最高裁判所は次のように述べています。「労働者の権利を保護するため、和解契約は厳格に審査されるべきである。」

    「和解金額が著しく低い場合や、労働者が十分に理解せずに契約を締結した場合、和解契約は無効とされるべきである。」

    実務上の影響

    本判決は、今後の労働紛争における和解契約の有効性について、重要な指針となるものです。企業は、和解契約を締結する際、労働者の権利を十分に尊重し、適切な金額を提示する必要があります。また、労働者は、和解契約の内容を十分に理解し、納得した上で契約を締結することが重要です。

    本判決は、特に以下の点について、企業と労働者に注意を促しています。

    • 和解金額は、未払い賃金や解雇補償金などを考慮し、適切な金額でなければならない。
    • 労働者は、和解契約の内容を十分に理解し、納得した上で契約を締結する必要がある。
    • 労働組合の代表者が和解契約を締結する場合、組合員の同意を得る必要がある。

    重要な教訓

    • 企業は、労働者の権利を尊重し、適切な労働条件を提供する必要がある。
    • 和解契約を締結する際、労働者の権利を十分に考慮し、適切な金額を提示する必要がある。
    • 労働者は、和解契約の内容を十分に理解し、納得した上で契約を締結する必要がある。

    よくある質問

    以下に、本件に関連するよくある質問とその回答をまとめました。

    Q1: 和解契約は、どのような場合に無効になりますか？

    A1: 和解金額が著しく低い場合や、労働者が十分に理解せずに契約を締結した場合、和解契約は無効とされることがあります。

    Q2: 労働組合の代表者が、組合員の同意なしに和解契約を締結した場合、その契約は有効ですか？

    A2: いいえ、組合員の同意なしに締結された和解契約は、原則として無効です。

    Q3: 会社が上訴に必要な保証金を供託しなかった場合、仲裁人の裁定は確定しますか？

    A3: はい、会社が上訴に必要な保証金を供託しなかった場合、仲裁人の裁定は確定します。

    Q4: 和解契約を締結する際、弁護士に相談する必要はありますか？

    A4: はい、和解契約の内容を十分に理解するため、弁護士に相談することをお勧めします。

    Q5: 不当解雇された場合、どのような権利がありますか？

    A5: 不当解雇された場合、解雇補償金や未払い賃金などを請求する権利があります。

    Q6: 会社から和解契約を提示された場合、どのように対応すればよいですか？

    A6: まず、和解契約の内容を十分に理解することが重要です。不明な点があれば、会社に質問するか、弁護士に相談することをお勧めします。また、和解金額が適切かどうか、自身の権利が十分に保護されているかを確認することも重要です。

    本件のような労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法に関する豊富な知識と経験を有しており、お客様の権利保護を全力でサポートいたします。まずはお気軽にお問い合わせください。

    メールでのお問い合わせはkonnichiwa@asglawpartners.comまで。または、お問い合わせページからご連絡ください。ASG Lawは、皆様の法的問題を解決するために尽力いたします。