最高裁判所は、雇用者が従業員の同意なしに一方的に退職させることは違法であるとの判決を下しました。本判決は、早期退職制度が従業員との合意に基づいていない場合、その制度に基づく退職は不当解雇に該当することを示しています。この判決は、早期退職制度の運用において、従業員の権利を保護する上で重要な意味を持ちます。

企業の一方的な退職制度は有効か？従業員の同意なき早期退職の可否

この事件は、ルルド・A・セルカード（以下、原告）が、ユニプロム社（以下、被告）を不当解雇で訴えたものです。原告は、1978年から被告に勤務し、チケット販売員から事務員に昇進しました。被告は1980年に従業員退職金制度を導入し、2001年には従業員が20年以上勤務した場合、会社の判断で退職させることができると規定しました。2001年、被告は原告を含む41名の従業員に対し、早期退職プログラムを提案しましたが、原告はこれを拒否しました。その後、被告は原告を一方的に退職させ、原告はこれを不当解雇であるとして訴えました。労働仲裁人（LA）および国家労働関係委員会（NLRC）は原告の訴えを認めましたが、控訴院（CA）はこれを覆し、被告の退職措置を有効と判断しました。最高裁判所は、この控訴院の決定を覆し、原告の訴えを認めました。

この裁判の焦点は、被告の早期退職制度が有効であるか、そして原告がその制度に基づいて有効に退職させられたかという点です。最高裁判所は、退職は使用者と労働者の間の合意に基づくものでなければならず、特に法定退職年齢よりも低い年齢で退職させる場合には、労働者の明確な同意が必要であると判断しました。労働基準法第287条は、退職年齢を65歳と定めていますが、労使間の合意により、これよりも低い年齢を定めることも可能です。しかし、そのような合意は、労働者の自由な意思に基づいて行われなければなりません。本件では、被告の退職金制度は、原告を含む従業員との合意なしに一方的に導入されたものであり、原告がそれに同意したことを示す証拠はありませんでした。最高裁判所は、被告が労働者の同意なしに退職させたことは不当解雇にあたると判断し、原告の復職と未払い賃金の支払いを命じました。

最高裁判所は、過去の判例を引用しつつ、労働者の権利を擁護しました。例えば、Pantranco North Express, Inc. v. NLRCの判例では、労働協約（CBA）に基づく退職制度が認められましたが、これは労使間の合意があったためです。また、Philippine Airlines, Inc. (PAL) v. Airline Pilots Association of the Philippines (APAP)の判例でも、CBAに定められた退職制度が有効とされました。これらの判例は、退職制度が労使間の合意に基づいていれば有効であることを示していますが、本件ではそのような合意がありませんでした。最高裁判所は、労働者の同意は明示的、自発的、自由でなければならないと強調しました。

さらに、最高裁判所は、原告が給与の昇給に関する人事書類に署名したことが、退職制度への同意を意味するとは解釈できないと判断しました。人事書類への署名は、給与の昇給を受け入れることと同時に、退職制度に同意することを強制するものではないからです。最高裁判所は、早期退職制度への同意は、制度の内容を理解した上で行われるべきであり、単なる黙認では不十分であると指摘しました。早期退職制度は、労働者の雇用保障の権利を制限するものであるため、より慎重な判断が求められます。

本判決は、企業が早期退職制度を導入する際には、従業員の同意を得ることが不可欠であることを明確にしました。企業は、退職制度を一方的に押し付けるのではなく、従業員との協議を通じて合意を形成する必要があります。また、従業員は、退職制度の内容を十分に理解し、自らの意思で同意する必要があります。本判決は、早期退職制度の運用において、従業員の権利を保護するための重要な基準を示すものです。

FAQs

今回の最高裁判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護を強化する上で重要な意味を持ちます。企業は、早期退職制度の導入と運用において、労働者の権利を尊重し、適切な手続きを踏むことが求められます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：LOURDES A. CERCADO VS. UNIPROM, INC., G.R. No. 188154, 2010年10月13日

本判決では、退職した従業員は、雇用者がその後に発表した一時金退職金を受け取る資格がないとされました。最高裁判所は、会社は、一時金の支払いは早期退職制度を利用する従業員に提供されるインセンティブであり、早期退職制度が提供される前に退職した従業員はこれを受ける資格がないと判断しました。この判決は、退職給付の資格は、既存の法律、労働協約、または確立された雇用者の方針によって明示的に与えられなければならないことを明確にしています。これにより、雇用者が提供する給付を受ける資格の条件を明確にし、明確な方針を確立することの重要性が強調されます。

早期退職パッケージ発表後の辞任: 退職者は追加給付に対する権利を持つか?

本件は、キンバリー・クラーク・フィリピン株式会社 (以下「雇用者」) の従業員であったノラ・ディマユガ、ローズマリー・C・グロリア、マリアカー・C・デ・ギア (以下「従業員」) が提起したものです。従業員は退職後、早期退職パッケージに基づいて、さらに退職金を追加で支払うよう雇用者に求めました。従業員は、会社が他の従業員に支払った一時金退職金を受け取る資格があると考えました。

事実は次のとおりです。従業員は会社の販売が減少していることを知った後、退職しました。会社は、経費削減と効率化のために、税制優遇のある早期退職パッケージを作成しました。早期退職パッケージ発表後、従業員は、一時金退職金と経済支援を支払うよう会社に求めました。労働仲裁人は、従業員の一人に一時金の支払いを命じる決定を下しました。労働仲裁人は、会社から適格者として正式な通知を受けたと指摘しました。国家労働関係委員会 (NLRC) は、一時金の支払いを否定した労働仲裁人の決定を修正しました。NLRCは、会社は差別をしていると判断しました。

控訴裁判所は、NLRCの決定を支持しました。雇用者は、慈悲で従業員に早期退職パッケージを提供したのではなく、労働雇用省に提出した解雇報告書に従業員を含めたことで、従業員を「完全な退職者」にしたとしました。しかし、最高裁判所は、従業員は一時金退職金や経済支援を受ける資格がないという判決を下しました。

最高裁判所は、従業員への退職給付の資格は、既存の法律、労働協約、または雇用契約、あるいは確立された雇用者の方針に基づいて具体的に与えられなければならないと判断しました。従業員の雇用中に、一時金退職金を支払うことを定めた法律や労働協約、その他の該当する契約、あるいは確立された会社の方針は存在しませんでした。従って、雇用者は従業員に一時金を支払う義務はありませんでした。

裁判所は、従業員がBusinessdayの判決に依拠していた点を却下しました。Businessdayの判決は、労働法第283条に基づいて受け取る権利がある、解雇された従業員の退職金に関するものでした。本件では、従業員は、費用削減と効率化策として、早期退職制度を自発的に利用する従業員へのインセンティブとして一時金退職金を提示する前に辞任しました。経済的支援に関しても、裁判所は、支援は従業員の給与と手当に追加されるボーナスであると判断しました。 経済的支援の付与に関する覚書を精査すると、賃上げの代わりに付与されたものであり (賃上げの付与は雇用者の財政能力に左右されます)、K-CPI労働組合の組合員への団体交渉協定のカウンターパートとなることを意図したものではないことが示されています。2002年11月16日時点で正規の立場の月給従業員すべてへの経済的支援の付与は、したがって、雇用者の特権の範囲内でした。

また、従業員が辞任したのは支援が与えられた1ヶ月以上後のことであり、したがって、退職時点ではまだ存在していなかった給付でした。従業員は早期退職制度の給付金を受け取っており、リリースと放棄の証書に署名しました。従業員は、放棄しました: 「いかなる種類または態様の訴訟または訴訟、訴因または訴因、訴訟、負債、会費、金銭、勘定、精算、約束、損害賠償 (実際的、道徳的、名目的、穏健的、清算的、または懲罰的のいずれであれ)、請求、および法または衡平法上の責任は、私の雇用に直接起因するか、または悪化するか、あるいは私の雇用の性質の結果として生じる、またはそれらに関連するものであり、給与、解雇金、年次休暇、残業、夜勤、傷害または疾病に対する補償、およびKIMBERLY-CLARK PHILIPPINES, INC.による私の雇用、および過去のあらゆる期間または期間にわたる私の雇用から生じる事項に限定されません。」

従業員が締結した放棄は、公共の利益に反するものとして一般的に眉をひそめられており、法的権利の完全な尺度に対する請求を禁じるには非効率的です。ただし、権利放棄を行う人が自発的に、完全に理解した上で行い、権利放棄の対価が信頼でき、合理的である場合、トランザクションは有効で拘束力のある約束として認識される必要があります。本件では、従業員は経理の卒業生であり、権利放棄に署名することを強制されたことを主張しておらず、その対価が不当であるとも主張していません。

FAQs

本判決は、退職の際には早期退職金スキームについて明確な方針があることを強調しています。法律相談を受けることは、法的権利と義務を理解するために重要です。

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出典: 短縮タイトル、G.R No.、日付

本判決は、労働者が早期退職制度を利用した場合、それが自発的な退職とみなされるか、それとも会社による不当な解雇とみなされるかが争われた事例です。最高裁判所は、労働者が自発的に退職したと判断し、会社側の解雇責任を否定しました。この判決は、退職の意思決定プロセス、提供された給付、そして労働者に対する脅迫や強制の有無が重要な判断基準となることを示しています。労働者は、退職の意図と条件を慎重に検討する必要があり、企業は、退職プロセスにおける透明性と公正さを確保する必要があります。

早期退職プログラム、それは甘い誘惑か？ベネコの従業員たちが直面したジレンマ

ベンゲット電気協同組合（BENECO）は、業務の自動化に伴い、一部従業員の余剰が生じたため、早期退職プログラム（EVR）を導入しました。従業員たちは、当初、会社に留まることを希望していましたが、最終的にはBENECOが提示する、法定給付金よりも手厚い条件のEVRを受け入れ、会社との間で責任を放棄する契約を締結しました。しかし、退職から4ヶ月後、従業員たちは一転して、会社を不当解雇で訴えたのです。従業員たちは、解雇されるくらいなら、とやむを得ず退職を選択したと主張しましたが、BENECOは、適法な人員削減であり、従業員たちは自らの意思で退職したと反論しました。この事件は、早期退職の意思決定が、真に自発的なものと評価されるための条件を問いかけることになりました。

最高裁判所は、従業員たちの退職が自発的なものであったかどうかを判断するにあたり、いくつかの重要な要素を検討しました。まず、BENECOが人員削減を決定し、EVRを導入するまでのプロセスが、恣意的ではなく、透明性の高いものであったかどうかが考慮されました。裁判所は、BENECOの取締役会が、組織改編について十分な議論を重ね、関連する従業員に対して、事前に通知を行ったことを確認しました。次に、従業員たちが受け取った給付金が、法定の退職金よりも大幅に上回るものであったことが重視されました。従業員たちは、平均して、法定給付金の2倍以上の金額を受け取っており、このことが、彼らがEVRを受け入れる動機になったと考えられます。さらに、裁判所は、BENECOが従業員たちに対して、退職を強要したり、脅迫したりした事実はないと判断しました。従業員たちは、退職を受け入れるにあたり、異議を唱える機会を与えられており、その意思決定は、自由な意思に基づいて行われたと評価されました。

最高裁判所は、退職が自発的なものであった場合、不当解雇の議論に入る余地はないと指摘しました。退職は、使用者と労働者の合意に基づく契約であり、解雇は、労働基準法などの法令に基づく処分であるため、両者は法的根拠と結果が異なります。最高裁判所は、本件において、従業員たちがBENECOとの間で締結した免責条項（waiver）が有効であると判断しました。従業員たちは、自らの意思でEVRを受け入れ、BENECOに対して一切の請求権を放棄したため、後になって不当解雇を主張することは許されないと判断されました。ただし、裁判所は、免責条項が常に有効であるとは限らないことを示唆しました。免責条項は、①使用者が詐欺や欺瞞を用いて締結した場合、②使用者が支払った対価が著しく不当である場合、③免責条項の内容が、法令、公序良俗に反する場合、には無効となる可能性があると指摘しました。

本判決は、使用者と労働者の関係において、退職の意思決定が極めて重要な意味を持つことを改めて確認するものです。使用者側は、人員削減や組織再編を行うにあたり、そのプロセスを透明化し、労働者に対して十分な情報を提供する必要があります。また、労働者が退職を選択する場合には、その意思が真に自発的なものであるかどうかを慎重に確認する必要があります。一方、労働者側は、退職の条件や法的効果を十分に理解した上で、意思決定を行う必要があります。特に、免責条項に署名する場合には、その内容をよく確認し、不明な点があれば、専門家（弁護士など）に相談することが重要です。

FAQs

本判決は、労働法における重要な判断基準を示しています。労働者と使用者は、それぞれの立場から、この判決の趣旨を理解し、適切な対応をとることが求められます。

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出典：Quevedo vs. BENECO, G.R. No. 168927, 2009年9月11日

本判決は、インターコンチネンタル・ブロードキャスティング・コーポレーション（IBC）が、退職した従業員に対して、早期退職を奨励するために約束した税金の肩代わりを撤回しようとした訴訟に関するものです。最高裁判所は、IBCが以前の経営陣による約束を尊重し、税金を肩代わりする義務があると判断しました。この判決は、企業が従業員との間で交わした契約上の約束を遵守しなければならないことを明確にしています。

退職給付金への課税：IBCの二転三転

インターコンチネンタル・ブロードキャスティング・コーポレーション（IBC）の元従業員たちは、退職後に会社から驚くべき通知を受け取りました。当初、IBCは従業員に課税される退職給付金は会社が負担すると約束していました。しかし、退職後にIBCは方針を転換し、未払いの給与差額から税金を差し引く、あるいは従業員に税金の支払いを求めるという通知を送付したのです。この事例は、企業が以前に行った約束を撤回できるのか、また従業員の退職給付金に対する税金の取り扱いをどのように行うべきかという重要な問題を提起します。

本件の背景には、元従業員であるノエミ・B・アマリラ、コルシーニ・R・ラガヒト、アナトリオ・G・オタドイ、カンディド・C・キニョネス・ジュニアがIBCを相手取り、未払い賃金と不当労働行為を訴えた経緯があります。従業員たちは、退職給付金から税金を差し引くというIBCの方針に異議を唱え、以前の約束通り税金は免除されるべきだと主張しました。これに対し、IBCは退職金制度が税務署に承認されていなかったため、退職給付金は課税対象であると反論しました。国内税法（NIRC）によれば、合理的な退職金制度として認められるには、一定の要件を満たす必要があり、IBCの制度はこれに該当しないと主張したのです。

事件はまず、労働仲裁人によって審理され、アマリラとラガヒトに対するIBCの支払いを命じる判決が下されました。キニョネスとオタドイの訴えは時効を理由に却下されました。IBCはこの決定を不服として、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しましたが、NLRCは労働仲裁人の決定を支持しました。NLRCは、IBCが以前から退職金に対して税金を控除しない慣行があったため、その慣行に従うべきだと判断しました。NLRCは、IBCが税金の肩代わりをすることで、従業員に早期退職を促していたと結論付けました。これに対して、IBCは控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。

最高裁判所は、IBCが従業員の退職給付金に対する税金を支払うという契約上の義務を負っていると判断しました。裁判所は、企業は従業員に対して行った約束を尊重する義務があり、禁反言の原則に依拠しました。禁反言とは、ある人が他人に特定の行為をさせ、その結果、その人が不利な立場に陥った場合、その人はその行為に反する主張をすることができないという法原則です。最高裁は、IBCが従業員に早期退職を促すために税金の肩代わりを約束し、従業員がその約束を信じて退職した以上、IBCはその約束を反故にすることはできないと判断しました。

最高裁は、IBCがその「新しい経営陣」が以前の経営陣の行動に不満を持っているという理由で、約束を反故にすることはできないと指摘しました。裁判所は、企業が契約上の義務を履行する責任を負い、単に経営陣が変わったからといって、以前の合意を破棄することはできないと強調しました。契約自由の原則の下で、当事者は法律や公序良俗に反しない限り、自由に契約条件を定めることができます。IBCは従業員に対する税金の肩代わりを約束することで、従業員との間で有効な契約を結んだのであり、その契約を遵守する義務があると裁判所は判断しました。

本判決は、企業が従業員に対して行う約束の重要性を強調しています。最高裁は、企業が以前に行った約束を撤回しようとする場合、従業員の権利を保護する姿勢を示しました。この判決は、労働者が自分の権利を主張し、企業が公正かつ誠実に行動するよう求めるための重要な判例となるでしょう。最高裁の判決は、控訴裁判所の判決を支持し、IBCにアマリラとラガヒトへの給与差額の支払いを命じました。

第80条。納税義務―

(A) 雇用者-雇用者は、本章に基づき源泉徴収および納付が義務付けられている税額を正確に源泉徴収および納付する責任を負う。雇用者が本章の規定に基づき源泉徴収することが義務付けられている税額を源泉徴収および納付しなかった場合、当該税金は、源泉徴収および納付の不履行に関連して別途適用されるペナルティまたは税金の加算とともに、雇用者から徴収されるものとする。

FAQs

本判決は、企業が従業員との約束をいかに重要視すべきかを示す重要な事例です。企業は、従業員の権利を尊重し、公正な労働環境を維持する責任を負っています。従業員は、自身の権利を理解し、企業が約束を遵守しているかを確認することが重要です。

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出典：INTERCONTINENTAL BROADCASTING CORPORATION v. NOEMI B. AMARILLA, G.R. NO. 162775, 2006年10月27日

本件は、会社が財政難のため早期退職プログラムを実施した従業員が、退職給付金を請求できるかどうかを争ったものです。最高裁判所は、労働協約や退職金制度に特別な規定がない限り、早期退職した従業員は退職金を受け取る権利がないと判断しました。本判決は、フィリピンの企業が早期退職プログラムを策定する際、退職金の権利を明確に定義することの重要性を強調しています。

構造改革と退職給付金：ロペス対ナショナル・スチール社のケース

ロペス氏は、ナショナル・スチール社（NSC）が経営再編の一環として従業員を削減した際に解雇された従業員です。NSCは、財政難のため1994年に大規模なリストラプログラムを実施し、ロペス氏を含む多くの従業員を解雇しました。ロペス氏は12年間勤務しており、在籍年数に応じて解雇手当を受け取りましたが、その後、別途退職給付金を請求しました。その請求は、会社側の早期退職に関する方針により拒否されました。裁判所は、彼女の主張を支持する協約がないことを指摘しました。

ロペス氏は、労働審判所に提訴しましたが、訴えは棄却されました。その判決は、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴され、労働審判所の判決が支持されました。その後、ロペス氏は控訴院に上訴しましたが、NLRCの判決は覆されませんでした。控訴院は、ロペス氏の退職金請求を否定し、当時の労働法第287条の要件を満たしていないと判断しました。具体的には、ロペス氏はまだ退職年齢に達しておらず、NSCの退職金制度は、解雇の場合には退職金を支払わないと明記していました。裁判所は、契約の神聖さを尊重すべきであると付け加えました。退職金制度には明示的に記載されており、これは強制ではありません。

本件で問われた中心的な問題は、会社がリストラを実施し、解雇手当を支払った元従業員が、退職給付金を受け取る権利があるかどうかでした。ロペス氏は、解雇された時点ですでに会社に12年間勤務していたため、追加の退職金を受け取る資格があると主張しました。最高裁判所は、解雇手当と退職給付金は別個のものであり、労働協約（CBA）または会社の退職金制度に、従業員に両方の給付金を受け取る権利があると明記されていない限り、従業員は解雇手当に加えて退職給付金を受け取る権利はないと判断しました。この判決は、フィリピンにおける労働関係と社会保障に影響を与える可能性があります。

本判決を下すにあたり、最高裁判所は、従業員の権利を保護することの重要性を認識しつつも、契約の神聖さと当事者の意図も尊重する必要があると強調しました。裁判所は、労働協約または退職金制度の条項が明確であり、法律や公序良俗に反しない場合、裁判所はこれらの条項を尊重し、当事者の合意を覆すことはできないと指摘しました。裁判所は、特に下級審の判決が実質的な証拠によって裏付けられている場合、控訴裁判所の事実認定を尊重するという確立された原則を再確認しました。裁判所は、NLRCなどの準司法機関は、その管轄が特定の問題に限定されているため、独自の専門知識を持っていることを強調しました。

ロペス氏は、会社が彼女の解雇通知に「会社退職金制度に基づき、該当する可能性のある給付金を含む、プログラムおよび既存の方針に従って退職手当が支給されます」と記載されていたことを根拠に、退職給付金を請求する正当性を主張しました。最高裁判所は、会社が労働協約または会社の退職金制度で定められた条件にのみ拘束されることを明らかにし、請求は認めませんでした。ロペス氏は解雇され、早期退職をしていません。したがって、彼女の事例では給付金は支払われません。

よくある質問（FAQ）

本判決は、退職給付金および早期退職の分野における確立された原則の重要な明確化を提供します。企業は、その影響を認識し、企業の方針と労働協約が関連法規と合致していることを確認する必要があります。従業員は、自身の権利と企業による支払いを受けるために必要な特定の基準について知らされるようにする必要があります。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

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出典：簡略化された名称、G.R No.、日付

本判決では、警察官が労働に関連する病気のために早期退職した場合、永久的全体障害給付を受ける資格があることが確認されました。最高裁判所は、永久的全体障害は絶対的な無力状態を意味するものではなく、訓練を受けた仕事や同等の仕事で賃金を稼ぐ能力の喪失を意味すると判断しました。この判決は、労働に関連する障害によって以前の仕事ができない労働者の権利を保護する上で重要です。

職務に関連する病気が原因で早期退職を余儀なくされた警察官は、障害給付を受ける資格があるのか？

レオ・L・カディスは1968年にオリエンタル・ネグロス州の警備員として任命されました。彼は昇進を重ね、警察少佐にまで上り詰めました。1996年10月11日、彼は心臓発作を起こし、複数の病院に入院しました。彼は「AFとCHFクラス1-E T / A Sec。AFに続く心臓塞栓性Sec。、慢性CAD」と診断されました。この病気のために、彼は「左手の[麻痺]と[不明瞭な]発話…警察官としての義務と責任をこれ以上遂行するのに不適格である」ことを理由に早期退職を申請しました。カディスの主治医である心臓専門医のシラヒス・ロサリオ博士は、彼の病気が不安定狭心症と慢性アトリオール細動であり、うっ血性心不全を引き起こす慢性的な心臓の不規則性であることを証言しました。フィリピン国家警察（PNP）は独自の検査の結果、彼を「警察官としての勤務には不適格」と宣言しました。したがって、1999年3月19日、彼は勤務から退職し、永久的全体障害給付金を受けました。

その後、カディスはGSISに障害給付金を請求し、申請書に彼の勤務記録と、彼が永久的全体障害のためにPNPを退職したことを示すPNP将軍命令第641号を添付しました。1999年11月25日、GSISのドゥマゲテ市にある医療責任者のガーヴィラーナ・B・エストラーダ博士は請求を承認し、1999年3月19日から始まる永久的全体障害給付金と、1996年10月12日から1996年11月22日までの一時的全体障害給付金をカディスに付与しました。パスシ市のGSIS医療サービスグループはエストラーダ博士に彼女の勧告を修正するように指示し、「障害付与の基準に基づいて、あなたの医療勧告を修正してください。あなたの身体検査（8/23/99）に基づいて、請求者の障害の程度はPTDの基準を満たしていません。PD626の下で再評価するために、これらの請求を返却します。」

2000年1月29日、エストラーダ博士は彼女の勧告を修正し、1996年10月12日から1996年11月22日までのカディスの一時的全体障害給付金を維持しましたが、1999年3月19日からの永久的全体障害給付金を8か月の永久的部分障害給付金に相当する補償に格下げしました。カディスは評価の見直しを求めましたが、却下されました。カディスが上訴すると、従業員補償委員会（ECC）はGSISの調査結果を承認しました。したがって、カディスは控訴裁判所に請願書を提出し、2002年6月21日にECCの決定を取り消し、カディスの永久的全体障害の請求を認める判決を下しました。GSISは、ECCの信託基金の管理と管理を担当する機関として、この請願書を提出しました。

本件において、カディスが永久的全体障害給付金を受ける資格があることは、彼の病歴と、彼が勤務していたまさにその機関であるPNPの調査によって立証され、PNPは彼を「警察官としての勤務には不適格」と判断しました。GSISのドゥマゲテ市の医療責任者であるガーヴィラーナ・B・エストラーダ博士の最初の調査結果でさえ、カディスが実際に永久的全体障害給付金を受ける資格があることを示していました。何よりも、警察官としての勤務には不適格であるという理由で55歳で彼を退職させるというPNPの決定は、彼の心臓病のために、深刻な不快感や痛み、そして彼の生命に対する重大な傷害や危険なしに、警察署長としての仕事を効果的かつ有能に遂行することができなかったことを明確に示すものです。

裁判所は、従業員の勤務関連疾患による早期退職は、彼が割り当てられた任務をさらに遂行することが完全に不可能であることを証明するものであり、彼が退職を余儀なくされた場合に永久的全体障害給付金を拒否することは、憲法によって保証された社会的正義の原則を無効にし、無意味にするだろうと判断しました。永久的全体障害は、労働者が仕事をする能力がない場合、または重度の障害を負うために以前の仕事を続けることができない場合に発生します。GSISは当初、永久的全体障害給付金を承認しましたが、後にそれを降格させました。これを受けて、ECCはGSISの調査結果を支持し、カディスの給付請求を否定しました。控訴裁判所は、ECCの決定を取り消しました。

本件は、障害給付金の転換請求を否定したトリア対従業員補償委員会の事件とは異なります。従業員の退職から4年後に提出された本件請求は、再発性疾患を理由とした以前に付与された障害給付金を永久的部分から永久的全体に転換することを指します。しかし、本件は以前に補償された再発性疾患や、障害給付金の追加/転換の請求に関するものではなく、カディスの早期退職を引き起こした障害を永久的部分ではなく永久的全体として分類したECCの決定の見直しに関するものです。原告が権威として引用した控訴裁判所の判決に関しては、私たちの法制度の一部を形成する司法判断は最高裁判所の判決のみであることが強調されなければなりません。控訴裁判所の判決は下級裁判所の判例となる可能性がありますが、最高裁判所の判決でカバーされていない法律上の争点にのみ適用されます。法的問題がすでに確立された法理によって解決されていることを考慮すると、これは本件には当てはまりません。

FAQ

本判決は、労働災害により早期退職を余儀なくされた労働者の保護において重要な前例となります。従業員補償の理解におけるより包摂的で社会的正義に配慮したアプローチの必要性を強調しています。

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