ラザダ事件：フィリピンにおける労働関係の判断基準を明確化

G.R. No. 257821, August 19, 2024

はじめに

近年、ギグエコノミーの拡大に伴い、企業と労働者の関係が複雑化しています。特に、独立請負業者として契約した労働者が、実際には従業員として扱われているケースが増加しており、労働者の権利保護が重要な課題となっています。本記事では、フィリピン最高裁判所の判決（ROGELIO GARALDE MENDAROS, et al. VS. LAZADA E-SERVICES PHIL., INC./ALLAN DAVID ANCHETA）を基に、独立請負業者と従業員の区別、労働関係の判断基準、そして企業と労働者が留意すべき点について解説します。

事例の概要

本件は、ラザダ（Lazada E-Services Phil., Inc.）のバイク便配達員として契約していた原告らが、不当解雇されたとして訴訟を起こしたものです。原告らは、ラザダから指示を受け、業務遂行の方法も管理されていたため、実質的には従業員であると主張しました。一方、ラザダは、原告らと独立請負契約を締結しており、雇用関係は存在しないと反論しました。

法律上の背景

フィリピン労働法では、雇用関係の有無を判断するために、「四要素テスト」と「経済的依存性テスト」が用いられます。「四要素テスト」とは、①雇用主による労働者の選考と雇用、②賃金の支払い、③解雇権、④業務遂行方法の管理権の4つの要素を総合的に判断するものです。特に、業務遂行方法の管理権は、雇用関係を判断する上で最も重要な要素とされています。

労働法第295条には、正規雇用と非正規雇用に関する規定があります。以下はその条文です。

ARTICLE 295 [280]. Regular and Casual Employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

「経済的依存性テスト」とは、労働者が雇用主に経済的に依存しているかどうかを判断するものです。労働者が雇用主からの収入に依存し、他の仕事をする自由がない場合、雇用関係が存在すると判断される可能性が高くなります。

判決の分析

本件において、最高裁判所は、原告らがラザダの従業員であると判断しました。その理由として、以下の点が挙げられました。

• ラザダは、原告らに配達ルートや時間、方法などを指示し、業務遂行方法を管理していた。
• ラザダは、原告らの業務を評価し、契約解除の権限を有していた。
• 原告らは、ラザダからの収入に依存しており、他の仕事をする自由がなかった。

最高裁判所は、ラザダが原告らと独立請負契約を締結していたとしても、実質的な雇用関係が存在すると判断しました。この判決は、契約の形式ではなく、実態に基づいて労働関係を判断するという、フィリピン労働法の原則を再確認するものです。

裁判所の重要な引用

最高裁判所は、過去の判例（Ditiangkin v. Lazada E-Services Philippines, Inc.）を引用し、以下の点を強調しました。

The applicable provisions of the law are deemed incorporated into the contract and the parties cannot exempt themselves from the coverage of labor laws simply by entering into contracts. Thus, regardless of the nomenclature and stipulations of the contract, the employment contract must be read consistent with the social policy of providing protection to labor.

また、経済的依存性テストの重要性について、最高裁判所は以下のように述べています。

The proper standard of economic dependence is whether the worker is dependent on the alleged employer for his continued employment in that line of business. By analogy, the benchmark of economic reality in analyzing possible employment relationships for purposes of the Labor Code ought to be the economic dependence of the worker on his employer.

実務上の影響

本判決は、企業が労働者と契約を締結する際に、契約の形式だけでなく、実質的な労働関係を考慮する必要があることを示唆しています。企業は、労働者の業務遂行方法を管理したり、労働者が企業からの収入に依存している場合、独立請負契約を締結していたとしても、雇用関係が存在すると判断される可能性があることに留意する必要があります。

企業が留意すべき点

• 労働者との契約を締結する前に、労働関係の有無を慎重に検討する。
• 労働者の業務遂行方法を管理しないようにする。
• 労働者が他の仕事をする自由を保障する。
• 労働者が企業からの収入に依存しないようにする。

キーレッスン

• 契約書の内容だけでなく、実質的な労働関係が重要
• 業務遂行方法の管理権が雇用関係の重要な判断要素
• 労働者の経済的依存性が雇用関係を裏付ける

よくある質問

Q: 独立請負業者として契約した場合、どのような権利がありますか？

A: 独立請負業者として契約した場合、労働法上の保護は受けられません。ただし、契約内容によっては、報酬や損害賠償などを請求できる場合があります。

Q: 企業が独立請負業者として契約する場合、どのような点に注意すべきですか？

A: 企業は、労働者の業務遂行方法を管理したり、労働者が企業からの収入に依存している場合、雇用関係が存在すると判断される可能性があることに留意する必要があります。

Q: 労働者が従業員として認められるためには、どのような証拠が必要ですか？

A: 労働者が従業員として認められるためには、雇用契約書、給与明細、業務指示書、出勤記録など、雇用関係を裏付ける証拠が必要です。

Q: 労働者が不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A: 労働者が不当解雇された場合、復職、未払い賃金の支払い、損害賠償などを請求できる場合があります。

Q: 企業が労働者を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

A: 企業が労働者を解雇する場合、正当な理由と適正な手続きが必要です。労働法に違反する解雇は、不当解雇と判断される可能性があります。

ご相談は、お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。

労働オンリー契約のリスク：フィリピン企業が知っておくべきこと

G.R. No. 221043, July 31, 2024

多くの企業がアウトソーシングや請負業者を利用してコストを削減し、効率を高めていますが、フィリピン法では、労働オンリー契約と呼ばれる特定の種類の契約は禁止されています。この契約形態は、従業員の権利を侵害する可能性があり、企業に重大な法的責任をもたらす可能性があります。本稿では、最高裁判所が下したNozomi Fortune Services, Inc.対Celestino A. Naredo事件を分析し、労働オンリー契約の定義、企業が労働オンリー契約を回避する方法、および従業員を誤って分類した場合の結果について解説します。

労働オンリー契約とは？

労働オンリー契約とは、企業が請負業者を通じて労働者を提供するものの、請負業者が労働者の業務遂行に必要な資本や設備を有していない場合を指します。労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っている場合、請負業者は単なる企業の代理人とみなされ、企業は労働者に対して直接雇用主と同様の責任を負うことになります。フィリピン労働法第106条には、労働オンリー契約の定義が明記されており、違法な契約形態として禁止されています。

労働法第106条：

労働者を雇用主に供給する者が、工具、設備、機械、作業場所などの形態で実質的な資本または投資を有しておらず、そのような者によって採用され配置された労働者が、雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、「労働オンリー」契約が存在する。このような場合、その者または仲介者は単なる雇用主の代理人とみなされ、雇用主は労働者に対して、あたかも後者が雇用主によって直接雇用されている場合と同様の方法および範囲で責任を負うものとする。

労働オンリー契約と適法な請負契約を区別する重要な要素は、請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有しているかどうか、および労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかです。企業が請負業者を通じて労働者を提供するものの、請負業者がこれらの要件を満たしていない場合、労働オンリー契約とみなされ、企業は労働者に対して直接雇用主としての責任を負うことになります。

Nozomi Fortune Services, Inc.対Celestino A. Naredo事件の概要

本事件は、Celestino A. Naredo氏が、Nozomi Fortune Services, Inc.（以下「Nozomi」）およびSamsung Electro-Mechanics Phils.（以下「Samsung」）に対して、不当解雇および正規雇用を求めて訴訟を提起したものです。Naredo氏は、Nozomiを通じてSamsungに派遣され、生産オペレーターとして勤務していました。Naredo氏は、Samsungでの勤務期間が1年を超え、その業務がSamsungの本業に不可欠であるため、Samsungの正規従業員であると主張しました。また、Nozomiが資本や設備を有しておらず、Samsungが業務を監督していたため、労働オンリー契約であると主張しました。

労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は、Nozomiが適法な請負業者であり、Naredo氏が自主的に辞職したとして、Naredo氏の訴えを退けました。しかし、控訴院は、Nozomiが労働オンリー契約業者であり、SamsungがNaredo氏の真の雇用主であると判断しました。控訴院は、Nozomiが資本を有しているものの、業務遂行に必要な設備を有しておらず、Naredo氏の業務がSamsungの本業に直接関係していると判断しました。ただし、控訴院は、Naredo氏が自主的に辞職したとして、不当解雇の訴えは認めませんでした。

最高裁判所は、控訴院の判断を支持し、NLRCが裁量権を濫用したとして、Nozomiが労働オンリー契約業者であると認定しました。最高裁判所は、Nozomiが資本を有しているものの、Naredo氏の業務遂行に必要な設備を提供しておらず、Naredo氏の業務がSamsungの本業に直接関係していることを重視しました。最高裁判所は、以下の点を指摘しました。

• Nozomiは、Naredo氏の業務遂行に必要な工具や設備を提供していなかった。
• Naredo氏の業務は、Samsungのマイクロチップ製造業に直接関係していた。
• Samsungの監督者が、Naredo氏の業務遂行方法を指示していた。
• Naredo氏は、Samsungで5年以上にわたって継続的に勤務していた。

最高裁判所は、これらの事実から、Nozomiが労働オンリー契約業者であり、SamsungがNaredo氏の真の雇用主であると結論付けました。ただし、最高裁判所は、Naredo氏が自主的に辞職したとして、不当解雇の訴えは認めませんでした。

企業が労働オンリー契約を回避するための対策

本事件から、企業は労働オンリー契約とみなされないように、以下の点に注意する必要があります。

• 請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有していることを確認する。
• 請負業者に業務遂行方法を指示せず、独立した判断に委ねる。
• 請負業者との契約内容を明確にし、業務範囲や責任範囲を明確にする。
• 労働者を直接雇用せず、請負業者を通じて雇用する場合でも、労働者の権利を尊重する。

重要な教訓：

• 労働オンリー契約は違法であり、企業に重大な法的責任をもたらす可能性がある。
• 企業は、請負業者との契約内容を慎重に検討し、労働オンリー契約とみなされないように注意する必要がある。
• 労働者の権利を尊重し、公正な労働条件を提供する。

よくある質問

Q：労働オンリー契約とみなされた場合、企業にはどのような責任が発生しますか？

A：労働オンリー契約とみなされた場合、企業は労働者に対して直接雇用主と同様の責任を負うことになります。これには、賃金、手当、社会保険料の支払い、および不当解雇に対する責任が含まれます。

Q：請負業者との契約内容をどのように確認すれば、労働オンリー契約とみなされないようにできますか？

A：請負業者との契約内容を確認する際には、以下の点に注意してください。

• 請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有していることを明記する。
• 請負業者が業務遂行方法を独立して決定できることを明記する。
• 業務範囲や責任範囲を明確にする。
• 労働者の権利を尊重することを明記する。

Q：労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかは、どのように判断すればよいですか？

A：労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかは、以下の点を考慮して判断します。

• 労働者の業務が、企業の主要な製品やサービスの生産に不可欠であるかどうか。
• 労働者の業務が、企業の通常の業務プロセスの一部であるかどうか。
• 労働者の業務が、企業の競争力を維持するために必要であるかどうか。

Q：企業が労働オンリー契約を回避するために、他にどのような対策を講じることができますか？

A：企業が労働オンリー契約を回避するために、以下の対策を講じることができます。

• 労働者を直接雇用する。
• 適法な請負業者と契約する。
• 労働者の権利を尊重する。
• 労働法を遵守する。

Q：労働オンリー契約に関する法的助言が必要な場合、どこに相談すればよいですか？

A：労働オンリー契約に関する法的助言が必要な場合は、弁護士または法律事務所にご相談ください。

ASG Lawでは、お客様のビジネスがフィリピンの労働法を遵守し、労働オンリー契約のリスクを回避できるようサポートいたします。お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までメールでご連絡いただき、ご相談のスケジュールをお立てください。

フィリピンの労働法における独立請負業者と従業員の関係の区別：ラザダ事件が示す重要な教訓

G.R. No. 265610, April 03, 2024

オンラインショッピングが普及するにつれて、配送サービスを提供する人々の法的地位はますます重要になっています。彼らは従業員なのか、それとも独立請負業者なのか？この区別は、彼らの権利、福利厚生、そして会社に対する責任に大きな影響を与えます。フィリピン最高裁判所は、ラザダ・Eサービス・フィリピン社（Lazada E-Services Philippines, Inc.）対ウォルター・L・ボロメオおよびジミー・N・パルシア事件において、この問題に明確な判断を示しました。本件は、配送ライダーが従業員として保護されるべきか、それとも独立請負業者として扱われるべきかを判断するための重要な基準を提供します。

法的背景：独立請負業者と従業員の区別

フィリピンの労働法では、従業員と独立請負業者の区別が非常に重要です。従業員は、最低賃金、社会保障、医療保険、退職金などの労働法上の保護を受けますが、独立請負業者はこれらの保護を受けません。独立請負業者は、自らの責任と方法で仕事を行い、結果に対してのみ責任を負います。一方、従業員は、雇用主の指示に従い、雇用主の管理下で仕事を行います。

労働法第106条は、請負業者または下請負業者について規定しています。重要なのは、労働のみの請負契約（labor-only contracting）を禁止している点です。労働のみの請負契約とは、労働者を供給する者が、工具、設備、機械、作業場所などの形で十分な資本または投資を持っておらず、配置された労働者が雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合を指します。このような場合、仲介者は単なる雇用主の代理人とみなされ、雇用主は直接雇用した場合と同様に労働者に対して責任を負います。

ドゥテルテ政権下で発令された労働雇用省（DOLE）の命令第174-2017号第8条は、許容される請負契約または下請負契約の条件を定めています。これには、請負業者が独立した事業を行っていること、十分な資本を持っていること、業務遂行において依頼者の管理を受けないこと、労働法に基づく従業員の権利と福利厚生を保証することなどが含まれます。

事件の詳細：ラザダの配送ライダーの法的地位

本件の原告であるウォルター・L・ボロメオとジミー・N・パルシアは、ラザダの配送ライダーとして勤務していました。当初は人材派遣会社を通じて雇用されていましたが、後にラザダと独立請負契約を締結しました。彼らは、ラザダのプラットフォームを通じて販売された商品をマーチャントから集荷し、ラザダの倉庫に配送する業務を行っていました。ルートシートに従い、商品のスキャン、到着時間の報告などが義務付けられていました。

2017年、ラザダは人員削減を理由に彼らを解雇しました。これに対し、ボロメオとパルシアは、不当解雇、残業代未払い、休日手当未払いなどを訴え、労働仲裁委員会（Labor Arbiter）に訴えを提起しました。ラザダは、彼らは独立請負業者であり、従業員ではないと主張しました。労働仲裁委員会、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）は、いずれもラザダの主張を認め、彼らの訴えを棄却しました。

しかし、最高裁判所は、控訴裁判所の判決を覆し、ボロメオとパルシアはラザダの従業員であると判断しました。最高裁判所は、以下の理由から、彼らが独立請負業者ではないと判断しました。

• 彼らは請負業者を通じて雇用されたのではなく、ラザダと直接契約を締結した。
• 彼らは、ラザダから日当として1,200ペソを受け取っていた。
• ラザダは、彼らを解雇する権限を持っていた。
• ラザダは、彼らの業務遂行方法を管理していた。

最高裁判所は、特にラザダが彼らの業務遂行方法を管理していた点を重視しました。彼らは、ルートシートへの到着時間、積込時間、出発時間の記録、マーチャントへの到着時のリアルタイムでの報告、商品のスキャンなどが義務付けられていました。これらの要素は、ラザダが彼らの業務遂行方法を管理していたことを示しています。

最高裁判所は、Ditiangkin v. Lazada事件（G.R. No. 246892, September 21, 2022）を引用し、経済的現実テスト（Economic Reality Test）も満たされていると判断しました。彼らの業務はラザダの事業に不可欠であり、彼らはラザダに経済的に依存していました。

「請願者によって行われたサービスは、回答者のビジネスに不可欠です。回答者は、売り手と買い手が取引を行うオンラインプラットフォームであるため、商品の配達はビジネスに付随するだけであると主張しています。ただし、商品の配達は、回答者が提供するサービスに明確に統合されています。回答者が商品の配達を売り手と買い手に任せることができたとしても、これは明らかに彼らが実装しているビジネスモデルではありません。」

「ビジネスを行う上で、彼らは単に当事者が取引できるプラットフォームではありません。また、売り手から買い手への商品の配達も提供しています。配達は売り手と買い手の間の取引を容易にし、回答者ラザダのビジネスに不可欠な部分です。さらに、回答者ラザダは、売り手から買い手への製品の配達を監督するためにさまざまなルートマネージャーがいることを認めました。したがって、オンラインプラットフォームでの売り手と買い手の取引だけでなく、商品の配達も容易にするための措置を講じています。」

実務上の影響：企業と労働者のための教訓

本件の判決は、企業が独立請負業者と契約する際に、その関係が実質的に雇用関係とみなされないように注意する必要があることを示しています。企業は、労働者の業務遂行方法を管理するのではなく、結果に対してのみ責任を求めるべきです。また、労働者を経済的に依存させないように、労働者に十分な資本または投資の機会を提供する必要があります。

労働者にとっては、独立請負契約を締結する際に、その内容を十分に理解し、自らの権利と責任を認識することが重要です。もし、雇用主の管理下で仕事を行い、経済的に依存している場合は、従業員としての保護を求めることができます。

重要な教訓

• 企業は、独立請負契約が実質的に雇用関係とみなされないように注意する。
• 労働者は、独立請負契約の内容を十分に理解し、自らの権利と責任を認識する。
• 雇用主の管理下で仕事を行い、経済的に依存している場合は、従業員としての保護を求めることができる。

よくある質問

Q: 独立請負業者と従業員の違いは何ですか？

A: 従業員は雇用主の指示に従い、雇用主の管理下で仕事を行います。独立請負業者は、自らの責任と方法で仕事を行い、結果に対してのみ責任を負います。

Q: 労働のみの請負契約とは何ですか？

A: 労働のみの請負契約とは、労働者を供給する者が十分な資本または投資を持っておらず、配置された労働者が雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合を指します。

Q: 経済的現実テストとは何ですか？

A: 経済的現実テストとは、労働者が雇用主に経済的に依存しているかどうかを判断するためのテストです。これには、業務の統合性、投資の程度、管理の性質、利益と損失の機会、必要なスキル、関係の永続性、依存の程度などが考慮されます。

Q: 独立請負業者と契約する際に企業が注意すべき点は何ですか？

A: 企業は、労働者の業務遂行方法を管理するのではなく、結果に対してのみ責任を求めるべきです。また、労働者を経済的に依存させないように、労働者に十分な資本または投資の機会を提供する必要があります。

Q: 労働者は、独立請負契約を締結する際に何に注意すべきですか？

A: 労働者は、独立請負契約の内容を十分に理解し、自らの権利と責任を認識する必要があります。もし、雇用主の管理下で仕事を行い、経済的に依存している場合は、従業員としての保護を求めることができます。

Q: 本件の判決は、今後の同様の事例にどのような影響を与えますか？

A: 本件の判決は、企業が独立請負業者と契約する際に、その関係が実質的に雇用関係とみなされないように注意する必要があることを明確にしました。また、労働者が従業員としての保護を求めることができる場合を明確にしました。

ご相談をご希望の方は、お問い合わせ いただくか、konnichiwa@asglawpartners.com までメールにてご連絡ください。ASG Lawが喜んでお手伝いさせていただきます。

企業役員と従業員の区別：不当解雇事件から学ぶ適正手続きの重要性

G.R. No. 252186, November 06, 2023

ある日、会社から突然解雇を言い渡されたらどうしますか？給与も支払われず、理由も告げられず、まるで不要な存在のように扱われたら？本記事では、フィリピン最高裁判所の判決を基に、企業役員と従業員の区別、不当解雇における適正手続きの重要性について解説します。

法的背景：企業役員と従業員の区別

フィリピンの労働法において、企業役員と従業員は明確に区別されます。企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員（副社長、監査役、総支配人など）も含まれます。

一方、従業員は、役員以外の者を指します。従業員は、会社との間に雇用関係があり、労働契約に基づいて業務を遂行します。従業員は、労働法によって保護されており、正当な理由なく解雇されることはありません。

企業役員と従業員の区別は、解雇の手続きや管轄裁判所に影響を与えます。企業役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。一方、従業員の不当解雇は、労働法違反として扱われ、労働仲裁人の管轄となります。

重要なのは、役員としての地位が定款に明記され、取締役会または株主によって選任されていることです。役員としての地位が曖昧な場合、従業員として扱われる可能性が高くなります。

事件の概要：Auxilia, Inc. 対 Nelyn Carpio Mesina

本件は、Auxilia, Inc.（以下「Auxilia」）が、Nelyn Carpio Mesina（以下「Mesina」）を不当に解雇したとして訴えられた事件です。Mesinaは、Auxiliaで法務部長兼POEA（フィリピン海外雇用庁）担当リエゾンオフィサーとして雇用されていました。

• 2017年11月14日、MesinaはAuxiliaに入社し、月給130,000ペソと駐車場代3,000ペソを受け取っていました。
• 2018年4月、Auxiliaの取締役会議長であるGlendalyn Demariaは、Mesinaに対し、業務を停止し、オフィスを明け渡し、会社所有物をすべて引き渡すよう指示しました。
• Mesinaは指示に従いましたが、Auxiliaは最後の給与を支払いませんでした。
• 2018年5月25日、Auxiliaの人事担当者は、Mesinaに対し、会社から敷地外に出るよう指示しました。
• 同日、MesinaはAuxiliaに対し、不当解雇および未払い賃金の支払いを求めて訴訟を起こしました。

Auxiliaは、Mesinaは従業員ではなく、株主であり、取締役会の元メンバーであると主張しました。Auxiliaは、Mesinaが取締役会の承認なしに、自社の船舶の認定を他の人材派遣会社に移転する「異議なし」の書簡をPOEAに提出したことが問題の発端であると主張しました。

労働仲裁人は、本件は会社内部の紛争であるとして、管轄権がないとしてMesinaの訴えを棄却しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、AuxiliaがMesinaが企業役員であることを証明する定款を提出しなかったとして、労働仲裁人の決定を覆し、Mesinaの解雇は不当であると判断しました。控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。

最高裁判所は、本件について以下の重要な判断を下しました。

「企業役員とは、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員も含まれます。」

「本件では、Auxiliaは、Mesinaが副社長に選任されたことを示す取締役会の決議書を提出していません。したがって、NLRCおよび控訴裁判所は、Mesinaが従業員であり、企業役員ではないと正しく判断しました。」

実務への影響：企業が注意すべき点

本判決は、企業が従業員を解雇する際に、適切な手続きを踏むことの重要性を改めて示しています。特に、役員と従業員の区別を明確にし、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが不可欠です。

企業は、以下の点に注意する必要があります。

• 役員の選任は、定款に定められた手続きに従って行うこと。
• 役員の選任は、取締役会の決議書に明記すること。
• 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
• 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

重要な教訓

• 企業役員と従業員の区別を明確にすること。
• 解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
• 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

よくある質問（FAQ）

Q: 企業役員と従業員の違いは何ですか？

A: 企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。従業員は、役員以外の者を指します。

Q: 役員を解雇する際の手続きは？

A: 役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが重要です。

Q: 従業員を解雇する際の手続きは？

A: 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与える必要があります。解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行う必要があります。

Q: 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A: 不当解雇された場合、未払い賃金の支払い、復職、損害賠償などを求めることができます。

Q: 労働問題で弁護士に相談するメリットは？

A: 労働問題に精通した弁護士は、あなたの権利を保護し、適切な救済措置を講じるためのアドバイスを提供することができます。

フィリピンの法律問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。初回相談をご予約いただけます。

フィリピン労働法における独立契約者と従業員の違い：メル・ティアンコ事件から学ぶ

ケース引用：Carmela C. Tiangco v. ABS-CBN Broadcasting Corporation, G.R. No. 200434, December 06, 2021

フィリピンでビジネスを行う日本企業や在住日本人にとって、労働法の理解は非常に重要です。特に、従業員と独立契約者の区別は、法的な義務やリスク管理に大きな影響を与えます。メル・ティアンコ対ABS-CBN事件は、この重要な問題を明確に示す事例であり、フィリピン最高裁判所の判断は、多くの企業や個人が直面する法的課題への洞察を提供します。この事件では、メル・ティアンコ氏がABS-CBNに対して、自分が従業員であると主張し、違法解雇と賃金未払いを訴えたことから始まりました。中心的な法的疑問は、ティアンコ氏が独立契約者か従業員かという点にありました。

法的背景

フィリピン労働法では、従業員と独立契約者の区別は、労働法の適用範囲を決定するために重要です。従業員は、雇用主の監督と管理の下で働く人々であり、労働法の保護を受けることができます。一方、独立契約者は、特定の仕事やプロジェクトに対して雇用され、雇用主の管理下に置かれません。独立契約者の定義は、フィリピンの労働法（Labor Code of the Philippines）や最高裁判所の先例によって規定されています。

独立契約者と従業員を区別するための主要なテストは「支配テスト（control test）」であり、これは雇用主が労働者の仕事の手段と方法をどの程度支配しているかを評価します。さらに、フィリピン労働法では、従業員と独立契約者の区別を決定するための「四要素テスト（four-fold test）」が使用されます。これには、雇用主による選択と雇用、賃金の支払い、解雇の権限、および仕事の手段と方法に対する支配が含まれます。

例えば、ある企業が特定のプロジェクトのために専門家を雇う場合、その専門家が独立契約者として扱われるか、従業員として扱われるかは、その企業がその専門家の仕事の方法をどの程度支配するかによって決まります。このような状況は、フィリピンで事業を行う日本企業が直面する可能性があるものです。

メル・ティアンコ事件では、以下の条項が特に重要でした：「AGENT shall provide the services of CARMELA C. Tiangco (Mel Tiangco) for the COMPANY as exclusive talent for Radio and Television.」この条項は、ティアンコ氏が独立契約者として扱われるべきかどうかを判断する上で重要な要素となりました。

事例分析

メル・ティアンコ氏は、1986年にABS-CBNでタレントニュースキャスターとして働き始め、何度も契約を更新しました。1994年の契約では、ティアンコ氏はラジオとテレビの専属タレントとして雇用されました。しかし、1995年にティアンコ氏がTideのCMに出演した後、ABS-CBNは彼女を3ヶ月間無給で停止しました。これに対し、ティアンコ氏は違法解雇と賃金未払いを訴えました。

この訴訟は労働仲裁人（Labor Arbiter）から始まり、ティアンコ氏が違法解雇されたと判断されました。しかし、ABS-CBNはこの決定を全国労働関係委員会（NLRC）に控訴し、ティアンコ氏が独立契約者であると主張しました。NLRCは、ティアンコ氏が独立契約者であると判断し、労働仲裁人の決定を覆しました。

ティアンコ氏はこの決定を控訴裁判所（Court of Appeals）に持ち込みましたが、控訴裁判所は、双方が部分的な和解協定に達したことを理由に、残りの問題が「無意味かつ学術的（moot and academic）」であると判断しました。最終的に、フィリピン最高裁判所は、ティアンコ氏が独立契約者であるとのNLRCの決定を支持しました。

最高裁判所の推論の一部を引用すると：「Independent contractors often present themselves to possess unique skills, expertise or talent to distinguish them from ordinary employees.」「Possession of unique skills, expertise, or talent is a persuasive element of an independent contractor.」これらの引用は、ティアンコ氏の場合、彼女が持つユニークなスキルや才能が独立契約者の地位を示す重要な要素であると述べています。

この事件の手続きのステップは以下の通りです：

• 労働仲裁人によるティアンコ氏の違法解雇の認定
• ABS-CBNによるNLRCへの控訴と独立契約者の主張
• NLRCによるティアンコ氏の独立契約者の認定
• 控訴裁判所による部分的な和解協定の承認
• フィリピン最高裁判所によるNLRCの決定の支持

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を行う企業や個人が、従業員と独立契約者の区別を明確にする重要性を強調しています。特に、タレントや専門家を雇う際には、その人々が独立契約者として扱われるべきか、従業員として扱われるべきかを慎重に検討する必要があります。この判決は、フィリピン労働法における「支配テスト」と「四要素テスト」の適用を明確にし、企業が労働法の義務を遵守するために役立つガイドラインを提供します。

企業に対する実用的なアドバイスとしては、契約書や雇用条件において、独立契約者と従業員の区別を明確にし、労働法の適用を確実に理解することが挙げられます。また、従業員と独立契約者の間で誤解が生じないように、明確なコミュニケーションを保つことが重要です。

主要な教訓

• 従業員と独立契約者の区別は、労働法の適用範囲を決定するために重要です。
• 「支配テスト」と「四要素テスト」を使用して、従業員と独立契約者の区別を評価します。
• 契約書や雇用条件において、独立契約者と従業員の区別を明確にする必要があります。

よくある質問

Q: 独立契約者と従業員の違いは何ですか？

独立契約者は、特定の仕事やプロジェクトに対して雇用され、雇用主の管理下に置かれません。一方、従業員は雇用主の監督と管理の下で働き、労働法の保護を受けることができます。

Q: フィリピン労働法における「支配テスト」とは何ですか？

「支配テスト」は、雇用主が労働者の仕事の手段と方法をどの程度支配しているかを評価するテストです。支配が強ければ強いほど、労働者は従業員とみなされる可能性が高くなります。

Q: 「四要素テスト」とは何ですか？

「四要素テスト」は、雇用主による選択と雇用、賃金の支払い、解雇の権限、および仕事の手段と方法に対する支配の4つの要素を使用して、従業員と独立契約者の区別を評価するテストです。

Q: タレントや専門家を雇う際の注意点は何ですか？

タレントや専門家を雇う際には、その人々が独立契約者として扱われるべきか、従業員として扱われるべきかを慎重に検討する必要があります。契約書や雇用条件において、この区別を明確にすることが重要です。

Q: この判決はフィリピンで事業を行う日本企業にどのように影響しますか？

この判決は、フィリピンで事業を行う日本企業が、従業員と独立契約者の区別を明確にする必要性を強調しています。特に、タレントや専門家を雇う際には、労働法の適用を確実に理解し、誤解を避けるための明確なコミュニケーションが必要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題、特に従業員と独立契約者の区別や契約書の作成について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

フィリピン労働法における違法解雇の立証責任：雇用者と従業員のバランス

エフレン・サントス・ジュニアおよびジェラミル・サルマサン、原告 vs. キング・シェフ/マリテス・アン/ジョーイ・デロスサントス、被告、G.R. No. 211073、2020年11月25日

フィリピンの職場で解雇されたと感じたことがあるでしょうか？あるいは、従業員が突然仕事を辞めたことで困惑したことがあるでしょうか？このような状況は、雇用者と従業員の間でしばしば紛争を引き起こします。エフレン・サントス・ジュニアとジェラミル・サルマサンのケースでは、フィリピン最高裁判所が違法解雇の立証責任に関する重要な原則を明確にしました。このケースは、雇用者と従業員がどのように法的紛争をナビゲートすべきかについての貴重な教訓を提供します。

サントスとサルマサンは、キング・シェフというレストランで働いていた調理師で、2011年12月25日に無断で半日または一日休んだ後、解雇されたと主張しました。しかし、雇用主は彼らが自主的に仕事を放棄したと反論しました。中心的な法的疑問は、従業員が解雇されたと主張する場合、その立証責任が誰にあるかということでした。

法的背景

フィリピン労働法では、違法解雇の立証責任は従業員にあります。具体的には、従業員は自分が解雇されたことを「実質的な証拠」で証明する必要があります。これは、単なる主張や証拠のない宣言では不十分であり、文書や証言などの具体的な証拠が必要であることを意味します。

この原則は、フィリピン労働法の主要な条文である労働法典（Labor Code of the Philippines）第277条に基づいています。この条文は、雇用者が従業員を解雇する場合、正当な理由と適切な手続きが必要であると規定しています。しかし、まずは従業員が解雇されたことを証明しなければ、雇用者がその解雇が合法であることを証明する必要はありません。

例えば、ある従業員が突然仕事に来なくなり、その後解雇されたと主張した場合、その従業員は解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言など、具体的な証拠を提出する必要があります。この証拠がなければ、雇用者はその従業員が仕事を放棄したと主張することができます。

事例分析

サントスとサルマサンは、キング・シェフで調理師として雇用され、2011年12月25日に無断で休んだ後、解雇されたと主張しました。彼らは、仕事に戻ろうとした際に、チーフクックから仕事に戻らないように言われたと述べました。しかし、キング・シェフは、彼らが仕事を放棄したと反論し、12月26日にチップの分配シートに署名したことを証拠として提出しました。

このケースは、労働審判所（Labor Arbiter）、国家労働関係委員会（National Labor Relations Commission）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て最高裁判所に至りました。各裁判所は異なる結論を出しました。労働審判所は最初に違法解雇を認めましたが、国家労働関係委員会はその決定を覆し、控訴裁判所もこれを支持しました。

最高裁判所は、次のように述べました：「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」この判決は、従業員が解雇されたと主張する場合、具体的な証拠を提出する必要があることを強調しています。

以下は、最高裁判所の重要な推論からの直接引用です：

• 「違法解雇の場合、雇用者は解雇が正当な理由によるものであることを証明する責任を負う。しかし、その前に、従業員はまず自分が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければならない。」
• 「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」

実用的な影響

この判決は、フィリピンで働く従業員や雇用者に対して重要な影響を及ぼします。従業員は、解雇されたと主張する場合、単なる主張だけでなく、具体的な証拠を準備する必要があります。一方、雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。

企業や不動産所有者は、解雇の手続きを適切に文書化し、従業員が仕事を放棄した場合の証拠を保持することが推奨されます。また、従業員は、解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言などの具体的な証拠を集めるべきです。

主要な教訓

• 違法解雇の立証責任は従業員にあります。従業員は解雇されたことを実質的な証拠で証明する必要があります。
• 雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。
• 解雇の手続きや仕事放棄の証拠を適切に文書化することは、法的紛争を防ぐために不可欠です。

よくある質問

Q: 従業員が解雇されたと主張する場合、どのような証拠が必要ですか？
A: 従業員は、解雇通知書、解雇の理由を示す文書、同僚の証言など、解雇の事実を証明する具体的な証拠を提出する必要があります。

Q: 雇用者が従業員の仕事放棄を証明するにはどうすればよいですか？
A: 雇用者は、従業員が仕事に来なかったことを示すタイムカードや、従業員が仕事を辞めたことを示す書面などの証拠を保持する必要があります。

Q: フィリピン労働法では、解雇の手続きはどのように規定されていますか？
A: フィリピン労働法典第277条では、雇用者は従業員を解雇する前に、正当な理由と適切な手続きを確保する必要があります。これには、解雇の理由を書面で通知し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。

Q: 日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？
A: 日本企業は、フィリピン労働法に基づいて解雇の手続きを適切に行う必要があります。これには、解雇の理由を明確に文書化し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。また、解雇通知書や証拠を保持することも重要です。

Q: 在フィリピン日本人が違法解雇の問題に直面した場合、どのようなサポートを受けることができますか？
A: 在フィリピン日本人は、フィリピンの労働法に精通した法律事務所に相談することが推奨されます。ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題や違法解雇のケースに強いバイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。