本判決は、労働基準法違反に関する事業主責任を判断する上で、雇用関係の立証が不可欠であることを明確にしました。フィリピン労働雇用省（DOLE）は、労働基準法を執行する権限を持つものの、その行使には事業主と労働者の間に雇用関係が存在することが前提となります。雇用関係が曖昧な場合、DOLEは管轄権を行使できず、労働紛争は通常、国家労働関係委員会（NLRC）の管轄となります。この判決は、雇用関係の存在を立証する責任が労働者側にあり、その立証が不十分な場合、DOLEの命令は取り消される可能性があることを示しています。

雇用関係はどこにある？ドール、責任を問う！

サウス・コタバト・コミュニケーションズ社（SCCC）に対する労働基準法違反の申し立てから、雇用関係の重要性が浮き彫りになりました。DOLEはSCCCのラジオ局DXCPを査察し、賃金未払いなどの違反を発見しましたが、SCCCは違反を否定し、労働者との雇用関係がないと主張しました。しかし、DOLEは査察結果に基づいてSCCCに是正命令を下し、SCCCはこれを不服として上訴。この事件は最終的に裁判所に持ち込まれ、DOLEの管轄権は雇用関係の存在に依存することが争点となりました。

裁判所は、DOLEが労働基準法を執行するためには、雇用関係が明確に確立されている必要があると判断しました。この判断の根拠は、DOLEの権限が、事業主と労働者の間に雇用関係が存在する場合に限定されているためです。裁判所は、雇用関係の有無を判断するために、通常使用される4つの要素、すなわち①労働者の選考と雇用、②賃金の支払い、③解雇権、④労働者の行動を支配する権限、を検討しました。

労働者との雇用関係の存在を確定する要件は、（1）労働者の選考と雇用、（2）賃金の支払い、（3）解雇の権限、（4）労働者の行動を支配する雇用主の権限である。

裁判所は、DOLEがこれらの要素を十分に検討せず、雇用関係の存在を明確に立証していないと指摘しました。特に、SCCCが労働者の行動を支配する権限を行使していたことを示す証拠が不足している点を重視し、DOLEの命令は事実と法的根拠に欠けると結論付けました。この判決は、DOLEが雇用関係の存在を立証する責任を怠った場合、その命令は憲法上の要件を満たさないと判断される可能性があることを示唆しています。

この裁判では、DOLEはDXCPの敷地内で行われたインタビューの結果を根拠に、労働者に未払い賃金などを支給するようSCCCに命じましたが、最高裁判所はこれを覆しました。最高裁は、DOLEが雇用関係を立証するための十分な証拠を提示しなかったと判断し、単に違反の疑いがあるというだけでなく、雇用関係がなければDOLEには管轄権がないと判断しました。裁判所は、事業主と労働者の権利を保護することの重要性を強調しました。労働者の権利を擁護する一方で、事業主が十分に立証されていない請求に対して責任を負わされるべきではないと判示したことは非常に重要です。DOLEには労働事件の初期段階で雇用関係を判断する権限がありますが、その判断は客観的な証拠に基づいて行われなければなりません。

裁判所の判決は、DOLEがその管轄権を行使するための前提条件として、労働者と事業主の間の雇用関係を確立することの重要性を強調しています。 DOLEが管轄権を適切に行使するためには、雇用関係の証拠を提示する責任は労働者にあることを明確にしました。DOLEの査察官が証拠収集を支援したとしても、最終的な立証責任は労働者側にあります。さらに、裁判所は、DOLEの命令が、事実と法律に基づいて明確かつ明確に述べることを義務付ける憲法上の要件を満たしていなければならないことを強調しました。

FAQs

本判決は、フィリピンにおける労働法の適用において、雇用関係の存在が非常に重要であることを改めて確認しました。これは、労働者の権利を保護するだけでなく、事業主が正当な根拠なしに責任を負わされないようにするためにも重要なバランスです。この原則を理解することは、労働者と事業主の双方にとって、権利と義務を適切に行使するために不可欠です。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：SOUTH COTABATO COMMUNICATIONS CORPORATION AND GAUVAIN J. BENZONAN, PETITIONERS, VS. HON. PATRICIA STO. TOMAS, SECRETARY OF LABOR AND EMPLOYMENT, ROLANDO FABRIGAR, MERLYN VELARDE, VINCE LAMBOC, FELIPE GALINDO, LEONARDO MIGUEL, JULIUS RUBIN, EDEL RODEROS, MERLYN COLIAO, AND EDGAR JOPSON, RESPONDENTS., G.R. No. 217575, June 15, 2016

この最高裁判所の判決は、国家労働関係委員会（NLRC）の決定に対する上訴の期限に関する重要な原則を明確にしています。重要なのは、弁護士を通じて代表される当事者の場合、上訴期間は当事者自身が通知を受け取った日からではなく、記録上の弁護士がNLRCの決定の通知を受け取った日からカウントされるということです。これにより、訴訟手続きにおける弁護士の重要な役割が強調され、上訴期間を確実に把握するために、法律顧問に適切な通知が送られることの重要性が強調されています。

労働紛争における通知の役割：上訴期間の算定

本件は、不当解雇を訴えたフランシス・C・セルバンテスと、雇用主であるシティ・サービス・コーポレーションおよびバレンティン・プリエト・ジュニアとの間で争われました。労働仲裁人はセルバンテスの訴えを棄却し、その後、NLRCもこれを支持しました。セルバンテスは上訴しようとしましたが、控訴院（CA）は、NLRCの決定通知の受領から上訴期間を計算した結果、提出が遅れたとしてセルバンテスの請求を退けました。これは、NLRCの決定のコピーをセルバンテスの母親が受け取った日に基づいて計算されました。

問題は、上訴期間はNLRCの決定の通知を記録上の弁護士が受け取った日からカウントされるべきか、当事者自身が受け取った日からカウントされるべきかでした。最高裁判所は、控訴裁判所の判決を覆し、セルバンテスが実際に期限内に訴状を提出したことを認めました。

最高裁判所は、**正当な手続き**の原則を再確認し、訴訟における弁護士の重要な役割を強調しました。裁判所は、弁護士を通じて訴訟に参加する当事者の場合、あらゆる通知は記録上の弁護士に送られなければならないと説明しました。当事者自身への通知や、記録上の弁護士ではない別の弁護士への通知は、法的通知としては無効であり、訴訟のその後の手続き段階の期限は開始されません。NLRC規則にも同様の条項があり、当事者の弁護士または代表者が最終決定や裁定の通知を受け取った日から上訴期間がカウントされることを規定しています。

セクション4。通知、決議、命令および決定の送達 – a) 通知および決議または命令のコピーは、受領から3日以内に執行官または正当に許可された公務員が当事者に直接送達するか、書留郵便または民間宅配便で送達するものとする。

b) **決定および最終裁定の場合、そのコピーは書留郵便または民間宅配便で両当事者およびその弁護士または代表者に送達されるものとする。**ただし、事件の当事者またはその記録上の弁護士が直接、決定の送達を求める場合は、前記の方法で当該当事者に送達されたものとみなされる。当事者が多数の場合、弁護士に、また実用可能な範囲で多数の申立人に送達するものとし、修正労働法第224条(a)に実質的に準拠したものとみなされる。**上訴の場合、期間は当該弁護士または記録上の代表者が決定、決議、または命令を受け取った日から数えるものとする。**

裁判所はさらに、**ギネテ対サンライズ・マニング・エージェンシー事件**を引用し、「上訴状提出期間は、記録上の弁護士が再審議の申立てを却下する決議のコピーを受領した時点から計算されるべきである」と述べました。裁判所は、NLRCから控訴院への「上訴」の期間または方法は、修正された規則65第4条に照らして、**セント・マーティン葬儀社対NLRC事件**における裁判所の判決に従い、規則65によって支配されることを明らかにしました。修正規則65第4条には、「上訴される判決または決議の通知から60日以内に訴状を提出することができる」と規定されています。

裁判所は、記録にセルバンテスの弁護士であるロメオ・S・オセナ弁護士が記載されていたにもかかわらず、NLRCが2009年7月29日の決議のコピーをオセナ弁護士に提供したのは2009年11月19日であったと指摘しました。セルバンテスのNLRCへの手続き中のいくつかの動議も、すべて弁護士としてオセナ弁護士が署名しました。したがって、セルバンテスが弁護士に代表されていることを考慮すると、記録上の弁護士が決議を受け取った日から上訴期間がカウントされるという方針に従い、弁護士であり代表者であるオセナ弁護士が2009年7月22日のNLRC決議の通知を受けたのは2009年7月30日ではなく、2009年11月19日であるとみなされます。

それにもかかわらず、最高裁判所はセルバンテスの不当解雇請求自体について、NLRCの訴えを退ける判決は有効であると判断しました。USTでの勤務成績と態度が悪かったため、セルバンテスは免職され、シティ・サービスはすぐにセルバンテスをマーキュリー・ドラッグ・フェアビューに再配置しましたが、彼はこれを受け入れることを拒否しました。就業規則の遵守を求める通知にもかかわらず、セルバンテスは聞き入れませんでした。セルバンテスが無断欠勤（AWOL）したことを考慮すると、不当解雇の申し立ては否定されます。

FAQ

結論として、この判決は労働法判例における重要な判決であり、弁護士が労働法手続きで代表されている場合、通知と上訴期間に関する重要な原則を強調しています。

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出典：フランシス・C・セルバンテス対シティ・サービス・コーポレーション、G.R.第191616号、2016年4月18日

本判決は、弁護士懲戒請求が悪意に基づいているかを判断する際の基準を示したものです。原告が過去に敗訴した労働事件を不服とし、NLRCの委員らを懲戒請求した事案において、最高裁判所は、原告の訴えが悪意に基づく報復行為であると判断し、懲戒請求を棄却しました。この判決は、弁護士に対する懲戒請求が濫用されることを防ぎ、弁護士の職務遂行の自由を保護することを目的としています。

不当解雇の果てに: NLRC委員への報復は弁護士倫理違反となるか？

本件は、企業代表である原告が、自社に不利な労働事件の判決を下したNLRC（国家労働関係委員会）の委員らに対して、弁護士としての懲戒を求めた事案です。原告は、NLRCの決定に不満を持ち、委員らが不正な手段で判決に関与したと主張しました。しかし、最高裁判所は、原告の訴えは根拠がなく、NLRC委員に対する報復を目的とした悪意のあるものであると判断しました。裁判所は、弁護士に対する懲戒請求は、弁護士の非行を立証する明確な証拠に基づいて行われるべきであり、単なる不満や報復の手段として利用されるべきではないという判断を示しました。この判断の背景には、弁護士の独立性を守り、不当な訴訟から保護するという重要な目的があります。

最高裁判所は、懲戒請求の根拠となる具体的な事由が、事実に基づいているかを厳格に審査しました。裁判所は、懲戒請求が認められるためには、弁護士としての倫理規範に違反する明確な証拠が必要であると指摘しました。本件では、原告が主張するNLRC委員の不正行為を示す具体的な証拠が不足しており、単なる憶測や不満に基づくものであったと判断されました。裁判所は、証拠に基づかない懲戒請求は、弁護士の職務遂行を不当に妨害するものであり、認められないという立場を明確にしました。この判断は、弁護士に対する懲戒請求の濫用を防ぎ、弁護士の独立性を守る上で重要な意味を持ちます。

さらに、最高裁判所は、原告が過去に同様の訴訟を繰り返している点を重視しました。原告は、過去にも同様の訴訟を提起しており、いずれも棄却されています。裁判所は、原告が敗訴判決を不服とし、報復のために訴訟を繰り返していると判断しました。このような訴訟行為は、司法制度の濫用であり、許されるものではありません。裁判所は、原告に対して、同様の訴訟を繰り返さないよう警告し、違反した場合にはより厳しい措置を科すことを示唆しました。この警告は、濫訴を抑制し、司法制度の適正な運用を確保するために重要な意味を持ちます。

最高裁判所は、本件を通じて、弁護士に対する懲戒請求は、慎重かつ厳格に行われるべきであるという原則を再確認しました。懲戒請求は、弁護士の非行を正し、弁護士倫理を維持するための重要な手段ですが、濫用されると、弁護士の職務遂行を不当に妨害し、弁護士制度の信頼を損なう可能性があります。裁判所は、懲戒請求を行う際には、十分な証拠に基づき、慎重な判断が求められることを強調しました。また、裁判所は、報復を目的とした訴訟行為は、断固として排除するという姿勢を示しました。本判決は、弁護士制度の健全な発展に寄与するものとして、重要な意義を持つと言えるでしょう。

FAQs

本判決は、弁護士に対する懲戒請求は、慎重かつ厳格に行われるべきであるという重要な原則を示しています。今後、同様の事案が発生した際には、本判決が重要な判断基準となるでしょう。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: CHAN SHUN KUEN VS. COMMISSIONERS LOURDES B. COLOMA-JAVIER, G.R No. 61770, March 09, 2016

最高裁判所は、労働審判からの上訴において、雇用者が現金または保証金を提供することなく銀行保証書を提出した場合、上訴が完了せず、労働審判官の決定が最終的な拘束力を持つことを判示しました。この判決は、企業が労働訴訟の結果に異議を唱える方法に影響を与え、上訴保証金の提出における厳格な遵守の重要性を強調しています。雇用者は、裁判所の決定を覆すことができるように、必要な上訴保証金を提供するための法定要件に従わなければなりません。

卵事件：上訴保証金と不正解雇事件

マリッサ・B・キランテ対オロポート貨物取扱サービス株式会社の事件は、許可なく損害を受けた貨物を処分したとされる労働者の解雇をめぐる紛争から生じました。キランテは解雇が違法であると主張し、訴訟を起こしました。労働審判官は彼女に有利な判決を下しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はオロポートの訴えを認め、原判決を覆しました。オロポートが求めたNLRCへの上訴は、上訴保証金の要件を満たしていなかったため、手続き上の問題が生じました。

事件の中心は、オロポートがNLRCに上訴を提出した際に、上訴保証金を正しく提出したかどうかにありました。フィリピンの労働法第223条は、金銭的な補償が含まれる場合、雇用者は現金または保証金を提出しなければならないと定めています。オロポートは現金または保証金の代わりに銀行証明書を提出しましたが、裁判所はこれが義務的な要件を十分に満たしているとはみなしませんでした。裁判所は、保証金を提出することは「不可欠」であり、「金銭的な補償が関係するLA（労働審判官）の決定からの上訴において上訴を完了するために不可欠」であることを強調しました。法律の文言と目的は、労働者が事件に勝訴した場合に補償を確保することです。上訴保証金に関する法規制は厳格に解釈されます。

労働法第223条は、雇用者によるNLRCへの労働審判官の判決からの上訴は、上訴された判決における金銭的な補償に相当する金額で、NLRCにより正式に認定された評判の良い保証会社が発行する現金または保証金を提出した場合にのみ完了することができることを規定しています。

裁判所はまた、オロポートがNLRCに上訴を提出した際に証拠を遅れて提出したことにも言及しました。一般的に、労働審判所は上訴で提出された証拠を受け入れることができますが、証拠提出の遅延は適切に説明される必要があります。裁判所は、オロポートが当初、労働審判官に書類を提出しなかった理由を説明しておらず、提出された証拠の信憑性に疑問を投げかけていると指摘しました。これにより、この遅延の妥当性に対する疑問が生じ、当初は提出されなかった書類への信頼性が低下しました。

裁判所は、オロポートが手続き上の問題を抱えていたにもかかわらず、マリッサ・B・キランテの解雇が不正であったかを検討しました。裁判所は、キランテが標準的な手続きに従わずに卵を処分したことを認めたが、キランテを解雇することが過酷すぎると判断しました。裁判所は、従業員が解雇されるほど、正確な手順と違反に対する適切な処罰が確立されていないことを指摘しました。ただし、裁判所はまた、彼女が完全に無罪であるとは考えていませんでした。この点から、1ヶ月間の停職処分がより適切であったと考えられます。

解雇の問題をさらに検討すると、裁判所は、オロポートが当初不誠実な行為であると判断したものから会社の利益を保護するために行動したため、オロポートには悪意がないと判断しました。キランテが非難されるべきではなかった場合、マリッサ・B・キランテが不当に解雇された場合、「正当な解雇から生じる道徳的損害を被ることはできない」。さらに、復職を不適切にする時間が経過したため、裁判所は復職の代わりに退職金に同意しました。これにより、元のLA（労働審判官）の判決からの変更が促されました。

原則として、違法に解雇された従業員は、復職（または復職が実行可能でない場合は退職金）と全額の未払い賃金を受け取る権利があります。ただし、特定の場合において、裁判所は上記の規則の例外を設け、次の理由により、従業員への未払い賃金なしでの復職を命じました。解雇の解雇処分が過酷すぎる場合。および解雇を命じる上で雇用者が誠実であったこと。

要約すると、裁判所は原判決を破棄し、オロポートに対し、雇用開始から最終決定までの勤続年数に基づいて退職金、弁護士費用、および金銭的な補償に対する年6％の利息を支払うよう命じました。これは、不完全な上訴における適切な上訴保証金の重要性と、違反に釣り合わない過酷な罰の削減に対するフィリピンの司法のスタンスを強調しています。この判決は、同様の労働問題を抱える他の人々にとって、労働事件に対する企業の対応に重要な前例を打ち立てています。

FAQs

結論として、オロポート事件での裁判所の決定は、企業と従業員の両方にとって重大な教訓を提供します。雇用者は労働法への準拠を徹底する必要があり、従業員は自分の権利と会社が労働関係法にどのように対応するかを理解する必要があります。これらの規範と実践を理解することは、不当な終了紛争における両当事者を守ることができます。

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出典：略称、G.R No.、日付

フィリピン最高裁判所は、イースタン・シッピング・ラインズ対フリオ・C・カンハ事件において、不当解雇された労働者の権利を強く支持する判決を下しました。この判決は、雇用主が従業員の解雇を正当化する十分な証拠を示さなければ、不当解雇とみなされることを明確にしています。従業員が解雇後、訴訟を起こした場合、それは職務放棄とは見なされず、解雇が不当であることを示す証拠となり得ます。裁判所は、従業員にはバックペイと、再雇用が困難な場合には勤続年数に応じた退職金を受け取る権利があるとしました。この判決は、労働者の権利を保護し、雇用主が従業員を不当に解雇することを防ぐための重要な法的基準を確立しています。

カンハ氏の闘い：解雇、職務放棄、そして正義の追求

フリオ・C・カンハ氏は、イースタン・シッピング・ラインズ（ESLI）とその社長であるエルウィン・L・チョンビアン議員に対して、不当解雇の訴えを起こしました。カンハ氏は、ESLIでメンテナンス作業員として長年勤務していましたが、ある日突然、仕事がなくなったとして解雇を言い渡されました。雇用主側は、カンハ氏が自ら仕事を放棄したと主張しましたが、カンハ氏はこれを否定し、不当解雇であると訴えました。この訴訟は、雇用主による解雇が正当な理由に基づいているかどうか、そして労働者が不当に解雇された場合にどのような権利を有するかという重要な法的問題に発展しました。裁判所は、双方の主張を慎重に検討し、労働者の権利保護の観点から重要な判断を下しました。

裁判所は、雇用主がカンハ氏の職務放棄を証明できなかったこと、そしてカンハ氏が不当解雇に対する訴訟を起こしたことが、彼が職務を放棄する意図がなかったことを示す重要な証拠であると判断しました。雇用主は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その事実を証明する責任があります。この責任を怠った場合、解雇は不当とみなされる可能性が高くなります。さらに、裁判所は、不当解雇された従業員は、バックペイ（解雇されてから裁判所の最終判決までの給与）と、復職が困難な場合には退職金を受け取る権利があると明確にしました。退職金は、通常、勤続年数に応じて計算されます。

この判決において、裁判所は、上訴裁判所が以前の判決を修正することが可能である理由についても言及しました。上訴裁判所への訴状が、国家労働関係委員会（NLRC）の決定に対する上訴の期限内（通常は決定通知から60日以内）に提出された場合、上訴裁判所はNLRCの決定を修正、無効化、または覆す権限を有します。NLRCの決定が最終的になったとしても、適切な期限内に上訴が提起された場合、その決定は覆される可能性があります。これは、労働者が権利を擁護するための重要な保護手段となります。

裁判所は、バックペイと退職金の計算方法についても明確な指示を与えました。バックペイは、不当解雇された日から裁判所の最終判決までの期間に基づいて計算されます。退職金は、通常、従業員の勤続年数に基づいて計算され、月給1か月分に勤続年数を乗じた金額が一般的な基準となります。裁判所は、カンハ氏の場合、雇用主が彼にバックペイと、勤続年数に応じた適切な退職金を支払うべきであると判断しました。

この裁判の判決は、フィリピンの労働法における重要な判例となり、他の類似の訴訟においても参考にされることになります。雇用主は、従業員を解雇する際には、正当な理由と適切な手続きを遵守しなければなりません。また、従業員は、不当に解雇されたと感じた場合には、適切な法的措置を講じる権利を有しています。裁判所は、労働者の権利を保護し、雇用主による不当な行為を防止するための重要な役割を果たしています。

FAQs

イースタン・シッピング・ラインズ対フリオ・C・カンハ事件は、フィリピンにおける労働者の権利保護の重要性を示すものです。雇用主は、解雇の際に法的義務を遵守し、従業員は不当な扱いを受けた場合に権利を擁護するための法的手段を有しています。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.com経由でASG Lawにご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Eastern Shipping Lines, Inc. v. Canja, G.R. No. 193990, 2015年10月14日

本判決では、最高裁判所は、従業員が解雇されたと主張する場合、解雇の事実をまず証明する責任が従業員にあることを明確にしました。雇用主は、正当な理由または許可された理由と適正な手続きの遵守により、従業員の解雇の有効性を証明する責任があります。ただし、従業員が雇用主によって解雇されたという事実を証明できない場合、雇用主は従業員の解雇を正当化する必要はありません。本判決は、不当解雇を主張する従業員にとって、解雇の事実を立証することの重要性を強調しています。また、雇用主にとっては、帰任命令などの適切な通知を発行することで、雇用関係を明確にすることが重要です。

義務放棄？：雇用関係における不在とその法的意味

本件は、セキュリティ警備員が不当解雇を訴えた事例です。ネストル・ルマハンは、ナイトアウル・ウォッチマン・アンド・セキュリティ・エージェンシー社に雇われていましたが、雇用主が無断で解雇したと主張しました。ルマハンは1999年6月9日に解雇されたと主張しましたが、会社はルマハンが4月22日に勤務地を離れてから仕事を放棄したと主張しました。紛争は、ルマハンが解雇されたかどうかという中心的な問題を中心に展開しました。労働仲裁人（LA）は当初、ルマハンの不当解雇の訴えを棄却しましたが、未払い賃金などの請求を認めました。その後、別のLAはルマハンが不当解雇されたと判断しました。国家労働関係委員会（NLRC）は、LAの判断を覆し、解雇の証拠がないとして訴えを棄却しました。控訴裁判所（CA）はNLRCの決定を覆し、NLRCが重大な裁量権の濫用を行ったと判断しました。ナイトアウル社は、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、雇用主が解雇の有効性を証明する責任は、従業員が実際に解雇されたという前提に基づいていると判断しました。最高裁は、従業員は解雇されたという事実を証明する責任があり、雇用主が従業員を解雇したという行動がなければ、正当な理由または許可された理由を証明する責任は生じないと強調しました。最高裁判所は、NLRCがルマハンが解雇されなかったという結論を支持しました。重要な証拠として、ルマハンは1999年4月22日に仕事を辞め、復帰しなかったという証拠があります。雇用主はその立場を文書で十分に裏付けました。反対に、ルマハンは、雇用主の主張を反駁する証拠や、1999年4月22日から5月15日まで勤務を継続していたことを証明する証拠を示すことができませんでした。

「すべての従業員解雇訴訟において、雇用主は従業員解雇の有効性を証明する責任があります。つまり、解雇の正当な理由または許可された理由の存在、および適正な手続き要件の遵守を証明する責任があります。しかし、雇用主の立証責任は、従業員が実際に解雇されたということを前提としており、解雇されたという事実を立証する責任は従業員にあります。」

さらに、ルマハンは雇用主が帰任を拒否した時期さえ確実に示すことができませんでした。最初の訴えでは、1999年5月に解雇されたと述べましたが、訴えの修正版では、1999年6月に解雇されたと主張しました。職務記述書では、1999年12月まで6ヶ月待たされた後、別の仕事を探すように言われたと主張しました。最高裁判所は、紛争時の賃金明細がルマハンの立場を裏付けるために提供されたものではなく、雇用主によって賃金の未払いを証明するために提供されたものではないことを指摘しました。裁判所は、NLRCがルマハンの申し立てを証明する裏付けがないと合理的に判断したことに同意しました。このような状況下では、控訴裁判所は記録証拠を誤って解釈し、NLRCが事実の誤認により重大な裁量権の濫用を行ったという点で判断を下す際に誤りを犯しました。控訴裁判所のNLRCの判断を覆したことは、取消の対象となるエラーです。雇用関係の場合、従業員の解雇がない場合は、帰任と未払い賃金に関する考慮は適切ではありません。

従業員が仕事を放棄した場合、雇用主が不当解雇に対する防御策として利用する、当事者が仕事を放棄したかどうかという問題についてです。仕事の放棄は、従業員が雇用を再開することを意図的に拒否することであり、労働法の下では、雇用主が従業員を解雇する正当な理由になります。ただし、最高裁判所は、ナイトアウル社がルマハンが仕事を放棄したことを主張しなかったことを強調しました。むしろ、同社は1999年4月22日から出勤をやめたと主張しました。ルマハンはスチールワークでの勤務を放棄しましたが、それでも従業員として見なし、帰任を待っていました。

また、裁判所は、雇用主が従業員を解雇しない場合、帰任命令は必要ないと明確にしました。これは、雇用主が訴えられた義務放棄状況で主張される可能性があることとは対照的です。裁判所は本件では雇用主が解雇を行っていないため、裁判所が検討する必要のある防御はなかったと判断しました。従業員が解雇されなかった場合、正当な救済は公平な理由による帰任であり、未払い賃金ではありません。しかし、従業員の帰任が不可能な場合（長期間経過した場合など）、退職金が適切です。ここでは、ルマハンが仕事を辞めてから10年以上経過していることを考慮すると、ナイトアウル社がルマハンを帰任させることはもはや合理的ではありません。したがって、復帰の代わりに、彼が勤務を停止した時点、つまり1999年4月22日まで計算された、勤務年数ごとに1か月分の給与に相当する退職金をルマハンに支給することが公正であると考えます。

よくある質問（FAQ）

本件判決は、不当解雇を主張する従業員にとって、解雇の事実を立証することの重要性を強調しています。雇用主にとっては、帰任命令などの適切な通知を発行することで、雇用関係を明確にすることが重要です。本判決は、雇用主と従業員の関係における権利と責任のバランスを考慮し、労働紛争の解決における事実認定の重要性を明確にしました。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまで、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Short Title, G.R No., DATE

最高裁判所は、ファーイースト銀行対チュア事件において、手続き上のルール、特に上訴の申し立て先に関するルールは、正義の名の下に緩やかに適用される可能性があると判断しました。特に重要なのは、反対当事者が速やかに異議を唱えずに手続きに参加した場合、裁判所や準司法機関の管轄権に後から異議を唱えることが禁じられるということです。これは、訴訟上の禁反言の原則と呼ばれるもので、訴訟当事者が、自らの行為または不作為によって裁判所または行政機関にその権限があると信じさせ、後に不都合になった場合にその権限に異議を唱えることを防ぐものです。

規則対公平：ファーイースト銀行は訴訟上の禁反言の海を乗り越えられるか？

リリア・S・チュアは、ファーイースト銀行によって解雇され、その理由は彼女が多重キッティング取引に関与したというもので、これはファーイースト銀行の行動規範の重大な違反にあたるということでした。仲裁人は不当解雇であるとの判決を下しましたが、国家労働関係委員会はこの判決を覆しました。チュアは、国家労働関係委員会に対する上訴手続きに参加しました。控訴裁判所は国家労働関係委員会の判決を覆し、その理由は、国家労働関係委員会に対するファーイースト銀行の上訴が完全なものではなかったからです。ファーイースト銀行は控訴裁判所の判決の取り消しを求め、最高裁判所もこれに応じました。本件の重要な点は、銀行が誤った機関に上訴を申し立てたか否か、また、より重要なことには、チュアーがその誤りを訴訟において指摘するのが遅すぎたか否かという点でした。事件の中心となった論点は、ファーイースト銀行が国家労働関係委員会に上訴を直接申し立てた場合、仲裁人 Quintin B. Cueto III の2000年4月25日の判決が確定したか否かというものでした。ファーイースト銀行は、自分たちの側に立って、最高裁判所の判例が示すように、労働事件における技術的な問題は実質的な正義に譲るべきであるという国家労働関係委員会の裁量に基づいたと主張しました。

最高裁判所は、訴訟の管轄権の問題は手続きのどの段階でも提起できるものの、禁反言またはラッチを理由にその提起が妨げられる場合があると明確に示しました。このルールは、La’O対フィリピン共和国および公務員保険制度事件で概説されており、当事者が特定の事項について裁判所の管轄権を自発的に行使して肯定的な救済を確保した場合、後にその管轄権を否定して責任を回避することは認められないと述べています。この原則は、長らく述べられてきた判例に基づいており、Tijam対Sibonghanoy事件にまで遡り、禁反言の原則とレイチェスの原則の基礎となるのは、社会の平和のために、失効した請求を抑止するという公共政策上の根拠であると強調しました。この原則は、時間的な問題ではなく、権利または請求の行使または主張を許可することの不公平または不当性の問題なのです。したがって、禁反言という法的教義は、管轄権に関する疑問に対する抑制として機能します。

全国労働関係委員会の存在は憲法上の命令によるものではなく、労働法第213条と第217条から生じており、仲裁人の権限と委員会の仲裁判決に対する排他的な上訴管轄権を概説しています。訴訟記録を精査した結果、ファーイースト銀行が上訴申し立ての申し立て場所における手続き上のルールを遵守しなかったことの重大さが軽減され、チュアによる異議申し立ての遅延がさらに増幅されたと最高裁判所は判断しました。第1に、最高裁判所は、チュアが控訴院において初めて管轄権の問題を提起したことに重大な瑕疵があると考えました。チュアがファーイースト銀行の控訴が全国労働関係委員会で審議中である間にこの問題を提起しなかったために、彼女はエストペルによって行動を妨げられ、控訴裁判所において認証による管轄権の問題を事後的に呼び出すことができなかったのです。

第2に、最高裁判所は、国内労働関係委員会に手続き規則を採択する権限を与えた労働法第218条を引用しました。全国労働関係委員会の1999年の手続き規則の第6条第3項は、労働仲裁人の決定からの控訴を完成させるために満たす必要のある要件を概説しています。特に、第6条第4項は、上訴の提出場所を定めており、控訴を提出する必要がある場所を明確に定めています。最高裁判所は、上訴が提出される場所に関わることは、第6条第3項に列挙された上訴の完了に必要な条件とは異なるとさらに区別しました。本件に関して重要なことは、チュアが第6条第3項に定める規則の緩和も考慮しなかったことです。技術規則に拘束力はなく、同委員会は訴訟記録の全体を調査して事実を判断する可能性があります。

また、全国労働関係委員会自体が上訴を直接提出したことにも言及する必要があります。ファーイースト銀行の観点からすると、国内労働関係委員会は控訴通知を認め、控訴手数料を支払い、必要な保証金を拠出することを義務付けたため、国内労働関係委員会がその事件に対する管轄権を有するものと誤解することは容易に理解できるでしょう。最高裁判所は、当事者の不作為が事件の結論にどのような影響を与えるかという点をより深く掘り下げ、管轄権の問題は国内労働関係委員会に対する上訴を控訴にまで高めて初めてチュアによって提起されたことを発見しました。国内労働関係委員会が上訴を審理する資格を有していないと考えるなら、国内労働関係委員会においてこの問題を提起する多くの機会をチュアは逃したというのです。

したがって、最高裁判所は、手続き上の問題を強調した下級審の判断に反対しました。チュアは手続きに参加し、積極的に国内労働関係委員会で自らの主張を展開し、そのような訴訟手続きの進め方には何も異議がないことを示しました。ファーイースト銀行を有利に判断した国内労働関係委員会の判断を損なう理由はありません。結果として、チュアの雇用の終了における実質的かつ手続き的正当性の要件は満たされているという認定は、邪魔されることなくそのまま残ることになります。

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出典：ファーイースト銀行対チュア、G.R.No.187491、2015年7月8日

この判決は、会社が裁判所の執行命令の下で支払いを済ませた場合でも、国家労働関係委員会（NLRC）の決定に対して控訴する権利を放棄しないことを明らかにしています。これにより、企業は最終決定が出る前に判決の支払いを強制されたとしても、不利な判決に対して法的に異議を唱えることができます。この事例は、会社は、和解または控訴の権利を放棄しない合意がない限り、強制執行によって判決が履行されたという理由だけで、裁判所の決定を見直す機会を失うべきではないことを保証する上で重要です。

執行命令の履行は弁論権を閉ざすか？フィリピン最高裁判所の見解

この事件は、船員の補償請求に対する会社の訴えに対する裁判所の扱い方に関する重要な法的疑問を提起しています。マウリシオ・ピカール・ジュニアは、シーライオン・シッピング・リミテッド（英国）を通じてシークレスト・マリタイム・マネジメント社からチーフコックとして雇用され、複数の契約で「MV Toisa Paladin」に乗船していました。彼の最後の契約は2010年9月5日に始まり、3ヶ月間続きました。ピカールは2010年9月24日にシンガポールの病院で診断を受け、2010年10月2日に帰国しました。フィリピンに到着すると、医師は彼の右腎臓の腎嚢胞を明らかにしました。別の医師は彼を本態性高血圧を伴う右腎結石と診断し、船員としての仕事には不適格であると宣言しました。

ピカールはその後、永久的な障害補償、未払い病気賃金、医療費の払い戻しなどを請求する訴訟を起こしました。労働調停官はピカールに有利な判決を下し、彼の病気が仕事に関連しており、料理長としての性質が彼の状態を悪化させたと判断しました。NLRCは訴えに対して労働調停官の決定を全面的に支持しました。会社は事件を控訴裁判所に持ち込みましたが、ピカールが労働調停官の決定の執行を求めたため、問題はさらに複雑になりました。労働調停官は執行令状を発行し、それに応じて会社は判決額を支払いました。その後、控訴裁判所は会社による判決額の支払いが訴えを無効にする和解とみなされるとして、この訴えを却下しました。シーライオン・シッピング・リミテッドは控訴裁判所の判決に対して異議を唱え、訴えは未解決のまま提出されたことを強調し、執行令状に基づいて判決額を支払うことだけが求められました。

フィリピン最高裁判所は、控訴裁判所による訴えの却下が誤りであることを認め、問題を解決するために介入しました。裁判所は、会社が訴訟中に判決額を支払ったからといって、執行令状に基づいていたため、訴えが無効になるとはならないことを説明しました。裁判所は、本件における支払いの状況を分析し、会社がNLRCの決定を見直すよう控訴裁判所に求める権利を放棄していないと判断しました。最高裁判所は、類似の事件に影響を与えるいくつかの重要な原則を明確にしました。

第一に、執行命令に準拠した判決の履行が上訴または弁論の権利を必ずしも損なうものではないことを強調しました。裁判所は、当事者が合意した当事者間の明示的な和解がない限り、以前の裁判所の判決に基づく金銭的義務の履行により、上訴裁判所で救済を求める当事者の権利が損なわれるべきではないことを明確にしました。第二に、最高裁判所は、シーライオン・シッピング・リミテッドは労働調停官によって発行された執行令状に基づく支払いを行うことが要求されており、この支払いが権利放棄として扱われることは許容できない状況だと主張しました。裁判所は、会社は法的判断を下す権利を依然として有しており、その訴えは依然として適切に審理されるべきであると述べました。

最高裁判所は判決で、執行令状の存在下での会社の行動と労働者側の義務の欠如の両方が重要な要因であったと明言しました。この判決では、以前のケース（キャリア・フィリピン）を明確にし、執行令状が提示され、労働者に対する不利な条件がない限り、執行に基づいた判決の履行によって提出された弁論が曖昧になると結論付けることはできないことを明記しました。さらに、最高裁判所は、本件での判決の完全な承認を求める労働者の主張は、法律に基づいて弁論と呼ぶものではないため、却下するとしました。その結果、最高裁判所は控訴裁判所の決定を覆し、事件を裁決のために裁判所に差し戻しました。この判決は、控訴裁判所が手続き上の過失に基づいて訴えを却下しなかったことを保証し、両当事者が上訴手続きにおいて審理を受ける権利が維持されることを強調しています。

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この最高裁判所の判決は、国内で障害補償を求めている海員に影響を与え、法律手続きが公正であり、手続き上のエラーに基づいた上訴の権利を不当に拒否されないようにするためのより広範な重要性を持っています。

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資料：Short Title, G.R No., DATE