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  • フィリピン労働法：信頼と信頼の喪失による解雇の適切性

    信頼と信頼の喪失による解雇の適切性に関する教訓

    Salvacion A. Lamadrid v. Cathay Pacific Airways Limited and Vivian Lo, G.R. No. 200658, June 23, 2021

    フィリピンで働く外国人労働者にとって、雇用契約の解除は重大な影響を及ぼす可能性があります。特に、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇は、労働者の生活とキャリアに大きな影響を与える可能性があります。Salvacion A. Lamadrid対Cathay Pacific Airways LimitedおよびVivian Loの事例は、信頼と信頼の喪失による解雇の適切性とその結果について重要な洞察を提供します。この事例では、長年の勤務歴を持つ従業員が、会社の財産を不正に持ち出したとして解雇され、その解雇が違法と判断されました。主要な法的疑問は、従業員の解雇が適切かつ合法であったかどうかという点にあります。

    法的背景

    フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する場合、正当な理由が必要とされています。信頼と信頼の喪失は、労働法典（Labor Code）の第297条（旧282条）における正当な解雇理由の一つです。この条項は、従業員が雇用主に対する信頼を裏切る行為を行った場合、解雇が正当化される可能性があると定めています。しかし、信頼と信頼の喪失による解雇は、以下の条件を満たす必要があります：

    • 従業員が信頼と信頼の位置に就いていること
    • 雇用主が信頼と信頼の喪失を正当化する行為を十分に証明すること

    また、フィリピンでは、海外フィリピン労働者（OFW）に関する法律（Republic Act No. 8042）があり、海外で働くフィリピン人労働者の権利を保護しています。この法律の第10条は、OFWに関する雇用契約の紛争を労働仲裁人（Labor Arbiter）が管轄することを規定しています。

    具体的な例として、ある従業員が会社の財産を不正に持ち出す行為を行った場合、これが信頼と信頼の喪失による解雇の根拠となる可能性があります。しかし、その行為が初めてであり、従業員の長年の勤務歴や行為の重大性を考慮した場合、解雇が適切かどうかは慎重に評価されるべきです。

    事例分析

    Salvacion A. Lamadridは、1990年からCathay Pacific Airwaysでキャビンクルーとして働いていました。彼女はシニアパーサーとして、月給HK$26,613を受け取っていました。2007年5月19日、彼女はシドニー空港で会社の財産を不正に持ち出したとして報告されました。彼女は1.5リットルのEvianの水と雑誌を没収され、これが解雇の理由となりました。

    労働仲裁人は、Lamadridの解雇が違法であると判断し、Cathay Pacificが彼女の長年の勤務歴を考慮せず、解雇が過酷であるとしました。Cathay Pacificはこの決定をNLRCに控訴し、Lamadridの職務が信頼と信頼の位置にあると主張しました。NLRCは労働仲裁人の決定を支持し、Lamadridの再雇用を命じました。

    しかし、Cathay PacificはCAにさらなる控訴を行い、CAはLamadridの解雇が正当であると判断しました。CAの決定は、信頼と信頼の喪失による解雇が正当化されるとしました。最終的に、最高裁判所はLamadridの解雇が違法であると判断し、彼女が受け取るべき給与と退職金を支払うよう命じました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「従業員の解雇は、雇用主の最後の手段であるべきであり、特に他の懲戒処分が可能な場合、従業員の長年の勤務歴を考慮する必要があります。」また、「信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員が雇用主に対する信頼を裏切る行為を行った場合に正当化される可能性がありますが、その行為が初めてであり、行為の重大性を考慮した場合、解雇が適切かどうかは慎重に評価されるべきです。」

    実用的な影響

    この判決は、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇が適切であるかどうかを判断する際に、従業員の長年の勤務歴や行為の重大性を考慮する必要があることを示しています。企業は、従業員の解雇前に他の懲戒処分を検討すべきであり、特に初めての行為であれば、解雇は最後の手段であるべきです。この事例は、フィリピンで事業を展開する企業や労働者に対して、解雇の適切性を慎重に評価する重要性を強調しています。

    主要な教訓として、以下の点を挙げることができます：

    • 信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員の職務が信頼と信頼の位置にある場合にのみ正当化される
    • 従業員の解雇は、長年の勤務歴や行為の重大性を考慮して慎重に評価すべき
    • 初めての行為に対する解雇は、過酷な処分と見なされる可能性がある

    よくある質問

    Q: 信頼と信頼の喪失による解雇はいつ正当化されますか？

    信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員が信頼と信頼の位置に就いており、雇用主がその行為を十分に証明した場合に正当化されます。しかし、行為の重大性や従業員の勤務歴を考慮する必要があります。

    Q: フィリピン労働法では、海外フィリピン労働者（OFW）の解雇に関する特別な規定がありますか？

    はい、Republic Act No. 8042は、OFWに関する雇用契約の紛争を労働仲裁人が管轄することを規定しています。この法律は、OFWの権利を保護するために制定されました。

    Q: 初めての行為で解雇されることはありますか？

    初めての行為で解雇されることは可能ですが、その行為が非常に重大である場合や、他の懲戒処分が適切でない場合に限られます。Lamadridの事例では、初めての行為であり、行為の重大性を考慮した結果、解雇が違法と判断されました。

    Q: フィリピンで事業を展開する企業は、従業員の解雇前に何を検討すべきですか？

    企業は、従業員の解雇前に以下の点を検討すべきです：

    • 従業員の長年の勤務歴
    • 行為の重大性
    • 他の懲戒処分の可能性

    Q: 日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？

    日本企業は、フィリピン労働法に従って従業員の解雇を行う必要があります。特に、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇は、従業員の職務や行為の重大性を慎重に評価する必要があります。また、フィリピンと日本の法的慣行の違いについて理解し、適切な手続きを踏むことが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。信頼と信頼の喪失による解雇やその他の労働問題に関するアドバイスを提供し、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの労働法：エージェントとしての従業員の権利と報酬

    フィリピンの労働法：エージェントとしての従業員の権利と報酬

    Edwin Alacon Atienza v. TKC Heavy Industries Corporation and Leon Tio, G.R. No. 217782, June 23, 2021

    フィリピンで働く従業員にとって、報酬の問題は生活を左右する重要な要素です。特に、エージェントとして働く従業員は、自分の努力が適切に評価され、報酬が支払われることを期待しています。しかし、現実には、企業との間で報酬に関する紛争が発生することも少なくありません。このような状況は、フィリピンの労働法がどのように適用されるかを理解する必要性を強調しています。エドウィン・アティエンザとTKC Heavy Industries Corporationとの間の事件は、従業員がエージェントとして働く際に直面する法的問題を明確に示しています。この事例を通じて、フィリピンの労働法がエージェントとしての従業員の権利と報酬をどのように保護するかを探ります。

    この事件では、アティエンザ氏がTKC Heavy Industries Corporationに対して、未払いの賃金、手当、報奨金を求めて訴訟を起こしました。アティエンザ氏はTKCのセールスエージェントとして働いており、特定の取引に対する3%の報奨金を受け取る権利があると主張しました。一方、TKCはアティエンザ氏が辞職したと主張し、報奨金の支払いを拒否しました。この訴訟は、フィリピンの労働法がエージェントとしての従業員の権利をどのように保護するかを示す重要な事例となりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するために多くの規定を設けています。特に、労働法典（Labor Code）は、従業員の賃金、手当、報奨金に関する規定を詳細に定めています。エージェントとしての従業員は、通常の従業員とは異なる立場にあり、報奨金の支払いに関する独自の規定が適用されることがあります。

    フィリピンの民法（Civil Code）では、エージェントとしての従業員の権利と義務についても規定されています。特に、民法第1868条は、代理人と委任者の関係を定義しており、エージェントとしての従業員が取引を成功させると報奨金を受け取る権利があることを示しています。しかし、報奨金の支払いに関する具体的な規定は、雇用契約や企業の内部規定に依存することが多いです。

    この事例では、労働法典第111条が重要な役割を果たしました。この条項は、賃金の不当な差し止めに対する訴訟において、弁護士費用の回収を認めるものです。具体的には、「賃金の不当な差し止めに関する訴訟において、弁護士費用を回収することができる」とされています。この規定は、アティエンザ氏が未払いの賃金と報奨金を求めて訴訟を起こす際の重要な法的根拠となりました。

    事例分析

    アティエンザ氏は2011年10月1日からTKC Heavy Industries Corporationのセールスエージェントとして働き始めました。彼の雇用条件には、月給、携帯電話手当、車の維持手当、基本報奨金、ボーナスが含まれていました。アティエンザ氏は、優れた業績により、2011年のトップセールスエージェントとして認識され、2012年にはミンダナオ地域の新たな取引を成功させました。しかし、2013年2月にTKCとの関係が悪化し、同社からの連絡が途絶えました。それでも、アティエンザ氏は引き続き取引を追求し、未払いの賃金と報奨金を求めて訴訟を起こしました。

    労働審判官は、アティエンザ氏の報奨金請求を認め、TKCが悪意を持って支払いを回避したと判断しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はTKCの控訴を認め、労働審判官の決定を覆しました。NLRCは、アティエンザ氏が2012年12月に辞職の意向を示したと判断し、彼が2013年1月以降も働いていたという証拠が不十分であるとしました。また、NLRCはアティエンザ氏が700万ペソの現金前払いを受け取ったと主張しましたが、これは証拠不十分として退けられました。

    控訴裁判所（CA）もNLRCの決定を支持し、アティエンザ氏の訴えを却下しました。しかし、最高裁判所は異なる見解を示しました。最高裁判所は、アティエンザ氏が2013年2月まで働いていたことを証明する証拠が十分であると判断し、彼が辞職したのは取引が完了した後であったと結論付けました。最高裁判所はまた、TKCがアティエンザ氏に対して悪意を持っていたとは認めませんでしたが、未払いの賃金と報奨金に対する弁護士費用の支払いを命じました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「アティエンザ氏は2013年1月以降もTKCの従業員として働いていたと認められるべきであり、彼の未払い賃金と報奨金に対する請求は正当である。」また、「TKCがアティエンザ氏の賃金と報奨金の支払いを正当な理由なく拒否したため、弁護士費用の支払いを命じる。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで働くエージェントとしての従業員にとって重要な意味を持ちます。従業員が自分の権利を主張し、未払いの賃金や報奨金を求める訴訟を起こす場合、証拠が十分であれば成功する可能性があります。また、企業は従業員の報酬に関する請求を正当な理由なく拒否することはできないため、適切な支払い手続きを確立する必要があります。

    企業や不動産所有者、個人のための実用的なアドバイスとしては、雇用契約や内部規定に報奨金の支払いに関する具体的な規定を含めることが重要です。また、従業員がエージェントとして働く場合、取引の成功に対する報奨金の支払いが確実に行われるようにする必要があります。

    主要な教訓

    • エージェントとしての従業員は、取引の成功に対する報奨金を受け取る権利があります。
    • 未払いの賃金や報奨金に対する訴訟を起こす場合、証拠が重要です。
    • 企業は従業員の報酬に関する請求を正当な理由なく拒否することはできません。

    よくある質問

    Q: エージェントとしての従業員はどのような権利を持っていますか？
    A: エージェントとしての従業員は、取引の成功に対する報奨金を受け取る権利があります。また、未払いの賃金や報奨金に対する訴訟を起こす権利もあります。

    Q: 報奨金の支払いを拒否された場合、どのような手続きを踏むべきですか？
    A: まず、雇用契約や内部規定を確認し、報奨金の支払いに関する具体的な規定を確認します。それでも解決しない場合は、労働審判官や国家労働関係委員会に訴訟を起こすことができます。

    Q: フィリピンの労働法では、弁護士費用の回収は可能ですか？
    A: はい、労働法典第111条では、賃金の不当な差し止めに関する訴訟において、弁護士費用の回収が認められています。

    Q: 企業は従業員の報奨金請求を拒否できますか？
    A: 企業は正当な理由なく従業員の報奨金請求を拒否することはできません。証拠が十分であれば、従業員は訴訟を通じて報奨金を回収することができます。

    Q: フィリピンで働く日本企業や在住日本人はどのような法的サポートが必要ですか？
    A: 日本企業や在住日本人は、フィリピンの労働法や民法に関する専門的な法的サポートを必要とします。特に、雇用契約や報奨金の支払いに関する問題について、バイリンガルの法律専門家からのアドバイスが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法やエージェントとしての従業員の報酬に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの海員の永久完全障害：医療評価の重要性とその影響

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Dionisio M. Reyes v. Magsaysay Mitsui OSK Marine Inc., et al., G.R. No. 209756, June 14, 2021

    導入部

    フィリピンで働く海員にとって、職場での事故は人生を変える出来事となる可能性があります。Dionisio M. Reyesの事例は、会社指定の医師による医療評価が不完全または不確実な場合、海員が永久完全障害と見なされる方法を示しています。この事例は、雇用主と労働者の間で障害給付に関する紛争が発生したときに、どのように法律が介入し、海員の権利を保護するかを明確に示しています。Reyesが2009年に船上で事故に遭い、複数の骨折を負った後、彼は永久完全障害の給付を求めました。中心的な法的疑問は、会社指定の医師がReyesの障害について明確な評価を提供しなかった場合、彼が永久完全障害と見なされるかどうかでした。

    法的背景

    フィリピンでは、労働者の障害給付に関する法律は労働法典（Labor Code）およびフィリピン海外雇用局標準雇用契約（POEA-SEC）に規定されています。労働法典の第192条(c)(1)は、120日以上継続する一時的な完全障害を永久完全障害と定義しています。また、POEA-SECのセクション20(A)(3)は、海員が職務中に負傷した場合、会社指定の医師がその適性を評価する責任を負うと規定しています。もし医師が120日以内に明確な評価を提供しなければ、その障害は法律により永久完全障害と見なされます。これらの法律は、海員が適切な医療評価を受け、必要な給付を得る権利を保証するために設計されています。例えば、海員が船上で負傷し、会社指定の医師が適切な評価を提供しなければ、その海員は永久完全障害の給付を請求する権利があります。

    事例分析

    Dionisio M. Reyesは、2009年にMagsaysay Mitsui OSK Marine Inc.と雇用契約を結び、M/V Yahagi Maruでボスンとして働きました。しかし、同年8月20日に船上で階段を登っている際に転落し、15メートルの高さから落下しました。彼はすぐに病院に運ばれ、その後会社指定の医師の治療を受けました。治療中、彼は複数の骨折と肺挫傷を診断されました。数ヶ月後の2009年12月18日、会社指定の医師は彼を「労働可能」と宣言しましたが、この評価は不確実で不完全でした。Reyesはこの評価に疑問を持ち、自身の医師Dr. Renato P. Runasに相談しました。Dr. Runasは彼が永久的に海務に不適と診断しました。

    Reyesは労働仲裁人（Labor Arbiter）に訴え、永久完全障害の給付を求めました。労働仲裁人はReyesの主張を認め、118,000ドルの給付を命じました。しかし、雇用主はこの決定に不服を申し立て、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。NLRCは会社指定の医師の評価を支持し、Reyesの訴えを却下しました。Reyesはこの決定を控訴裁判所（Court of Appeals）に持ち込みましたが、控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。最終的に、最高裁判所はReyesの訴えを認め、会社指定の医師が明確な評価を提供しなかったため、彼が永久完全障害と見なされるべきであると判断しました。

    最高裁判所の推論は以下の通りです：「会社指定の医師は、海員の適性を評価するための明確な評価を120日または240日以内に提供しなければならない。それができない場合、海員は法律により永久完全障害と見なされる」（Kestrel Shipping Co., Inc., et al. v. Munarより引用）。また、「会社指定の医師が海員にその評価を伝えなければ、海員は適切な情報を得る権利を侵害される」（Gere v. Anglo-Eastern Crew Management Phils., Inc. et alより引用）。

    実用的な影響

    この判決は、海員の障害評価に関する雇用主の義務を強化し、会社指定の医師が明確かつ完全な評価を提供することを強制する可能性があります。雇用主は、海員が適切な医療評価を受け、必要な給付を得る権利を尊重しなければならないでしょう。また、この判決は海員が自身の医師に相談し、会社指定の医師の評価に異議を唱える権利を強調しています。海員は、自身の健康状態について完全な情報を得るための手段を追求することが重要です。

    主要な教訓として、海員は会社指定の医師からの評価が不確実または不完全である場合、自身の医師に相談し、永久完全障害の給付を求める権利があることを理解するべきです。また、雇用主は、海員の健康状態について明確かつ完全な評価を提供する責任を果たさなければならないことを認識する必要があります。

    よくある質問

    Q: 会社指定の医師が120日以内に評価を提供しなかった場合、海員はどのような権利がありますか？
    A: 海員は法律により永久完全障害と見なされ、対応する給付を受ける権利があります。

    Q: 海員は会社指定の医師の評価に異議を唱えることができますか？
    A: はい、海員は自身の医師に相談し、その評価に異議を唱える権利があります。ただし、会社指定の医師が明確な評価を提供した場合、第三の医師の評価が必要になることがあります。

    Q: 会社指定の医師が評価を提供した場合、海員はその評価を知る権利がありますか？
    A: はい、海員は会社指定の医師からその評価を直接受け取る権利があります。評価が提供されなかった場合、それは適切な情報提供の欠如と見なされます。

    Q: この判決はフィリピン以外の海員にも適用されますか？
    A: いいえ、この判決はフィリピンの法律と雇用契約に基づいているため、フィリピンの海員にのみ適用されます。他の国の海員はそれぞれの国の法律に従う必要があります。

    Q: 海員が永久完全障害と見なされると、どのような給付が受けられますか？
    A: 海員は永久完全障害の給付として、通常は基本給の一定割合を受け取ることができます。この事例では、Reyesは118,000ドルの給付を受ける権利がありました。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、海員の雇用契約や障害給付に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法における不当解雇の判断基準：雇用主の証明責任と再雇用の重要性

    フィリピン労働法における不当解雇の判断基準：雇用主の証明責任と再雇用の重要性

    Asian Terminals, Inc. v. Eteliano R. Reyes, Jr., G.R. No. 240507, April 28, 2021

    職場での安全が脅かされると、企業は迅速かつ厳格な対応を求められます。しかし、その対応が従業員の権利を侵害する場合、どのように法は介入するのでしょうか？この記事では、フィリピン最高裁判所の判決を通じて、不当解雇の判断基準と雇用主の証明責任について探ります。この事例は、フィリピン労働法における雇用主と従業員の間のバランスを理解する上で重要な教訓を提供します。

    Eteliano R. Reyes, Jr.は、Asian Terminals, Inc.（以下「ATI」）でスーパーバイザーとして働いていました。2014年2月17日、彼が監督していた作業中に事故が発生し、ATIはReyesを過失により解雇しました。しかし、Reyesはこれを不当解雇として争い、最終的に最高裁判所に至る法廷闘争となりました。この事例の中心的な法的疑問は、ATIがReyesの解雇を正当化するための証拠を十分に提出したかどうかという点にあります。

    法的背景

    フィリピン労働法では、雇用主は従業員を解雇する際、正当な理由を示す責任を負っています。これは、労働法典第292条(b)に規定されており、雇用主は解雇の原因を書面で通知し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。また、フィリピン憲法は「雇用の安定」を保証しており、従業員が不当に解雇されない権利を強調しています。

    「不当解雇」は、雇用主が正当な理由や適切な手続きなしに従業員を解雇することを指します。「証明責任」は、雇用主が解雇の正当性を証明する責任を負うことを意味します。これらの概念は、雇用関係における公平性と正義を確保するための重要な要素です。

    例えば、ある従業員が業務中にミスを犯し、それが事故につながった場合、雇用主はそのミスが「重大かつ反復的な過失」に該当することを証明しなければなりません。そうでなければ、解雇は不当とされ、従業員は再雇用や賠償を求めることができます。

    労働法典第292条(b)の関連条項は次の通りです：「雇用主は、解雇しようとする労働者に対して、解雇の原因を記載した書面を提供し、弁明の機会を十分に与えなければならない。」

    事例分析

    Reyesは、ATIでスーパーバイザーとして働いており、2014年2月17日の事故当日、船舶の積み込みおよびラッシング作業を監督していました。彼はBay 30での作業を終え、Bay 38での積み込み作業を開始するために移動しました。しかし、Bay 30でラッシングバーが落下し、警備員に怪我を負わせる事故が発生しました。

    ATIは、Reyesに対し過失を理由に解雇を通知しました。Reyesはこれに異議を唱え、労働仲裁人（LA）に不当解雇の訴えを提出しました。LAはReyesの解雇を有効と判断しましたが、サービスインセンティブ休暇と13ヶ月目の給与を支払うようATIに命じました。

    ReyesとATIはそれぞれ上訴し、国家労働関係委員会（NLRC）はLAの判断を覆し、Reyesの解雇を不当と宣言しました。NLRCは、Reyesが業務上の規則を遵守し、事故の原因が警備員の過失によるものであったと指摘しました。また、Reyesの過失が「重大かつ反復的」ではなかったと判断しました。

    ATIはこの決定に不満を持ち、高等裁判所（CA）に提訴しました。しかし、CAはNLRCの決定を支持し、Reyesの解雇が不当であると確認しました。ATIは最高裁判所に上訴しましたが、最高裁判所もCAの決定を支持しました。

    最高裁判所は以下のように述べています：「雇用主は、解雇が正当な理由に基づいていることを証明する責任を負っています。この事例では、ATIはReyesの解雇を正当化するための明確かつ説得力のある証拠を提出できませんでした。」

    また、最高裁判所は再雇用について次のように述べています：「再雇用は、雇用主と従業員の間の関係が極端に悪化した場合にのみ拒否されるべきです。この事例では、ATIはそのような関係の悪化を証明できませんでした。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの雇用主が従業員を解雇する際に、正当な理由と適切な手続きを確実に遵守する必要性を強調しています。雇用主は、解雇の正当性を証明するための十分な証拠を保持し、従業員に弁明の機会を提供する必要があります。また、再雇用は従業員の権利として尊重され、雇用主がその権利を軽視することはできません。

    企業は、労働法の遵守を確保するためのポリシーと手順を整備し、従業員の権利を尊重する文化を育むことが重要です。また、従業員は自分の権利を理解し、不当解雇の疑いがある場合には適切な法的措置を取ることが推奨されます。

    主要な教訓

    • 雇用主は、従業員の解雇が正当であることを証明する責任を負っています。
    • 従業員の過失が「重大かつ反復的」でない限り、解雇は不当とみなされる可能性があります。
    • 再雇用は、雇用主と従業員の間の関係が極端に悪化した場合にのみ拒否されるべきです。

    よくある質問

    Q: フィリピン労働法における「不当解雇」とは何ですか？
    A: 不当解雇とは、雇用主が正当な理由や適切な手続きなしに従業員を解雇することです。フィリピン労働法では、雇用主は解雇の正当性を証明する責任を負っています。

    Q: 雇用主は従業員を解雇する前に何をしなければなりませんか？
    A: 雇用主は、解雇の原因を書面で通知し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。これは労働法典第292条(b)に規定されています。

    Q: 従業員が不当解雇された場合、どのような法的措置を取ることができますか？
    A: 従業員は労働仲裁人に不当解雇の訴えを提出し、再雇用や賠償を求めることができます。

    Q: 再雇用が拒否される条件は何ですか？
    A: 再雇用は、雇用主と従業員の間の関係が極端に悪化した場合にのみ拒否されるべきです。これは、雇用主がそのような関係の悪化を証明できなければなりません。

    Q: 日本企業がフィリピンで事業を行う際に、労働法に関連するリスクはありますか？
    A: はい、日本企業もフィリピン労働法を遵守する必要があります。特に、不当解雇のリスクを回避するためには、適切な手続きと証拠の準備が重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題、特に不当解雇のリスクを回避するためのサポートや、日本企業が直面する特有の労働法関連の課題についての助言を提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の永久障害補償：雇用契約とCBAの適用範囲

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Seacrest Maritime Management, Inc., Nordis Tankers Marine A/S, and Redentor Anaya v. Samuel B. Bernarte, G.R. No. 239221, April 28, 2021

    フィリピンで働く船員にとって、職務中の怪我や病気は生活を一変させる可能性があります。Samuel B. Bernarteのケースは、雇用契約と集団協約（CBA）の適用範囲がどのように船員の永久障害補償に影響を及ぼすかを示す重要な例です。このケースでは、Bernarteが雇用主から受け取るべき補償額が争点となりました。具体的には、Bernarteの怪我が「事故」によるものか、それとも「仕事関連」であるかが問題となりました。

    Bernarteは、雇用主であるSeacrest Maritime Management, Inc.およびNordis Tankers Marine A/Sから永久障害補償を求めました。彼は、船上での事故により腰痛を発症し、最終的にフィリピンに帰国して治療を受けました。しかし、雇用主は彼の補償額を巡って争い、Bernarteの怪我が事故によるものではなく、仕事関連の怪我であると主張しました。このケースは、フィリピンの労働法と船員の雇用契約における重要な問題を浮き彫りにしました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、船員の永久障害補償は労働法典（Labor Code）とPOEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration-Standard Employment Contract）、および適用可能なCBAによって規定されています。労働法典の第192条(c)(1)項は、120日以上継続する一時的な完全障害を永久的な完全障害とみなすと規定しています。また、POEA-SECの第20(A)条は、船員が職務中の怪我や病気を負った場合、会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出す義務があるとしています。

    「永久障害」は、船員が120日以上職務を遂行できない状態を指します。ただし、医療上の必要性により、この期間は240日まで延長可能です。CBAは、船員の雇用条件を補完するもので、特定の条件下で追加の補償を提供することがあります。例えば、CBAは「事故」による永久障害に対して100%の補償を提供することがありますが、仕事関連の怪我に対してはPOEA-SECの規定が適用されることが多いです。

    このケースでは、Bernarteの雇用契約はCBAによって補完されていました。CBAの第25条は、「事故」による永久障害に対してのみ適用されると明記しています。具体的には、CBAの第25.1条は「事故により永久障害を負った船員は、会社の過失の有無にかかわらず、船への往復中の事故を含む、補償を受ける権利がある」と規定しています。

    事例分析

    Bernarteは、Seacrest Maritime Management, Inc.およびNordis Tankers Marine A/Sと契約を結び、Able Seamanとして雇用されました。彼は2013年9月4日に「海務適性」と診断され、MT Clipper Karenに乗船しました。しかし、わずか2日後の9月6日に、船上の作業中に金属製のハッチに当たり、腰痛を発症しました。この怪我は彼の仕事に大きな影響を与え、最終的にはインドの港で医療検査を受け、MRIスキャンにより腰椎の問題が確認されました。

    2013年9月17日、Bernarteはフィリピンに帰国し、会社指定の医師であるDr. Natalia Alegreの治療を受けました。Dr. AlegreはBernarteに治療を施しましたが、2014年1月18日までに最終的な評価を出すことができませんでした。この評価は120日を超えており、Bernarteの状態が改善していないことを示していました。Dr. Alegreは手術を推奨しましたが、Bernarteがこれを拒否したため、最終的な評価は2014年1月23日に出されました。これは126日目であり、120日を超えていました。

    労働仲裁人（LA）は、Bernarteの怪我が事故によるものであると判断し、永久障害補償を認めました。しかし、控訴審のNLRC（National Labor Relations Commission）も同様の判断を下しました。一方、控訴裁判所（CA）は、Bernarteの怪我が事故によるものではないと判断し、POEA-SECに基づく補償を認めました。最高裁判所は、Dr. Alegreが120日以内に最終的な評価を出さなかったため、Bernarteが法律上永久障害者とみなされるべきであると判断しました。

    最高裁判所の重要な推論は次の通りです：

    • 「Dr. Alegreは120日以内に最終的な評価を出さなかったため、法律上、Bernarteは永久障害者とみなされるべきである」
    • 「Bernarteの怪我は事故によるものではなく、仕事関連の怪我である」
    • 「BernarteはPOEA-SECに基づく永久障害補償を受ける権利がある」

    実用的な影響

    この判決は、船員の雇用主が、会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出す義務を果たさなかった場合、船員が法律上永久障害者とみなされる可能性があることを示しています。これは、雇用主が船員の健康と福祉を優先し、適時に医療評価を提供することを奨励します。また、CBAの適用範囲が限定的であることを理解することが重要です。Bernarteのケースでは、CBAが「事故」による永久障害のみをカバーしていたため、仕事関連の怪我に対してはPOEA-SECに基づく補償しか受けられませんでした。

    企業や船員は、雇用契約とCBAの条項を注意深く検討し、どのような状況でどの補償が適用されるかを理解することが重要です。また、船員は、怪我や病気が発生した場合、適時に医療評価を求めることが重要です。以下の「主要な教訓」は、フィリピンで働く船員や雇用主に役立つ情報を提供します：

    • 会社指定の医師は120日以内に最終的な評価を出す義務がある
    • CBAの適用範囲を理解し、仕事関連の怪我と事故による怪我の違いを認識する
    • 船員は、怪我や病気が発生した場合、適時に医療評価を求める

    よくある質問

    Q: 船員が職務中の怪我で120日以上働けない場合、どのような補償を受けることができますか？

    A: 船員は、法律上永久障害者とみなされ、POEA-SECに基づく補償を受けることができます。

    Q: 会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出さなかった場合、どうなりますか？

    A: 船員は法律上永久障害者とみなされ、POEA-SECに基づく最大の補償を受ける権利があります。

    Q: CBAはどのような場合に適用されますか？

    A: CBAは通常、「事故」による永久障害に対して適用されます。仕事関連の怪我に対しては、POEA-SECの規定が適用されることが多いです。

    Q: フィリピンで働く船員は、どのような法的保護を受けていますか？

    A: フィリピンの労働法典とPOEA-SECは、船員の健康と福祉を保護するための規定を提供しています。これには、職務中の怪我や病気に対する補償が含まれます。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、どのように船員の補償に関する法律を遵守すべきですか？

    A: 日本企業は、雇用契約とCBAの条項を理解し、会社指定の医師が適時に医療評価を出すことを確保する必要があります。また、フィリピンの労働法とPOEA-SECの規定を遵守することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の雇用契約やCBAの適用範囲に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける解雇と冗長性：HCLテクノロジーズフィリピン社の事例から学ぶ

    フィリピンにおける解雇と冗長性：HCLテクノロジーズフィリピン社の事例から学ぶ主要な教訓

    HCL Technologies Philippines, Inc. v. Francisco Agraviador Guarin, Jr. (G.R. No. 246793, March 18, 2021)

    フィリピンで働く多くの人々にとって、雇用の安定性は生活の基盤であり、突然の解雇は深刻な影響を及ぼします。HCLテクノロジーズフィリピン社とフランシスコ・アグラビアドール・グアリン・ジュニアの間の訴訟は、雇用主が冗長性を理由に従業員を解雇する際に遵守すべき法的な要件と手続きを明確に示しています。この事例では、グアリン・ジュニアが不当解雇されたと主張し、HCL社が冗長性を理由に彼を解雇したことについて争われました。中心的な法的問題は、HCL社が冗長性の要件を満たしたかどうか、またグアリン・ジュニアが署名した放棄書が有効かどうかです。

    法的背景

    フィリピンの労働法、特に労働法典（Presidential Decree No. 442）の第298条は、雇用主が冗長性を理由に従業員を解雇することを許可しています。冗長性とは、ビジネスの実際の要求を超える従業員のサービスがある場合に発生します。冗長性プログラムが有効であるためには、以下の要件を満たす必要があります：

    • 解雇予定日の少なくとも1ヶ月前に、影響を受ける従業員と労働雇用省（DOLE）に書面で通知する
    • 少なくとも1ヶ月分の給与、または勤続年数ごとに1ヶ月分の給与のうち高い方を退職金として支払う
    • 冗長なポジションを廃止する際の善意
    • どのポジションが冗長であるかを決定するための公正かつ合理的な基準

    これらの要件は、雇用主が従業員を不当に解雇することを防ぐためのものであり、従業員の権利を保護するための重要な法的枠組みを提供します。例えば、ある会社が新しい技術を導入し、特定の職務が不要になった場合、その会社は上記の要件を満たすことで従業員を適切に解雇することができます。第298条の具体的な条項は以下の通りです：「雇用主は、従業員のサービスがビジネスの実際の要求を超える場合、冗長性を理由に従業員を解雇することができる」

    事例分析

    グアリン・ジュニアは2013年11月11日にHCL社にシニア技術サポートオフィサーとして雇用され、Salesforce.com Inc.の顧客アカウントに割り当てられました。しかし、2016年7月5日にSalesforceがHCL社のサービスを終了することを通知したため、HCL社はグアリン・ジュニアに3つの選択肢を提示しました：Accentureへの応募、HCL社内の別のポジション（特にGoogleアカウント）への応募、または退職です。グアリン・ジュニアはGoogleアカウントのポジションに応募しましたが、期限を過ぎて提出しました。

    その後、HCL社はグアリン・ジュニアに2016年10月1日から仕事に戻らないよう指示し、10月15日の手紙で彼のポジションが冗長であると通知しました。グアリン・ジュニアは退職金として182,340.65ペソを受け取り、放棄書に署名しました。しかし、彼は不当解雇、金銭的請求、損害賠償、弁護士費用を求めて訴訟を提起しました。

    労働審判官（LA）は、グアリン・ジュニアが不当解雇されたと判断し、HCL社に対し、彼の解雇から判決の確定までに遡って全額のバックウェージを支払うよう命じました。また、道徳的および模範的損害賠償として各50,000ペソ、弁護士費用として総額の10％を支払うよう命じました。HCL社はこれに異議を唱え、国家労働関係委員会（NLRC）に控訴しました。NLRCはバックウェージの計算を修正し、道徳的および模範的損害賠償、弁護士費用を削除しました。控訴裁判所（CA）はNLRCの決定を支持し、金銭的支払いに6％の利息を付加することを命じました。

    最高裁判所は、HCL社が冗長性のすべての要件を満たしたと判断し、グアリン・ジュニアの解雇が有効であると結論付けました。最高裁判所の推論は以下の通りです：「グアリン・ジュニアはSalesforceの顧客アカウントに割り当てられていた。明らかに、彼はHCL社によって特にSalesforceアカウントのために雇用されていた。しかし、Salesforceのアカウントが2016年10月15日に終了したため、グアリン・ジュニアのポジションは冗長となった。その理由が存在しなくなったからだ」

    さらに、最高裁判所はグアリン・ジュニアが署名した放棄書が有効であると判断しました：「グアリン・ジュニアはHCL社から182,340.65ペソを受け取ったことを認識している。HCL社は法で要求される以上の金額を提供した。したがって、我々はグアリン・ジュニアが署名した放棄書を無効にすることはできない」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの雇用主が冗長性を理由に従業員を解雇する際に遵守すべき要件を明確に示しています。企業は、冗長性プログラムを実施する前に、適切な通知と退職金の支払い、および善意と公正な基準の使用を確実に行う必要があります。この事例はまた、従業員が放棄書に署名する前に、その内容と影響を慎重に検討する重要性を強調しています。

    企業や不動産所有者、個人がこの判決から学ぶべき主要な教訓は以下の通りです：

    • 冗長性を理由に従業員を解雇する前に、労働法典の要件を厳密に遵守すること
    • 放棄書や免責書に署名する前に、法律専門家に相談すること
    • 解雇の理由と手続きを文書化し、必要に応じて証拠を保持すること

    よくある質問

    Q: 冗長性とは何ですか？
    A: 冗長性とは、ビジネスの実際の要求を超える従業員のサービスがある場合に発生します。雇用主は、適切な手続きを遵守することで、冗長性を理由に従業員を解雇することができます。

    Q: 冗長性を理由に従業員を解雇するために必要な要件は何ですか？
    A: 以下の要件が必要です：1ヶ月前の通知、退職金の支払い、善意、公正かつ合理的な基準の使用。

    Q: 放棄書はいつ無効になりますか？
    A: 放棄書は、詐欺や欺瞞が存在する場合、または条件が表面上不当である場合に無効となります。

    Q: 従業員が不当解雇されたと感じた場合、何をすべきですか？
    A: 従業員は、労働審判官や国家労働関係委員会に訴訟を提起し、適切な補償を求めることができます。

    Q: 日本企業がフィリピンで事業を展開する際に注意すべき点は何ですか？
    A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解し、特に解雇に関する規制を遵守することが重要です。また、言語の壁を乗り越えるためにバイリンガルの法律専門家に相談することが推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。冗長性や解雇に関する問題に対処するための専門的なアドバイスや、フィリピンでの事業運営に関するその他の法的問題についてサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの労働紛争における任意仲裁からの控訴期間：10日間か15日間か

    フィリピンの労働紛争における任意仲裁からの控訴期間：重要な教訓

    DORELCO EMPLOYEES UNION-ALU-TUCP, PETITIONER, VS. DON ORESTES ROMUALDEZ ELECTRIC COOPERATIVE (DORELCO), INC., RESPONDENT.

    労働紛争において、労働者の権利を守るための重要な手段の一つが任意仲裁です。しかし、その仲裁決定からの控訴期間がどれだけかという問題は、多くの労働者や企業にとって混乱の種となっています。この事例では、フィリピン最高裁判所が、労働紛争における任意仲裁からの控訴期間が10日間か15日間かについて明確な判断を下しました。この判決は、労働紛争の解決プロセスにおけるタイムリーな行動の重要性を強調しています。

    この事例では、DORELCO Employees Union-ALU-TUCPが、Don Orestes Romualdez Electric Cooperative (DORELCO) Inc.に対して、従業員の給与調整に関する集団交渉協定（CBA）の解釈をめぐる労働紛争を提起しました。中心的な法的疑問は、任意仲裁の決定に対する控訴期間の計算方法であり、これが労働紛争の解決における重要なポイントとなりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法において、任意仲裁は労働紛争の解決方法として重要な役割を果たしています。労働法典（Labor Code）の第276条では、任意仲裁の決定は通知から10日後に最終的かつ執行力を持つと規定されています。一方、裁判所規則（Rules of Court）の第43条では、任意仲裁の決定に対する控訴は通知から15日以内に行うべきとされています。この二つの期間の違いが、多くの混乱を引き起こしてきました。

    任意仲裁とは、労働紛争を解決するための非公式な手続きであり、第三者である仲裁人が紛争を解決する役割を果たします。フィリピンでは、国家調停仲裁委員会（National Conciliation and Mediation Board, NCMB）がこのプロセスを監督しています。任意仲裁の決定は、通常、通知から10日後に最終的かつ執行力を持つとされていますが、控訴が可能な場合もあります。

    この事例に関連する主要条項の正確なテキストは以下の通りです：「任意仲裁人または任意仲裁人のパネルの決定または賞は、当事者が決定または賞のコピーを受領した日から10暦日後に最終的かつ執行力を持つものとする」（労働法典第276条）。

    事例分析

    この事例は、2012年に始まりました。DORELCO Employees Union-ALU-TUCP（以下、「ユニオン」）とDon Orestes Romualdez Electric Cooperative, Inc.（以下、「会社」）は、集団交渉協定（CBA）に基づく給与調整の問題を解決するために任意仲裁に提出しました。仲裁人は2012年9月25日に、2010年と2011年における従業員の給与増額を命じる決定を下しました。

    しかし、一部の従業員が退職し、会社は退職金を受け取るために退職同意書（quitclaims）に署名するよう求めました。いくつかの従業員はこれを拒否し、仲裁の結果を待ちました。一方、他の従業員は同意書に署名しました。2017年9月22日、仲裁人は、同意書に署名した従業員は給与調整を受け取る資格がないと判断しました。ユニオンはこれに不満を持ち、再考を求める動議を提出しましたが、2017年11月9日に仲裁人によって却下されました。

    ユニオンは、仲裁人の決定に対する再考の否決を2017年11月27日に受け取り、2017年12月12日に控訴審裁判所（CA）に控訴しました。しかし、CAは、仲裁人の決定は再考の動議の対象ではなく、通知から10日以内に控訴されなければならないと判断し、控訴を却下しました。ユニオンは、この決定が15日以内に控訴されるべきだと主張し、最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所は、労働法典第276条の10日間は、仲裁人の決定に対する再考の動議を提出するための期間であり、その後の15日以内にCAに控訴できると解釈しました。この解釈は、2018年のGuagua National Colleges v. CAの判決に基づいています。最高裁判所は、ユニオンの控訴が適時に提出されたと判断し、CAの決定を覆しました。

    最高裁判所の推論の一部を以下に引用します：「10日間の期間は、任意仲裁人または任意仲裁人のパネルの決定または賞に対する再考の動議を提出するための期間と理解されるべきである。その後、被害を受けた当事者は、裁判所規則第43条に基づき、通知から15日以内にCAに控訴することができる」（Guagua National Colleges v. CA）。

    この事例は、以下の手順を経て進行しました：

    • 2012年：ユニオンと会社が給与調整に関する問題を任意仲裁に提出
    • 2012年9月25日：仲裁人が給与増額を命じる決定を下す
    • 2017年9月22日：仲裁人が同意書に署名した従業員の給与調整を拒否する決定を下す
    • 2017年11月9日：仲裁人がユニオンの再考の動議を却下
    • 2017年11月27日：ユニオンが再考の否決を受領
    • 2017年12月12日：ユニオンがCAに控訴
    • 2018年3月8日：CAが控訴を却下
    • 2018年5月21日：CAが再考の動議を却下
    • 最高裁判所がCAの決定を覆し、ユニオンの控訴が適時に提出されたと判断

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンにおける労働紛争の解決プロセスに大きな影響を与えます。任意仲裁からの控訴期間が10日間ではなく、再考の動議を提出するための期間であると明確にされたことで、労働者や企業はより適切に行動を計画することができます。この判決は、労働紛争におけるタイムリーな対応の重要性を強調しており、労働法典と裁判所規則の間の混乱を解消しました。

    企業や労働者にとっての実用的なアドバイスは、任意仲裁の決定に対する再考の動議を通知から10日以内に提出し、その後15日以内に控訴する必要があるということです。これにより、労働紛争の解決プロセスをスムーズに進めることができます。

    主要な教訓：

    • 任意仲裁の決定に対する再考の動議は、通知から10日以内に提出する
    • 再考の動議の結果を受領した後、15日以内に控訴審裁判所に控訴する
    • 労働紛争の解決プロセスにおいて、タイムリーな行動が重要である

    よくある質問

    Q: 任意仲裁の決定に対する控訴期間はどれくらいですか？
    A: 任意仲裁の決定に対する再考の動議は通知から10日以内に提出する必要があります。その後、再考の動議の結果を受領した後、15日以内に控訴審裁判所に控訴することができます。

    Q: 任意仲裁の決定は最終的かつ執行力を持つとされていますが、控訴は可能ですか？
    A: はい、可能です。通知から10日以内に再考の動議を提出し、その後の15日以内に控訴することができます。

    Q: 任意仲裁の決定に対する再考の動議が却下された場合、どのように対応すべきですか？
    A: 再考の動議の結果を受領した後、15日以内に控訴審裁判所に控訴する必要があります。

    Q: 任意仲裁の決定に対する控訴が遅れた場合、どうなりますか？
    A: 控訴が遅れた場合、仲裁の決定は最終的かつ執行力を持つことになり、控訴は受け付けられません。

    Q: フィリピンで事業を行う日本企業や在住日本人は、任意仲裁の決定に対する控訴についてどのように対応すべきですか？
    A: 日本企業や在住日本人は、任意仲裁の決定に対する再考の動議を通知から10日以内に提出し、その後の15日以内に控訴する必要があります。タイムリーな対応が重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働紛争における任意仲裁からの控訴期間やその他の労働法に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法における解雇と福利厚生：従業員の権利と企業の義務

    フィリピン労働法における解雇と福利厚生：従業員の権利と企業の義務

    Manila Electric Company v. Argentera, G.R. No. 224729 & 225049, February 08, 2021

    従業員の解雇と福利厚生の重要性

    フィリピンで働く多くの従業員にとって、解雇は生活に大きな影響を与える可能性があります。特に、解雇された場合の福利厚生がどのように扱われるかは、従業員の生活を支える重要な要素です。この事例では、マニラ電力会社（Meralco）と従業員アポリナール・A・アージェンテラの間の紛争が焦点となります。アージェンテラは、解雇されたにもかかわらず、福利厚生を求める権利があると主張しました。この事例は、フィリピンの労働法において、解雇された従業員がどのような福利厚生を享受できるかを明確に示しています。

    法的背景

    フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するための多くの規定を設けています。特に、労働法典（Labor Code）の第282条は、重大な不品行や命令違反などの正当な理由による解雇を認めています。しかし、解雇が正当な理由で行われた場合でも、従業員が既に得ていた福利厚生が自動的に失われるわけではありません。これは、労働法典実施規則（Omnibus Rules Implementing the Labor Code）の第6書、第1規則、第7条に明記されています。この条項は、解雇が正当な理由によるものであっても、従業員が個々の契約や集団的契約、企業の政策や慣行に基づいて得ていた権利、福利厚生、特権は保持されると規定しています。

    具体的な例として、ある従業員が長年にわたり企業からボーナスを受け取っていた場合、その従業員が解雇されたとしても、解雇前に得ていたボーナスは保持される可能性があります。これは、企業が従業員に対して既に約束した福利厚生を一方的に取り消すことはできないことを示しています。

    また、集団的契約（Collective Bargaining Agreement, CBA）は、従業員と企業の間で合意された条件を定める重要な文書です。CBAには、解雇された場合の福利厚生に関する具体的な規定が含まれることがあります。例えば、MeralcoのCBAには、一定の条件を満たす従業員に対して一時金として70,000ペソが支払われるとされています。

    事例分析

    アポリナール・A・アージェンテラは、1990年からMeralcoで働き、2012年には主任として昇進しました。彼は、2012年8月に同僚と共にフォーブスパークの変電所で検査を行い、その際にいくつかのスイッチブレードが紛失したとされます。Meralcoは、アージェンテラがこれらのスイッチブレードを盗んだとして、2014年2月に彼を解雇しました。しかし、アージェンテラは、解雇されたにもかかわらず、CBAに基づく福利厚生を求めました。

    この紛争は、労働仲裁人、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴裁判所（CA）を経て最高裁判所に至りました。各裁判所は、アージェンテラの解雇が正当な理由によるものであると認めましたが、控訴裁判所は、彼が解雇前に得ていた福利厚生を保持する権利があると判断しました。

    最高裁判所は、以下のように述べています：「企業の政策や個々の契約、集団的契約に明確な規定がない限り、従業員の権利、福利厚生、特権は自動的に失われない」

    また、最高裁判所は、Meralcoがアージェンテラを調査中に予防的停職（preventive suspension）させなかったことを指摘しました。これにより、アージェンテラは調査中も働き続け、福利厚生を享受する権利を持っていました。

    以下の重要な推論が最高裁判所の判断に影響を与えました：

    • 「企業の政策や個々の契約、集団的契約に明確な規定がない限り、従業員の権利、福利厚生、特権は自動的に失われない」
    • 「アージェンテラは調査中に予防的停職させられなかったため、調査中も働き続け、福利厚生を享受する権利を持っていた」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの企業や従業員に重要な影響を与えます。企業は、従業員を解雇する前に、福利厚生に関する政策や契約を明確にする必要があります。また、従業員は、解雇された場合でも、既に得ていた福利厚生を保持する権利があることを理解することが重要です。

    企業に対するアドバイスとしては、従業員の解雇に関する手続きを厳格に遵守し、福利厚生に関する規定を明確にする必要があります。不適切な解雇や福利厚生の不当な取り消しは、企業に対して法的リスクをもたらす可能性があります。

    個人に対するアドバイスとしては、雇用契約やCBAの内容を理解し、解雇された場合の権利を知ることが重要です。解雇された場合でも、既に得ていた福利厚生を求める権利があることを覚えておいてください。

    主要な教訓：

    • 解雇された従業員は、企業の政策や契約に明確な規定がない限り、既に得ていた福利厚生を保持する権利がある。
    • 企業は、従業員を解雇する前に、福利厚生に関する規定を明確にし、手続きを厳格に遵守する必要がある。
    • 従業員は、雇用契約やCBAの内容を理解し、解雇された場合の権利を知ることが重要である。

    よくある質問

    Q: 解雇された従業員は福利厚生を保持できるのですか？
    A: はい、企業の政策や契約に明確な規定がない限り、従業員は解雇前に得ていた福利厚生を保持する権利があります。

    Q: 予防的停職とは何ですか？
    A: 予防的停職は、企業が従業員を調査中に一時的に職場から遠ざけることを指します。予防的停職中は、従業員は通常の給与や福利厚生を受け取ることができません。

    Q: 集団的契約（CBA）とは何ですか？
    A: 集団的契約は、従業員と企業の間で労働条件や福利厚生に関する合意を文書化したものです。CBAには、解雇された場合の福利厚生に関する具体的な規定が含まれることがあります。

    Q: この判決は日本企業にどのような影響を与えますか？
    A: 日本企業は、フィリピンでの事業運営において、従業員の解雇と福利厚生に関するフィリピンの労働法を理解し、遵守する必要があります。特に、解雇に関する手続きや福利厚生の取り扱いについて、明確な政策を持つことが重要です。

    Q: フィリピンと日本の労働法の違いは何ですか？
    A: フィリピンでは、解雇された従業員が既に得ていた福利厚生を保持する権利がある場合が多いのに対し、日本では、解雇理由や企業の規定によって福利厚生の取り扱いが異なることがあります。また、フィリピンではCBAが重要な役割を果たすのに対し、日本の労働協約は必ずしも一般的ではありません。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、従業員の解雇や福利厚生に関する問題に対処するための専門的なサポートを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける大規模不法就労斡旋と詐欺：企業が知っておくべき重要な教訓

    フィリピンにおける大規模不法就労斡旋と詐欺から学ぶべき主要な教訓

    People of the Philippines v. Avelina Manalang a.k.a. Tess Robles, a.k.a. Alvina Manalang, G.R. No. 198015, January 20, 2021

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、労働者の不法就労斡旋は重大なリスクとなり得ます。特に、海外での雇用を約束しながら、実際にはそのような権限を持たない詐欺師から被害を受ける可能性があります。この事例では、被告人アベリナ・マナランが大規模不法就労斡旋と詐欺の罪で有罪となり、フィリピンの法律がどのようにこのような行為を厳しく取り締まるかを示しています。彼女は複数の被害者から金銭を騙し取り、海外への就労を約束しながら実際にはそのような権限を持っていませんでした。この事例を通じて、企業が不法就労斡旋のリスクを理解し、適切な対策を講じる重要性を理解することができます。

    法的背景

    フィリピンでは、不法就労斡旋は労働法典（Labor Code）と海外フィリピン労働者及び移民法（Republic Act No. 8042）によって規制されています。労働法典第13条(b)項では、就労斡旋と配置が「労働者の募集、登録、契約、輸送、利用、雇用、または調達を含み、国内外の雇用に対する紹介、契約サービス、雇用の約束または広告を含む」と定義されています。不法就労斡旋は、許可証や権限を持たない者が行う場合に違法とされ、特に大規模な場合には経済的破壊行為として扱われます。

    一方、RA 8042は海外雇用に関する不法就労斡旋を拡大し、許可証や権限を持つ者によるものも含めて違法としています。この法律では、不法就労斡旋が3人以上の個人またはグループに対して行われた場合、大規模とみなされ、厳罰が科せられます。具体的には、RA 8042第6条(m)項では、「不法就労斡旋がシンジケートまたは大規模に行われた場合、経済的破壊行為とみなされる」と規定しています。

    例えば、フィリピンで事業を行う日系企業が、海外への就労を約束する代理人を雇用する場合、その代理人が許可証を持っているかどうかを確認することが重要です。もしその代理人が許可証を持っておらず、複数の労働者から金銭を騙し取った場合、企業は不法就労斡旋の罪に問われる可能性があります。

    事例分析

    アベリナ・マナランは、ホンテ・トラベル・アンド・ツアーズという会社を経営しており、海外への就労を約束するために労働者から金銭を集めていました。彼女はオーストラリアや韓国への就労を約束し、被害者から合計で数百万ペソを騙し取りました。しかし、実際には彼女はフィリピン海外雇用庁（POEA）から許可証や権限を得ておらず、不法就労斡旋を行っていたのです。

    被害者たちは、マナランに支払った金銭を返還するよう要求しましたが、彼女はそれを拒否しました。結果として、被害者たちは警察に通報し、マナランは逮捕されました。裁判では、被害者たちの証言とPOEAの証明書が重要な証拠となり、マナランは大規模不法就労斡旋と詐欺の罪で有罪となりました。

    裁判所は以下のように述べています：「被告人は、許可証や権限を持たずに、被害者たちに海外での就労を約束し、金銭を集めていた。これにより、彼女は大規模不法就労斡旋と詐欺の罪に問われるべきである。」また、裁判所は「被害者たちが金銭を支払った際、被告人は偽名『テス・ロブレス』を使用して領収書を発行していた」と指摘しています。

    この事例では、以下の手続きが重要でした：

    • 被害者たちの証言が裁判で重要な役割を果たした
    • POEAの証明書が被告人の許可証や権限の不在を証明した
    • 被告人が偽名を使用して領収書を発行していたことが詐欺の証拠となった

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで事業を行う企業や個人に対して、不法就労斡旋のリスクを認識し、適切な対策を講じる重要性を強調しています。特に、海外への就労を約束する代理人や仲介業者を雇用する場合、その許可証や権限を確認することが不可欠です。また、被害者からの金銭の返還を求める際には、迅速に行動することが重要です。

    企業に対しては、不法就労斡旋のリスクを軽減するための以下の実用的なアドバイスがあります：

    • 海外雇用を約束する代理人や仲介業者の許可証や権限を確認する
    • 労働者からの金銭の支払いを管理し、不正な使用を防ぐ
    • 不法就労斡旋の被害を受けた場合、迅速に警察や法律専門家に相談する

    主要な教訓：不法就労斡旋のリスクを理解し、適切な対策を講じることで、企業は重大な法的問題を回避することができます。

    よくある質問

    Q: 不法就労斡旋とは何ですか？
    A: 不法就労斡旋は、許可証や権限を持たない者が労働者を募集し、雇用を約束する行為です。フィリピンでは、この行為は労働法典とRA 8042によって違法とされています。

    Q: 大規模不法就労斡旋とは何ですか？
    A: 大規模不法就労斡旋は、3人以上の個人またはグループに対して不法就労斡旋が行われた場合に該当します。これは経済的破壊行為とみなされ、厳罰が科せられます。

    Q: 企業が不法就労斡旋のリスクを軽減するために何ができますか？
    A: 企業は、海外雇用を約束する代理人や仲介業者の許可証や権限を確認し、労働者からの金銭の支払いを管理し、不法就労斡旋の被害を受けた場合には迅速に警察や法律専門家に相談することが重要です。

    Q: フィリピンと日本の不法就労斡旋に関する法律の違いは何ですか？
    A: フィリピンでは、不法就労斡旋は厳しく規制されており、大規模な場合には経済的破壊行為として扱われます。一方、日本の法律では、不法就労斡旋は労働者派遣法や職業安定法によって規制されていますが、フィリピンのように厳罰が科されることは少ないです。

    Q: 不法就労斡旋の被害を受けた場合、どのような行動を取るべきですか？
    A: 被害を受けた場合、迅速に警察や法律専門家に相談することが重要です。また、被害者からの金銭の返還を求める際には、証拠を集めて訴訟を起こすことも検討すべきです。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、不法就労斡旋や詐欺に関する問題に直面する企業や個人に対して、迅速かつ効果的な解決策を提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法における違法解雇の立証責任：雇用者と従業員のバランス

    フィリピン労働法における違法解雇の立証責任：雇用者と従業員のバランス

    エフレン・サントス・ジュニアおよびジェラミル・サルマサン、原告 vs. キング・シェフ/マリテス・アン/ジョーイ・デロスサントス、被告、G.R. No. 211073、2020年11月25日

    フィリピンの職場で解雇されたと感じたことがあるでしょうか？あるいは、従業員が突然仕事を辞めたことで困惑したことがあるでしょうか？このような状況は、雇用者と従業員の間でしばしば紛争を引き起こします。エフレン・サントス・ジュニアとジェラミル・サルマサンのケースでは、フィリピン最高裁判所が違法解雇の立証責任に関する重要な原則を明確にしました。このケースは、雇用者と従業員がどのように法的紛争をナビゲートすべきかについての貴重な教訓を提供します。

    サントスとサルマサンは、キング・シェフというレストランで働いていた調理師で、2011年12月25日に無断で半日または一日休んだ後、解雇されたと主張しました。しかし、雇用主は彼らが自主的に仕事を放棄したと反論しました。中心的な法的疑問は、従業員が解雇されたと主張する場合、その立証責任が誰にあるかということでした。

    法的背景

    フィリピン労働法では、違法解雇の立証責任は従業員にあります。具体的には、従業員は自分が解雇されたことを「実質的な証拠」で証明する必要があります。これは、単なる主張や証拠のない宣言では不十分であり、文書や証言などの具体的な証拠が必要であることを意味します。

    この原則は、フィリピン労働法の主要な条文である労働法典（Labor Code of the Philippines）第277条に基づいています。この条文は、雇用者が従業員を解雇する場合、正当な理由と適切な手続きが必要であると規定しています。しかし、まずは従業員が解雇されたことを証明しなければ、雇用者がその解雇が合法であることを証明する必要はありません。

    例えば、ある従業員が突然仕事に来なくなり、その後解雇されたと主張した場合、その従業員は解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言など、具体的な証拠を提出する必要があります。この証拠がなければ、雇用者はその従業員が仕事を放棄したと主張することができます。

    事例分析

    サントスとサルマサンは、キング・シェフで調理師として雇用され、2011年12月25日に無断で休んだ後、解雇されたと主張しました。彼らは、仕事に戻ろうとした際に、チーフクックから仕事に戻らないように言われたと述べました。しかし、キング・シェフは、彼らが仕事を放棄したと反論し、12月26日にチップの分配シートに署名したことを証拠として提出しました。

    このケースは、労働審判所（Labor Arbiter）、国家労働関係委員会（National Labor Relations Commission）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て最高裁判所に至りました。各裁判所は異なる結論を出しました。労働審判所は最初に違法解雇を認めましたが、国家労働関係委員会はその決定を覆し、控訴裁判所もこれを支持しました。

    最高裁判所は、次のように述べました：「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」この判決は、従業員が解雇されたと主張する場合、具体的な証拠を提出する必要があることを強調しています。

    以下は、最高裁判所の重要な推論からの直接引用です：

    • 「違法解雇の場合、雇用者は解雇が正当な理由によるものであることを証明する責任を負う。しかし、その前に、従業員はまず自分が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければならない。」
    • 「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで働く従業員や雇用者に対して重要な影響を及ぼします。従業員は、解雇されたと主張する場合、単なる主張だけでなく、具体的な証拠を準備する必要があります。一方、雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。

    企業や不動産所有者は、解雇の手続きを適切に文書化し、従業員が仕事を放棄した場合の証拠を保持することが推奨されます。また、従業員は、解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言などの具体的な証拠を集めるべきです。

    主要な教訓

    • 違法解雇の立証責任は従業員にあります。従業員は解雇されたことを実質的な証拠で証明する必要があります。
    • 雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。
    • 解雇の手続きや仕事放棄の証拠を適切に文書化することは、法的紛争を防ぐために不可欠です。

    よくある質問

    Q: 従業員が解雇されたと主張する場合、どのような証拠が必要ですか？
    A: 従業員は、解雇通知書、解雇の理由を示す文書、同僚の証言など、解雇の事実を証明する具体的な証拠を提出する必要があります。

    Q: 雇用者が従業員の仕事放棄を証明するにはどうすればよいですか？
    A: 雇用者は、従業員が仕事に来なかったことを示すタイムカードや、従業員が仕事を辞めたことを示す書面などの証拠を保持する必要があります。

    Q: フィリピン労働法では、解雇の手続きはどのように規定されていますか？
    A: フィリピン労働法典第277条では、雇用者は従業員を解雇する前に、正当な理由と適切な手続きを確保する必要があります。これには、解雇の理由を書面で通知し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。

    Q: 日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？
    A: 日本企業は、フィリピン労働法に基づいて解雇の手続きを適切に行う必要があります。これには、解雇の理由を明確に文書化し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。また、解雇通知書や証拠を保持することも重要です。

    Q: 在フィリピン日本人が違法解雇の問題に直面した場合、どのようなサポートを受けることができますか？
    A: 在フィリピン日本人は、フィリピンの労働法に精通した法律事務所に相談することが推奨されます。ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題や違法解雇のケースに強いバイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。