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  • フィリピンにおける違法な労働のみ契約の責任：企業が知っておくべきこと

    労働のみ契約：フィリピン最高裁判所が雇用主責任を明確化

    G.R. No. 243349, February 26, 2024

    近年、企業は労働コストの削減と事業運営の柔軟性を高めるために、外部の請負業者を利用する傾向が強まっています。しかし、請負業者を利用する際には、労働法を遵守し、従業員の権利を保護することが不可欠です。フィリピンの最高裁判所は、PHILIPPINE PIZZA, INC., PETITIONER, VS. ROMEO GREGORIO OLADIVE, JR., ET AL., RESPONDENTSの判決において、労働のみ契約（labor-only contracting）に関する雇用主の責任を明確化しました。この判決は、企業が請負業者を利用する際に注意すべき重要なポイントを示唆しています。

    労働のみ契約とは？：フィリピン労働法における定義

    労働のみ契約とは、請負業者が従業員を雇用主に供給するだけで、自らは従業員の業務遂行を監督・管理せず、事業遂行に必要な資本や設備を持たない契約形態を指します。フィリピン労働法第106条は、労働のみ契約を禁止しており、このような契約形態の場合、請負業者は単なる雇用主の代理人とみなされ、雇用主は従業員に対して直接雇用した場合と同様の責任を負うことになります。

    労働法第106条は、以下のように規定しています。

    ARTICLE 106. Contractor or Subcontractor. — Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the former’s work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    The Secretary of Labor and Employment may, by appropriate regulations, restrict or prohibit the contracting-out of labor to protect the rights of workers established under this Code. In so prohibiting or restricting, he may make appropriate distinctions between labor-only contracting and job contracting as well as differentiations within these types of contracting and determine who among the parties involved shall be considered the employer for purposes of this Code, to prevent any violation or circumvention of any provision of this Code.

    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him. (Emphasis supplied)

    例えば、あるレストランが、自社の配達員を外部の請負業者に委託し、配達業務を行わせているとします。しかし、請負業者は配達員を監督・管理せず、配達に必要なバイクや燃料も提供していません。この場合、レストランは労働のみ契約を行っているとみなされ、配達員に対して直接雇用した場合と同様の責任を負うことになります。

    事件の経緯：ピザハットの配達員をめぐる争い

    この事件は、フィリピンのピザハット（Philippine Pizza, Inc.）が、配達員をConsolidated Building Maintenance, Inc.（CBMI）という請負業者に委託していたことから始まりました。配達員たちは、CBMIに雇用される前にピザハットで直接雇用されており、CBMIに委託された後も、ピザハットの監督下で同じ業務を続けていました。配達員たちは、ピザハットに対して正規雇用を求めて訴訟を起こしましたが、訴訟中に解雇されたため、不当解雇を訴えました。

    労働仲裁人（Labor Arbiter）は、CBMIが労働のみ契約を行っていると判断し、ピザハットが配達員の雇用主であると認定しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、CBMIが正規の請負業者であると判断し、労働仲裁人の決定を覆しました。その後、控訴裁判所（CA）は、NLRCの決定を覆し、労働仲裁人の決定を支持しました。そして、最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、ピザハットが配達員の雇用主であると最終的に判断しました。

    最高裁判所は、以下の点を重視しました。

    • 配達員たちは、CBMIに雇用される前にピザハットで直接雇用されていたこと
    • CBMIに委託された後も、ピザハットの監督下で同じ業務を続けていたこと
    • CBMIが配達員の業務遂行を監督・管理していなかったこと

    最高裁判所は、次のように述べています。「契約労働者が不当な労働契約から保護され、労働者の権利と基準の遵守を回避するために設計され、契約された状況でもまともで安全な雇用を維持することを目的としています。」

    実務上の影響：企業が留意すべき点

    この判決は、企業が請負業者を利用する際に、労働法を遵守し、従業員の権利を保護することが不可欠であることを改めて強調しています。企業は、請負業者との契約内容を慎重に検討し、労働のみ契約とみなされることのないように注意する必要があります。特に、以下の点に留意する必要があります。

    • 請負業者が従業員の業務遂行を監督・管理していること
    • 請負業者が事業遂行に必要な資本や設備を持っていること
    • 請負業者が従業員に対して適切な賃金や福利厚生を提供していること

    重要な教訓

    • 請負業者との契約内容を慎重に検討し、労働のみ契約とみなされることのないように注意する
    • 請負業者が従業員の業務遂行を監督・管理していることを確認する
    • 請負業者が事業遂行に必要な資本や設備を持っていることを確認する
    • 請負業者が従業員に対して適切な賃金や福利厚生を提供していることを確認する

    例えば、ある企業が、自社の清掃業務を外部の請負業者に委託しようとしているとします。企業は、請負業者との契約内容を慎重に検討し、請負業者が清掃員の業務遂行を監督・管理し、清掃に必要な設備や洗剤を提供していることを確認する必要があります。また、請負業者が清掃員に対して適切な賃金や福利厚生を提供していることを確認する必要があります。

    よくある質問

    Q：労働のみ契約と正規の請負契約の違いは何ですか？

    A：労働のみ契約では、請負業者は単に従業員を供給するだけで、従業員の業務遂行を監督・管理せず、事業遂行に必要な資本や設備を持たないのに対し、正規の請負契約では、請負業者が従業員の業務遂行を監督・管理し、事業遂行に必要な資本や設備を持っています。

    Q：労働のみ契約と判断された場合、企業はどのような責任を負いますか？

    A：労働のみ契約と判断された場合、企業は従業員に対して直接雇用した場合と同様の責任を負います。具体的には、賃金、福利厚生、社会保険料の支払い、不当解雇に対する補償などが挙げられます。

    Q：請負業者を利用する際に、労働のみ契約とみなされないようにするためには、どのような点に注意すべきですか？

    A：請負業者が従業員の業務遂行を監督・管理し、事業遂行に必要な資本や設備を持っていることを確認する必要があります。また、請負業者が従業員に対して適切な賃金や福利厚生を提供していることを確認する必要があります。

    Q：労働紛争が発生した場合、弁護士に相談するメリットは何ですか？

    A：労働紛争は、法律や判例に関する専門的な知識が必要となるため、弁護士に相談することで、適切な法的アドバイスや支援を受けることができます。また、訴訟になった場合、弁護士はあなたの代理人として法廷で主張を行うことができます。

    Q：この判決は、中小企業にも影響がありますか？

    A：はい、この判決は、規模に関わらず、すべての企業に適用されます。中小企業も、請負業者を利用する際には、労働法を遵守し、従業員の権利を保護することが不可欠です。

    ASG Lawでは、労働問題に関する専門的なアドバイスを提供しています。労働法に関するご質問やご相談がございましたら、お問い合わせまたはkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。ご相談のご予約をお待ちしております。

  • Res Judicata: How Prior Court Rulings Affect Employment Disputes in the Philippines

    本判決は、労働事件における先例の重要性、特に既判力について扱っています。最高裁判所は、以前の判決（Manlangit事件）が本件（Navarette事件）にも適用されると判断しました。なぜなら、Manlangit事件におけるMBI社とMIFFI/MCLI社の契約の合法性に関する判断が、本件における雇用主の特定に影響を与えるからです。既判力の原則により、過去の確定判決で争われた事項は、同一または類似の当事者間での再審理が禁じられます。したがって、以前の判決が後の訴訟にどのような影響を与えるかを理解することが重要です。

    雇用契約の謎：労働請負業者の役割と既判力の適用

    マリヤン・ナバレッテ氏は、マニラ国際フレートフォワーダーズ（MIFFI）で働いていましたが、彼女の雇用主は誰なのかという問題が浮上しました。MIFFIはMBIミレニアムエキスパート社と契約を結び、人材を供給してもらっていました。ナバレッテ氏はMBIからMIFFIに派遣された労働者でした。DOLE（労働雇用省）への苦情申し立て後、ナバレッテ氏は解雇され、不当解雇の訴えを起こしました。訴訟の過程で、MBIが合法的な労働請負業者であるか、それとも単なる「労働のみ」の契約者であるかが争点となりました。この区別は、誰がナバレッテ氏の雇用主であるか、つまりMIFFIかMBIかを決定するために重要でした。裁判所は、以前のManlangit事件の判決を適用し、MBIを合法的な請負業者と認定しました。

    フィリピンの労働法における基本的な原則は、雇用主と従業員の関係を判断するための四要素テストの適用です。このテストは、(1) 選考と雇用、(2) 賃金の支払い、(3) 解雇権、(4) 作業を達成するための手段と方法に対する管理権、で構成されます。ただし、これらの要素が単一の人物または団体によって行使されない場合もあります。これらの要素の1つ以上が別の団体によって引き受けられる場合、裁判所は、四要素テストのうち、管理権が決定的な要素であると明確にしました。このような事例の一つは、雇用主が契約合意に従って労働者を別の企業に供給する場合、すなわちジョブ・コントラクトの場合です。

    労働契約の合法性は、労働者の権利に大きな影響を与えます。MBIが単なる「労働のみ」の契約業者である場合、MIFFIがナバレッテ氏の雇用主となり、不当解雇の責任を負う可能性があります。しかし、MBIが合法的な請負業者である場合、MBIが雇用主としての責任を負います。重要なのは、最高裁判所が以前のManlangit事件でMBIとMIFFIの契約が合法的なものであると判断したことです。この判断が既判力によって、本件の判断に影響を与えたのです。

    既判力の原則が適用されるためには、以下の要素が必要です。(1) 新しい訴訟を禁止する判決が確定していること、(2) その判決が、対象事項と当事者に対して管轄権を有する裁判所によって下されたものであること、(3) その訴訟の処分が本案判決であること、(4) 最初の訴訟と2番目の訴訟との間に、当事者の同一性はあるが、訴因の同一性はないことです。Manlangit事件の判決は確定しており、管轄権を有する裁判所によって下され、本案判決でした。当事者の同一性については、ナバレッテ氏とManlangit事件の原告は同様の立場にあり、同一の労働契約に基づいてMIFFIに派遣された同僚でした。訴因については、本件は不当解雇であるのに対し、Manlangit事件は正規雇用、不法減給、賃金歪曲、弁護士費用でした。

    このように、既判力の要件はすべて満たされています。裁判所はManlangit事件を既判力により本件に適用しました。これにより、MBIは合法的な労働請負業者であり、ナバレッテ氏の雇用主であることが確定しました。ただし、裁判所はMBIが不当解雇を行ったかどうかについては判断しませんでした。なぜなら、ナバレッテ氏が控訴しなかったため、MBIを責任から除外したNLRC（国家労働関係委員会）の判決が確定していたからです。

    本判決は、雇用主の特定において、以前の判決が極めて重要な役割を果たすことを示しています。また、企業が労働請負契約を利用する際には、その契約が合法であることを確認し、労働者の権利を尊重することが不可欠であることを強調しています。Manlangit事件におけるMBIとMIFFIの関係が合法的なジョブ・コントラクトであると判断されたことにより、その関係の下で働くナバレッテはMIFFIの従業員ではないと結論付けられました。裁判所の決定は、過去の確定した法律問題を再び争うことを禁じる法律原則である既判力によって支持されています。Manlangit事件における最高裁判所の以前の判決は、同じ根本的な事実に依存しているため、決定的な判例となりました。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 本件の主な争点は、ナバレッテ氏の雇用主がMIFFIかMBIのどちらであるかでした。これは、MBIが合法的な労働請負業者であるか、それとも単なる「労働のみ」の契約者であるかによって決まります。
    裁判所はどのような判断を下しましたか？ 裁判所は、以前のManlangit事件の判決を適用し、MBIを合法的な労働請負業者と認定しました。これにより、ナバレッテ氏の雇用主はMBIであると判断されました。
    既判力とは何ですか？ 既判力とは、確定した判決で争われた事項は、同一または類似の当事者間での再審理が禁じられるという原則です。これにより、裁判所の判決の安定性が確保されます。
    Manlangit事件とは何ですか？ Manlangit事件は、MIFFIで働く労働者たちが、正規雇用を求めて訴訟を起こした事件です。この事件で、裁判所はMBIとMIFFIの契約が合法的なジョブ・コントラクトであると判断しました。
    なぜ裁判所はManlangit事件の判決を適用したのですか？ 裁判所は、本件とManlangit事件との間に当事者の共通性があり、Manlangit事件でMBIとMIFFIの契約の合法性が争われたことから、既判力の原則を適用しました。
    「労働のみ」の契約とは何ですか？ 「労働のみ」の契約とは、労働者を供給する者が十分な資本や投資を持っておらず、労働者が行う業務が主要な事業に直接関連している場合を指します。この場合、供給者は単なる労働者の代理人に過ぎず、主要な事業者が雇用主とみなされます。
    MBIが合法的な労働請負業者であることの法的影響は何ですか？ MBIが合法的な労働請負業者である場合、MBIがナバレッテ氏の雇用主としての責任を負い、MIFFIは責任を負いません。
    この判決は、他の労働者にどのような影響を与えますか？ この判決は、同様の労働契約の下で働く労働者に対して、以前の判決が雇用主の特定に影響を与える可能性があることを示しています。
    今回の判決は不当解雇の申し立てにどのような影響を与えますか？ ナバレッテ氏がMBIに責任を問う訴訟を提起しなかったため、この判決によりMBIに対する不当解雇の申し立ては棄却されました。 裁判所は、MBIを訴えなかった場合、NLRCの最終決定による不当解雇についてナバレッテに補償を命じることはできません。

    本判決は、既判力の原則を理解し、労働契約の合法性を確認することの重要性を示しています。企業は、労働契約を利用する際には、労働者の権利を尊重し、法的な義務を遵守する必要があります。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典: Short Title, G.R No., DATE

  • 労働のみ契約か適法な仕事請負契約か：間接雇用における責任の明確化

    本判決は、請負業者が実際には労働力を提供しているだけで、独立した請負業者とは見なされない場合、企業がその労働者の雇用主と見なされるかどうかを判断します。このことは、労働者が不当に解雇された場合、コカ・コーラボトラーズのような企業がその労働者の賃金と復職に対して責任を負う可能性があることを意味します。企業は、契約労働者が本質的に自社の従業員とみなされる可能性を減らすために、独立請負業者との契約が真に独立した業務関係を反映していることを確認する必要があります。

    コカ・コーラの場合：下請業者は隠れ蓑？不当解雇と間接雇用の責任

    コカ・コーラボトラーズ対アギト事件では、コカ・コーラボトラーズ（CCBP）は、インターサーブという会社を通じて販売員を雇用していました。販売員が不当に解雇されたとして訴訟を起こした際に、CCBPは、販売員はインターサーブの従業員であり、CCBPは責任を負わないと主張しました。最高裁判所は、インターサーブが単なる労働力供給業者であり、CCBPが販売員の雇用主であると判断しました。

    裁判所は、インターサーブが業務を行うために必要な十分な資本または投資を持っておらず、販売員が行っていた活動がコカ・コーラの事業に直接関係していることを発見しました。裁判所は、コカ・コーラがインターサーブの従業員の業務を管理しており、独立した請負業者とは見なされないと指摘しました。裁判所は、販売員の職務はコカ・コーラ製品の販売と流通であるため、会社の事業にとって不可欠であると判断しました。

    この判決は、労働のみ契約の概念を強調しており、労働のみ契約とは、企業が労働者を雇用する責任を回避するために、表面上は独立した請負業者を利用しているものの、実際には労働者の活動を管理している状況を指します。労働法では、労働のみ契約は違法とみなされ、労働者は雇用主から直接雇用されているとみなされる権利が与えられています。

    労働法第106条：労働者を提供する者が、工具、設備、機械、作業場所などの形で十分な資本または投資を有しておらず、そのような者によって採用され配置された労働者が、当該雇用主の主要事業に直接関係する活動を行っている場合、「労働のみ」契約がある。

    裁判所は、インターサーブがコカ・コーラ製品の販売および流通に必要な設備を持っておらず、販売員の活動がコカ・コーラの事業に直接関係していたため、インターサーブは労働のみ契約業者であると判断しました。この決定により、販売員はコカ・コーラの正規従業員とみなされ、法律に基づく権利が付与されました。

    本件の重要な要素は、インターサーブとコカ・コーラの間の契約であり、裁判所は、この契約は、インターサーブが労働者を供給するだけで、独立した特定の仕事を行うことを義務付けていないことを示唆していると判断しました。さらに、コカ・コーラが販売員の勤務態度を管理する権利を持っていることを示す証拠もありました。裁判所は、管理権は雇用関係の指標であると強調しました。

    したがって、この事件は、企業が請負業者との契約方法に注意を払うことの重要性を示しています。会社は、請負業者が真に独立しており、資本、投資、従業員に対する管理権を有していることを確認する必要があります。さもなければ、従業員を直接雇用したとみなされ、法律に基づく義務を負うことになります。コカ・コーラの事例では、企業は、従業員の解雇または不当な扱いに対して、未払い賃金、復職、および損害賠償を支払うよう命じられました。

    重要な教訓は、労働のみ契約は認められないということであり、企業が責任を回避しようとする場合は、法的措置と経済的制裁に直面する可能性があります。企業は、すべての契約取り決めが労働法および規制に準拠していることを確認するために、コンプライアンスを優先し、法律顧問を求める必要があります。この事件は、フィリピンの裁判所が労働者の権利を保護し、企業が従業員に対する義務を回避するために表面上の独立契約を利用することを阻止することに熱心であることを明らかにしています。

    労働のみ契約とは何ですか？ 労働のみ契約とは、請負業者が単に労働者を募集および供給するだけで、業務に必要な十分な資本や設備を持っていない状況です。このような場合、主要雇用主が労働者に対して雇用主としての責任を負います。
    本件における重要な争点は何でしたか？ 重要な争点は、インターサーブが合法的な独立請負業者であるか、または単なる労働のみ契約業者であるかという点でした。裁判所は、インターサーブが労働のみ契約業者であると判断しました。
    インターサーブはなぜ労働のみ契約業者であると判断されたのですか？ 裁判所は、インターサーブが業務に必要な十分な資本や設備を持っておらず、労働者（販売員）がコカ・コーラの主要事業に直接関係する活動を行っていたため、インターサーブは労働のみ契約業者であると判断しました。
    本件において、コカ・コーラの役割は何でしたか？ コカ・コーラは、契約企業（インターサーブ）を通じて販売員を雇用していましたが、裁判所は、労働のみ契約の性質から、コカ・コーラが事実上の雇用主であると判断しました。
    裁判所の判決はどうなりましたか？ 裁判所は、コカ・コーラは解雇された販売員を復職させ、不払い賃金を支払うよう命じました。これは、労働のみ契約業者によって不当に解雇された販売員に対する救済措置でした。
    雇用主は、労働のみ契約を回避するために何ができるでしょうか？ 雇用主は、請負業者が十分な資本と設備を所有し、労働者を管理していることを確認し、労働法および規制に準拠していることを確認する必要があります。法律顧問を求めることも不可欠です。
    本件は、企業の労働慣行にどのような影響を与えますか？ 本件は、企業が従業員の権利を侵害することを防ぐために、裁判所が労働のみ契約に厳しい姿勢で臨むことを示しています。企業は、法律に対するコンプライアンスを優先する必要があります。
    企業の請負契約に、裁判所はどのような要素を検討するのでしょうか？ 裁判所は、請負業者の資本、投資、業務に対する管理権などの要素を検討します。従業員の活動が企業の中核事業に直接関係しているかどうかも検討します。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）またはメール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

    免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：コカ・コーラ対アギト、G.R. No. 179546、2009年2月13日

  • 雇用関係の判断基準：事業閉鎖時の従業員の権利

    雇用関係の判断基準：事業閉鎖時の従業員の権利

    G.R. No. 110731, July 26, 1996

    事業閉鎖に伴い、従業員にどのような権利が発生するのか？雇用関係の有無を判断する基準は何か？本判例は、これらの疑問に明確な答えを示し、企業経営者と従業員の双方にとって重要な教訓を提供します。

    はじめに

    事業閉鎖は、従業員にとって職を失うという重大な事態を引き起こします。しかし、事業閉鎖が違法解雇に当たるのか、また、従業員はどのような補償を受ける権利があるのかは、雇用関係の有無によって大きく異なります。本判例は、スーパーマーケットの閉鎖をめぐり、従業員と企業との間に雇用関係があったかどうかが争われた事例です。最高裁判所は、雇用関係の判断基準を明確化し、従業員の権利を保護する重要な判断を下しました。

    法的背景

    フィリピン労働法典第106条は、請負契約における雇用主の責任について規定しています。特に、「労働のみ」の請負契約の場合、労働者を供給する者は、実質的な資本や設備を持たず、供給された労働者が雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、その供給者は単なる雇用主の代理人とみなされます。この場合、雇用主は、直接雇用している場合と同様に、労働者に対して責任を負います。

    労働法典第106条には次のように規定されています。

    「第106条 請負業者または下請け業者―雇用主が他者と契約を結び、前者の業務を遂行させる場合、請負業者および後者の下請け業者の従業員は、本法典の規定に従って報酬を支払われるものとする。

    請負業者または下請け業者が、本法典に従って従業員の賃金を支払わない場合、雇用主は、請負業者または下請け業者と連帯して、契約に基づいて行われた作業の範囲内で、直接雇用している従業員に対して責任を負うのと同様の方法および範囲で、当該従業員に対して責任を負うものとする。

    労働長官は、本法典に基づいて確立された労働者の権利を保護するために、労働の請負を制限または禁止する適切な規則を定めることができる。禁止または制限するにあたり、労働のみの請負と業務請負を適切に区別し、これらの請負の種類内で差別化を図り、本法典の目的上、関係者の中で誰が雇用主とみなされるかを決定し、本法典の規定の違反または回避を防止することができる。

    労働者を雇用主に供給する者が、工具、設備、機械、作業場所などの実質的な資本または投資を有しておらず、そのような者が募集し配置した労働者が、そのような雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、「労働のみ」の請負となる。そのような場合、その者または仲介者は、単に雇用主の代理人とみなされ、雇用主は、後者が直接雇用されている場合と同様の方法および範囲で、労働者に対して責任を負うものとする。」

    事件の概要

    本件では、スーパーマーケット「ショッパーズ・ゲイン・スーパーマート」（SGS）が、複数の人材派遣会社を通じて従業員を雇用していました。SGSは、賃貸契約の更新ができなかったため、事業を閉鎖し、正社員には退職金を支払いましたが、人材派遣会社から派遣されていた従業員には雇用関係がないとして、退職金を支払いませんでした。これに対し、従業員らは不当解雇であるとして訴えを起こしました。

    労働仲裁人は、SGSと人材派遣会社との契約が「労働のみ」の請負契約であると認定し、SGSが従業員の雇用主であると判断しました。労働仲裁人の決定は以下の通りです。

    • SGSと人材派遣会社との契約は「労働のみ」の請負契約である。
    • SGSは、従業員に対して1ヶ月分の給与を支払う必要がある。
    • SGSは、従業員に対して勤続年数に応じて退職金を支払う必要がある。

    SGSは、この決定を不服として労働委員会（NLRC）に上訴しましたが、NLRCは労働仲裁人の決定を支持しました。さらに、SGSは最高裁判所に上訴しましたが、最高裁判所もNLRCの決定を支持しました。

    最高裁判所は、以下の理由からSGSが従業員の雇用主であると判断しました。

    • 従業員の業務（レジ打ち、袋詰め、販売など）は、スーパーマーケットの日常業務に不可欠である。
    • SGSは、従業員の業務を直接管理していた。
    • 人材派遣会社は、労働力の供給以外に、実質的な資本や設備を持っていなかった。

    最高裁判所は、SGSが従業員に対して退職金を支払う義務があると結論付けました。

    「労働法典第283条に基づき、事業閉鎖の場合、従業員は1ヶ月分の給与または勤続年数に応じて半月分の給与のいずれか高い方の退職金を受け取る権利があります。」

    実務上の影響

    本判例は、企業が人材派遣会社を通じて従業員を雇用する場合、雇用関係の有無を慎重に判断する必要があることを示唆しています。「労働のみ」の請負契約と判断された場合、企業は従業員の雇用主としての責任を負うことになります。したがって、企業は、人材派遣会社との契約内容を十分に検討し、従業員の業務内容や管理方法などを適切に管理する必要があります。

    重要な教訓

    • 人材派遣会社との契約が「労働のみ」の請負契約と判断された場合、企業は従業員の雇用主としての責任を負う。
    • 企業は、従業員の業務内容や管理方法などを適切に管理する必要がある。
    • 事業閉鎖の場合、従業員は退職金を受け取る権利がある。

    よくある質問

    Q: 雇用関係はどのように判断されますか？

    A: 雇用関係は、以下の4つの要素に基づいて判断されます。①雇用主による従業員の選考と雇用、②賃金の支払い、③解雇権、④従業員の行動を管理する権限。ただし、「労働のみ」の請負契約の場合、これらの要素が必ずしも明確に区別できない場合があります。

    Q: 「労働のみ」の請負契約とは何ですか？

    A: 「労働のみ」の請負契約とは、労働者を供給する者が、実質的な資本や設備を持たず、供給された労働者が雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合を指します。

    Q: 事業閉鎖の場合、従業員はどのような権利がありますか？

    A: 事業閉鎖の場合、従業員は退職金を受け取る権利があります。退職金の額は、1ヶ月分の給与または勤続年数に応じて半月分の給与のいずれか高い方となります。

    Q: 人材派遣会社を通じて雇用された従業員も退職金を受け取れますか？

    A: はい。「労働のみ」の請負契約と判断された場合、人材派遣会社を通じて雇用された従業員も、退職金を受け取る権利があります。

    Q: 企業は、従業員を解雇する際にどのような手続きを踏む必要がありますか？

    A: 企業は、従業員を解雇する際に、正当な理由があること、および適切な手続き（解雇予告通知など）を行う必要があります。

    本件のような労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、フィリピン法に精通した専門家が、お客様の権利を守るために尽力いたします。まずはお気軽にご連絡ください。konnichiwa@asglawpartners.com。 お問い合わせページ