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  • 不当解雇：企業役員と従業員の区別、適正手続きの重要性

    企業役員と従業員の区別：不当解雇事件から学ぶ適正手続きの重要性

    G.R. No. 252186, November 06, 2023

    ある日、会社から突然解雇を言い渡されたらどうしますか？給与も支払われず、理由も告げられず、まるで不要な存在のように扱われたら？本記事では、フィリピン最高裁判所の判決を基に、企業役員と従業員の区別、不当解雇における適正手続きの重要性について解説します。

    法的背景：企業役員と従業員の区別

    フィリピンの労働法において、企業役員と従業員は明確に区別されます。企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員（副社長、監査役、総支配人など）も含まれます。

    一方、従業員は、役員以外の者を指します。従業員は、会社との間に雇用関係があり、労働契約に基づいて業務を遂行します。従業員は、労働法によって保護されており、正当な理由なく解雇されることはありません。

    企業役員と従業員の区別は、解雇の手続きや管轄裁判所に影響を与えます。企業役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。一方、従業員の不当解雇は、労働法違反として扱われ、労働仲裁人の管轄となります。

    重要なのは、役員としての地位が定款に明記され、取締役会または株主によって選任されていることです。役員としての地位が曖昧な場合、従業員として扱われる可能性が高くなります。

    事件の概要：Auxilia, Inc. 対 Nelyn Carpio Mesina

    本件は、Auxilia, Inc.（以下「Auxilia」）が、Nelyn Carpio Mesina（以下「Mesina」）を不当に解雇したとして訴えられた事件です。Mesinaは、Auxiliaで法務部長兼POEA（フィリピン海外雇用庁）担当リエゾンオフィサーとして雇用されていました。

    • 2017年11月14日、MesinaはAuxiliaに入社し、月給130,000ペソと駐車場代3,000ペソを受け取っていました。
    • 2018年4月、Auxiliaの取締役会議長であるGlendalyn Demariaは、Mesinaに対し、業務を停止し、オフィスを明け渡し、会社所有物をすべて引き渡すよう指示しました。
    • Mesinaは指示に従いましたが、Auxiliaは最後の給与を支払いませんでした。
    • 2018年5月25日、Auxiliaの人事担当者は、Mesinaに対し、会社から敷地外に出るよう指示しました。
    • 同日、MesinaはAuxiliaに対し、不当解雇および未払い賃金の支払いを求めて訴訟を起こしました。

    Auxiliaは、Mesinaは従業員ではなく、株主であり、取締役会の元メンバーであると主張しました。Auxiliaは、Mesinaが取締役会の承認なしに、自社の船舶の認定を他の人材派遣会社に移転する「異議なし」の書簡をPOEAに提出したことが問題の発端であると主張しました。

    労働仲裁人は、本件は会社内部の紛争であるとして、管轄権がないとしてMesinaの訴えを棄却しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、AuxiliaがMesinaが企業役員であることを証明する定款を提出しなかったとして、労働仲裁人の決定を覆し、Mesinaの解雇は不当であると判断しました。控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。

    最高裁判所は、本件について以下の重要な判断を下しました。

    「企業役員とは、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員も含まれます。」

    「本件では、Auxiliaは、Mesinaが副社長に選任されたことを示す取締役会の決議書を提出していません。したがって、NLRCおよび控訴裁判所は、Mesinaが従業員であり、企業役員ではないと正しく判断しました。」

    実務への影響：企業が注意すべき点

    本判決は、企業が従業員を解雇する際に、適切な手続きを踏むことの重要性を改めて示しています。特に、役員と従業員の区別を明確にし、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが不可欠です。

    企業は、以下の点に注意する必要があります。

    • 役員の選任は、定款に定められた手続きに従って行うこと。
    • 役員の選任は、取締役会の決議書に明記すること。
    • 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
    • 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

    重要な教訓

    • 企業役員と従業員の区別を明確にすること。
    • 解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
    • 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

    よくある質問（FAQ）

    Q: 企業役員と従業員の違いは何ですか？

    A: 企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。従業員は、役員以外の者を指します。

    Q: 役員を解雇する際の手続きは？

    A: 役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが重要です。

    Q: 従業員を解雇する際の手続きは？

    A: 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与える必要があります。解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行う必要があります。

    Q: 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

    A: 不当解雇された場合、未払い賃金の支払い、復職、損害賠償などを求めることができます。

    Q: 労働問題で弁護士に相談するメリットは？

    A: 労働問題に精通した弁護士は、あなたの権利を保護し、適切な救済措置を講じるためのアドバイスを提供することができます。

    フィリピンの法律問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。初回相談をご予約いただけます。

  • 不当解雇訴訟における重要な判断：企業役員の地位と信頼喪失の要件

    本判決は、不当解雇訴訟における重要な原則を扱っています。まず、解雇に対する雇用者側の不服申し立てにおいて、雇用者は厳格に保証金を供託することが求められますが、実質的な遵守があれば柔軟な対応が認められることがあります。次に、労働仲裁委員会や労働関係委員会が解雇紛争を審理するには、訴訟に対する管轄権が必要です。これらの機関は、雇用者と従業員間の紛争のみを管轄し、企業と役員間の紛争は管轄しません。最後に、雇用者が従業員を懲戒する権利は認められますが、科される処分は違反行為に見合うものでなければなりません。軽微な違反を理由とした解雇は不当解雇とみなされる可能性があります。

    役員か従業員か？不当解雇を巡る訴訟の管轄権と正当性の判断

    本件は、プロヘルス・ファーマ・フィリピン社（以下「プロヘルス社」）の元社長であるニカノール・F・マルカバ氏が、不当解雇であると訴えた訴訟です。マルカバ氏は、自身はプロヘルス社の従業員であると主張しましたが、同社はマルカバ氏が企業役員であるため、労働仲裁委員会ではなく地方裁判所が管轄権を持つと反論しました。また、同社は他の従業員であるクリスチャン・C・ネポムセノ氏とローラ・メイ・ファティマ・F・パリットアン氏を、信頼喪失と職務命令違反を理由に解雇したと主張し、その解雇の正当性を争いました。裁判所は、マルカバ氏が企業役員であると判断し、彼の訴えは労働仲裁委員会の管轄外であると判断しました。しかし、ネポムセノ氏とパリットアン氏の解雇については、それぞれ正当な理由がなく、不当解雇であると判断しました。

    本件の主要な争点は、マルカバ氏の地位、ネポムセノ氏の解雇理由の正当性、およびパリットアン氏の解雇理由の正当性の3点でした。裁判所はまず、プロヘルス社が控訴保証金を供託しなかったため、不服申し立ては認められるべきではなかったという主張を検討しました。労働法では、金銭的賠償命令を含む判決に対する雇用者側の不服申し立ては、保証金の供託によってのみ完全なものとされます。控訴保証金の目的は、「雇用者に対する有効かつ合法的な請求の支払いを保証すること」です。手続き規則は、提出された控訴保証金が「真正」であることを要求しますが、本件では実質的な遵守が認められるため、規則が緩和される可能性があります。

    マルカバ氏の地位については、会社法に基づき、企業の社長は企業役員とみなされます。企業役員の解雇は、労働紛争ではなく、企業内紛争とみなされます。したがって、地方裁判所が管轄権を持つことになります。タブング事件では、「企業役員の解雇は常に企業行為、または企業内紛争であり、その性質は取締役会がそのような行動をとる理由や知恵によって変わるものではありません」と判示されています。マルカバ氏は、会社の設立者であり取締役会のメンバーでもあったため、その地位は従業員ではなく役員と判断されました。これにより、マルカバ氏の解雇に関する労働仲裁委員会または労働関係委員会の裁定は、管轄権の欠如により無効とされました。

    次に、ネポムセノ氏の解雇の正当性について検討します。プロヘルス社は、ネポムセノ氏が重要な販売期間中に職務を放棄し、上司に所在を伝えなかったため、信頼を失ったと主張しました。労働法では、雇用者は正当な理由がある場合にのみ従業員を解雇できると定められています。信頼喪失は、使用者が従業員に対して抱いていた信頼を従業員が裏切った場合に、解雇の正当な理由となります。しかし、その信頼の侵害は意図的であり、明確な事実に基づいている必要があります。本件では、ネポムセノ氏は休暇前にすべての業務を他の担当者に引き継ぎ、休暇を取得する前に販売目標を達成していました。また、彼はプロヘルス社に9年間勤務しており、これが最初の違反でした。裁判所は、これらの状況から、彼が意図的に信頼を侵害したとは認められないと判断し、解雇は不当であると結論付けました。

    労働法第297条[282]は、雇用者が以下の理由で雇用を終了できると規定しています。
    (a) 重大な不正行為、または従業員による雇用者またはその代表者の合法的な命令に対する意図的な不服従。

    パリットアン氏の場合、彼女は財務担当者として、デル・カスティージョ氏から支店長のガンボア氏に3,000ペソの前払金を渡すよう指示されました。プロヘルス社は、パリットアン氏がその命令に従わなかったことが職務命令違反にあたると主張しました。命令に対する不服従が解雇の正当な理由と見なされるためには、「従業員の攻撃された行為は意図的でなければならない」ことと、「違反した命令は合理的かつ合法的であり、従業員に知らされ、彼または彼女が従事していた職務に関するものでなければならない」ことの2つの要件が満たされなければなりません。裁判所は、パリットアン氏の命令不履行が意図的なものではなく、また会社に損害を与えたわけでもないため、解雇は不当であると判断しました。

    控訴保証金とは何ですか？ 控訴保証金とは、違法解雇された従業員に対する金銭的保証のことであり、会社側が敗訴した場合、支払われるべき金額を保証するものです。
    本件のニカノール・F・マルカバ氏の主な立場は？ マルカバ氏は元々プロヘルス・ファーマ・フィリピン社の社長を務めていました。
    本件において、重要な問題とされた事項は？ 主な問題点は、企業役員の訴訟管轄権の有無、従業員が不服従で解雇された場合の解雇の正当性についてです。
    信頼喪失とはどういう意味ですか？ 信頼喪失とは、従業員が故意に会社を裏切った場合を指し、解雇の正当な理由になる可能性があります。
    なぜ、クリスチャン・C・ネポムセノ氏は不当解雇と判断されたのですか？ ネポムセノ氏の休暇申請の誤りは意図的なものではなく、会社に損害を与えたわけでもないため、解雇は過酷すぎると判断されました。
    ローラ・メイ・ファティマ・F・パリットアン氏が解雇された理由は？ パリットアン氏は上司からの命令に従わなかったため、職務命令違反で解雇されました。
    本件の判決は？ ネポムセノ氏とパリットアン氏は不当解雇であると宣言され、復職と賃金の支払いが命じられました。マルカバ氏の請求は管轄権がないとして退けられました。
    なぜ、マルカバ氏のケースは労働仲裁委員会で審理されなかったのですか？ マルカバ氏は企業の役員であると判断されたため、彼の訴えは地方裁判所の管轄となりました。

    本判決は、企業役員の地位、信頼喪失の要件、および職務命令違反の解釈に関する重要なガイダンスを提供します。労働法規を遵守し、適切な手続きを履行することは、解雇を正当化するために不可欠です。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NICANOR F. MALCABA v. PROHEALTH PHARMA PHILIPPINES, G.R. No. 209085, June 06, 2018

  • 会社の役員対従業員：管轄権を決定する役割の重要性

    最高裁判所は、訴訟を提起する適切な法廷を決定する際に、役員であるか単なる従業員であるかを区別することの重要性を明確にしました。この判決は、組織内で解雇を主張する人のためのガイダンスとなります。ある人が企業の役員とみなされた場合、その事件は通常、労働問題ではなく企業内の紛争とみなされ、裁判所が適切な法廷となります。労働問題を専門とする国立労働関係委員会（NLRC）は、企業の役員ではなく従業員の紛争のみを扱います。

    役員または従業員？地位が管轄権に関する重要な質問にどのように影響するか

    今回の事件は、フィリピンのウェスレヤン大学対ギリェルモ・T・マグライア・シニアに関するもので、マグライアが大学によって不当に解雇されたと主張した訴えに端を発しています。争点は、マグライアが単なる大学の従業員なのか、または企業役員であったのかということです。国立労働関係委員会（NLRC）は当初、マグライアが不当に解雇されたとして、大学が彼に賠償金を支払うよう命じました。しかし、最高裁判所はこれに異議を唱え、NLRCにこの問題を扱う権限がないことを明らかにしました。裁判所の決定は、大学の規則および細則に記載されたマグライアの役職の役割に大きく依存しており、彼は取締役会の名誉会員と見なされていました。この役職は彼を単なる従業員ではなく企業役員と見なしていました。

    最高裁判所は、この問題が単なる労働争議ではないことを強調しました。最高裁判所は、関連性のある法律と判例に基づいて判断を下しました。彼らは、組織の規則または細則によって与えられた役員である「企業役員」という法的概念を強調しました。問題は、組織の構造における役職の性質、そしてどのように任命されるかでした。大学の社長など、これらの細則に記載されている人は企業役員とみなされます。従業員の解雇は、企業が行うすべての行為と同様に、企業行為とみなされ、その処理には労働裁判所ではなく通常裁判所が関与します。

    裁判所は、役員の地位を明確にしました。「役員」は、会社組織によって作成され、役員は取締役または株主によって選出されます。一方、「従業員」は役職を持っておらず、通常は取締役または株主の決定ではなく、会社の幹部役員の行動によって雇用され、その従業員への報酬を決定するのも会社の幹部役員です。今回のケースでは、マグライアの地位と任命手続きがこれらの基準に沿って行われました。

    この訴訟で鍵となる文書は、マグライアが大学の学長として企業役員であったことを明確に示していた大学の規則および細則でした。特に重要だったのは、理事会の名誉会員としての彼の地位と、彼の役職に関連付けられた管理責任です。最高裁判所は、規則によって付与された彼らの役職を考えると、これらのポジションを持っている人が単なる従業員であると結論付けることはできないことを指摘しました。その後の訴訟において国立労働関係委員会が事実として解雇事件の承認を誤ったという主張がなされました。この承認により、それは最高裁判所から転換されました。国立労働関係委員会は今回のケースにおいて法的権利がありませんでした。彼らは、企業の性質と企業活動に関する理解が間違っていました。

    裁判所の論理は、管轄権は法律によって決定されるという法的な原則に基づいています。つまり、訴訟を審理できるかどうかは法律によって決まります。フィリピンでは、共和国法第8799号によって修正された大統領令902-A第5条（c）は、取締役、受託者、役員、または会社の管理者とのあらゆる種類の意見の不一致に関して裁判所のみに管轄権を与えています。そのため、ある人が企業の役員とみなされる場合、解雇に対する異議申し立ては通常裁判所によって扱われ、労働法廷によって扱われることはありません。

    この判決には、企業経営に対する重要な影響があります。それは、企業の地位が訴訟がどこで提起されるかの決定に重要となるため、企業役員を明確に定義する必要があることを明確にしました。また、訴訟において敗訴し、その時点まで賞金とみなされていた金銭の支払いを求めることができたNLRCから成功裡にこの申し立てを得るための要件を提示するという、当事者の明確さの重要性も証明しました。

    FAQs

    今回の訴訟の主要な争点は何でしたか？ 主要な争点は、元大学長のギジェルモ・T・マグライア・シニアの地位が、通常の従業員と解雇事件を処理できる国立労働関係委員会が不当解雇の主張を審理できる企業役員のどちらとみなされるかということです。裁判所の結論は、マグライア氏が企業役員であり、裁判官による管轄下の訴訟になるというものでした。
    企業役員とは何ですか？彼らは従業員とどう違うのですか？ 企業役員とは、株式会社法または会社の細則でその役職を与えられている役員のことです。多くの場合、役員は企業の経営運営を管理していますが、従業員は通常の企業従業員です。
    国立労働関係委員会が今回の訴訟を扱うことはなぜ不適切だったのですか？ 国立労働関係委員会は、従業員と雇用主の紛争しか管轄できません。マグライアが不当解雇事件の時点で会社役員であったため、争いは社内紛争になり、裁判所が適切に管轄することになりました。
    今回の裁判で最高裁判所はどのような判断を下しましたか？ 最高裁判所は、国立労働関係委員会が事件の審理で過ちを犯し、その主張を行う管轄権がなかったと判断しました。裁判所は、2014年1月20日の控訴裁判所の解決策を覆し、その結果、国立労働関係委員会による賞与を解除しました。
    大学は、国立労働関係委員会が決定した金額を返済するために元学長にどのような命令を下しましたか？ 裁判所は、ギジェルモ・T・マグライア・シニア氏に、ナショナル・労働関係委員会が賞与を決定した2,505,208.75ペソをウェスレヤン・ユニバーシティ・フィリピンに返済するよう命じました。
    取締役の地位は、事件に対する適切な管轄権を決定する上でなぜ重要なのですか？ 社内争議は企業法に関わるため、裁判所が管轄します。通常の労働紛争は、国立労働関係委員会の管轄下に入ります。
    今回の事件の具体的な規定で重要な法はどれでしたか？ 大統領令第902-A第5条（c）および共和国法第8799号は、今回の訴訟の具体的な規定です。これにより、企業の役員の選出または任命に関連する問題に対する排他的な管轄権が地方裁判所に与えられています。
    今回の決定から、雇用主と従業員は何を学ぶことができますか？ 雇用主は、細則における役員の地位を明確にして、解雇の場合に提起される訴訟を避ける必要があります。従業員（特に社内の管理職の役職を務める人々）は、不当解雇の場合に正しい訴訟を行うために、自分の社内役職のカテゴリーを認識する必要があります。

    今回の訴訟で出された最終的な決定と管轄権に関する決定は、管轄が紛争の問題を解決しようとする管轄の訴訟権の基盤に根ざしていることを明らかにしました。この訴訟の影響が及ぼす紛争は、会社の組織図に基づいて決定されるはずです。

    今回の判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせについては、連絡先またはメール（frontdesk@asglawpartners.com）からASG Lawにお問い合わせください。

    免責事項：今回の分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Short Title, G.R No., DATE

  • 海外雇用契約における企業役員の連帯責任：フィリピン最高裁判所の判断

    本判決は、海外雇用契約（OEC）に基づく金銭請求において、企業役員の連帯責任を明確化するものです。最高裁判所は、海外フィリピン人労働者（OFW）の権利保護を強化するため、企業役員も企業（人材派遣会社）と連帯して責任を負うとの判断を下しました。これは、OFWが賃金や福利厚生を確実に受け取れるようにするための重要な措置です。本判決により、企業役員は、より一層の注意義務を持ってOECを管理し、OFWの権利を尊重する必要があります。今後は、企業だけでなく、その経営責任者も法的責任を問われる可能性があるため、コンプライアンス遵守がより重要になります。

    海難事故と解雇：海外雇用契約における経営責任の所在

    本件は、海上で負傷した船員ジャカーソン・G・ガルガロ氏が、雇用主であるドール・シーフロント・クルーイング（マニラ）社らに対し、障害給付を求めた訴訟です。ガルガロ氏は、労災による一時的な障害に対する収入補償を求めていましたが、当初、会社側は支払いを拒否しました。最高裁判所は、企業だけでなく、担当役員個人にも連帯責任を認め、海外労働者の保護を強化する判断を下しました。この判決は、企業が海外労働者の権利を侵害した場合、経営者個人の責任も問われることを示唆しており、今後の海外雇用契約のあり方に大きな影響を与える可能性があります。

    ガルガロ氏は、重い油樽を持ち上げる際に甲板で転倒し、左腕を強打しました。その後、手術と治療を受けたものの、船員として復帰することはできませんでした。ガルガロ氏は、会社の指定医ではなく、自らが選んだ医師から、労働不能の診断を受けました。ガルガロ氏は、会社側の医師の診断は、自己都合であり信頼できないと主張しました。これに対し、会社側は、指定医が継続的にガルガロ氏の治療と経過観察を行っており、ガルガロ氏が海外雇用庁（POEA）の標準雇用契約（SEC）に基づく紛争解決手続きに従わなかったと反論しました。

    労働仲裁官（LA）と労働関係委員会（NLRC）は、ガルガロ氏が選んだ医師の診断を重視し、ガルガロ氏の障害給付請求を認めましたが、給付額については異なりました。しかし、控訴院（CA）は、ガルガロ氏の訴えを却下しました。その理由は、訴えの提起が時期尚早であり、ガルガロ氏が会社の指定医による治療を受けており、適性評価が未だなされていなかったからです。控訴院は、ガルガロ氏の状態を継続的に監視してきた会社側の医師の診断を、訴訟提起から2か月後に一度診察しただけのガルガロ氏が選んだ医師の診断よりも信頼できると判断しました。

    最高裁判所は、2015年9月16日の判決で、障害給付金の請求を認めませんでしたが、ドール・シーフロント社とドール・マニング社に対し、ガルガロ氏の一時的な障害による収入給付金を支払うよう命じました。これは、2012年3月11日の帰国から、2012年9月21日に適格と判断されるまでの194日間の収入を補償するものです。一方、パディズ氏については、職権を濫用したり悪意があったことを示す証拠がないため、支払い義務はないと判断しました。

    しかし、最高裁判所はガルガロ氏の訴えを一部認め、RA 8042（改正海外労働者法）の第10条に基づき、パディズ氏にも連帯責任を認めました。RA 8042第10条は、企業役員は人材派遣会社と連帯して、海外労働者への金銭債務や損害賠償を負うと規定しています。企業役員が企業を代表して契約を締結した場合、原則として企業の債務について個人的な責任を負うことはありませんが、法律の規定により、企業役員がその行為について個人的に責任を負う場合は例外となります。

    ドール・シーフロント社は、人材派遣業の免許を申請する際に、役員が企業と連帯して責任を負うという誓約書を提出していると推定されます。この誓約書は、POEA規則（海外船員の人材募集・雇用に関する規則）で義務付けられています。法令は、明示的な参照がなくても契約の一部を構成すると見なされます。特に、労働契約は公益性を持つため、その重要性は高まります。契約には、明示的に定められた内容だけでなく、関連する法令の規定も含まれます。最高裁は、会社側が社会保障制度（SSS）に船員を加入させる義務を負っていると指摘しました。一時的な労働不能による収入給付は、雇用主が立て替え、その後、SSSから払い戻されるべきであると判示しました。

    もっとも、弁護士費用については、訴訟提起に至ったというだけでは、弁護士費用の支払いを正当化する理由にはなりません。裁判所は、正当な理由なく賃金や給付金の支払いを拒否した場合にのみ、弁護士費用を認めることができると判断しました。本件では、ガルガロ氏の訴えが時期尚早であったため、会社側が不当に給付金の支払いを拒否したとは言えず、弁護士費用の支払いを命じることは不適切であると結論付けました。

    FAQs

    この判決の重要な争点は何でしたか？ この判決の重要な争点は、海外雇用契約において、企業役員がどの範囲まで連帯責任を負うかという点でした。最高裁判所は、改正海外労働者法の規定に基づき、企業役員にも連帯責任を認め、海外労働者の保護を強化しました。
    RA 8042とはどのような法律ですか？ RA 8042（改正海外労働者法）は、海外で働くフィリピン人労働者の権利保護を強化するために制定された法律です。この法律は、海外労働者の募集、雇用、福利厚生などについて規定しており、違反した場合には罰則が科せられます。
    POEA規則とは何ですか？ POEA規則（海外船員の人材募集・雇用に関する規則）は、海外で働くフィリピン人船員の人材募集と雇用に関する規則を定めたものです。この規則は、POEA（フィリピン海外雇用庁）によって公布され、海外船員の権利保護を目的としています。
    この判決は、企業役員にどのような影響を与えますか？ この判決により、企業役員は、海外雇用契約の管理において、より一層の注意義務を負うことになります。今後は、企業だけでなく、その経営責任者も法的責任を問われる可能性があるため、コンプライアンス遵守がより重要になります。
    収入給付金とは何ですか？ 収入給付金とは、労働者が業務上の事由により一時的に労働不能になった場合に、その間の収入を補償するために支払われる給付金です。本件では、ガルガロ氏が一時的に労働不能になった期間中の収入を補償するために、会社側が支払うことを命じられました。
    連帯責任とはどういう意味ですか？ 連帯責任とは、複数の債務者が同一の債務について、各自が全額を支払う責任を負うことを意味します。本件では、ドール・シーフロント社、ドール・マニング社、およびパディズ氏が、ガルガロ氏に対する収入給付金の支払いについて、連帯して責任を負うことになりました。
    なぜ弁護士費用の請求が認められなかったのですか？ 弁護士費用の請求が認められなかったのは、ガルガロ氏の訴えが時期尚早であり、会社側が不当に給付金の支払いを拒否したとは言えないからです。裁判所は、正当な理由なく賃金や給付金の支払いを拒否した場合にのみ、弁護士費用を認めることができると判断しました。
    海外雇用契約で紛争が発生した場合、どのような手続きを踏むべきですか？ 海外雇用契約で紛争が発生した場合、まずはPOEAの標準雇用契約（SEC）に定められた紛争解決手続きに従うべきです。紛争解決手続きには、仲裁、調停、訴訟などが含まれます。また、必要に応じて、弁護士や専門家などに相談することも重要です。

    今回の判決は、海外で働くフィリピン人労働者の権利保護を強化するための重要な一歩となります。企業は、海外雇用契約を遵守し、労働者の権利を尊重する義務を負っています。万が一、紛争が発生した場合には、適切な紛争解決手続きを通じて、誠実に対応することが求められます。

    本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください。お問い合わせまたはメール(frontdesk@asglawpartners.com)でお気軽にお問い合わせください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：JAKERSON G. GARGALLO対DOHLE SEAFRONT CREWING（マニラ）他, G.R. No. 215551, 2016年8月17日

  • 取締役か従業員か？フィリピン企業における解雇の適法性：マルクIIマーケティング対ホソン事件

    取締役か従業員か？解雇の適法性を分ける重要な線引き：マルクIIマーケティング事件

    G.R. No. 171993, December 12, 2011

    イントロダクション

    フィリピンで事業を行う上で、従業員の解雇は常にデリケートな問題です。解雇が違法と判断された場合、企業は多額の賠償責任を負う可能性があります。しかし、取締役や役員といった「企業役員」の解雇は、通常の従業員とは異なる法的な扱いを受け、管轄裁判所も異なります。マルクIIマーケティング対ホソン事件は、この企業役員と従業員の区別、そして解雇の適法性について重要な教訓を与えてくれます。本稿では、この最高裁判所の判決を詳細に分析し、企業が従業員を解雇する際に注意すべき点、特にジェネラルマネージャー（総支配人）の地位に着目して解説します。

    法的背景：企業役員と従業員の区別

    フィリピン法において、従業員の不当解雇は労働仲裁官（Labor Arbiter）の管轄となります（労働法217条）。しかし、解雇された者が「企業役員」である場合、その紛争は企業内紛争（intra-corporate controversy）とみなされ、地方裁判所（Regional Trial Court, RTC）の管轄となります（旧証券取引委員会規則、現証券規制法）。この区別は、解雇手続きだけでなく、最終的な法的判断を下す機関を決定する上で非常に重要です。

    企業役員とは、会社法（Corporation Code）第25条および会社の定款（By-laws）で定められた役職を指します。具体的には、社長（President）、書記役（Secretary）、会計役（Treasurer）に加え、定款で定められたその他の役員が含まれます。最高裁判所は、Matling Industrial and Commercial Corporation v. Coros事件において、「定款に明記された役職のみが企業役員とみなされる」と明確に判示しました。役職が定款に明記されていない場合、取締役会が役員として任命したとしても、法的には従業員と見なされる可能性があるのです。

    重要な条文として、会社法第25条は以下のように規定しています。

    第25条 取締役および役員、定足数 – 取締役の選任後直ちに、取締役は、取締役である社長、取締役であるかどうかを問わない会計役、フィリピン居住の国民である書記役、および定款で定めるその他の役員を選任することにより、正式に組織しなければならない。2つ以上の役職を兼任することができる。ただし、社長と書記役、または社長と会計役を兼任することはできない。

    この条文が示すように、企業役員の地位は法律または定款によって明確に定められる必要があります。これにより、企業は恣意的に従業員を企業役員に指定し、労働法上の保護を回避することを防ぐことができます。

    事件の経緯：総支配人の解雇を巡る争い

    マルクIIマーケティング社は、家電製品の販売・流通を行う企業です。アルフレド・ホソン氏は、同社の設立前からその事業に関与し、設立後はジェネラルマネージャー（総支配人）、取締役、株主として勤務していました。ホソン氏と会社の間では、総支配人としての報酬を純利益の30%とするマネジメント契約が締結されていました。

    しかし、1997年6月30日、会社は業績不振を理由に事業停止を決定し、ホソン氏に総支配人としての解雇を通知しました。これに対し、ホソン氏は不当解雇であるとして労働仲裁裁判所に訴えを提起しました。会社側は、ホソン氏が企業役員であるため、本件は企業内紛争に該当し、労働仲裁裁判所には管轄権がないと主張しました。

    労働仲裁官は、ホソン氏が企業役員ではなく従業員であると判断し、解雇を違法としました。一方、国家労働関係委員会（NLRC）は、ホソン氏が企業役員であると認定し、労働仲裁官の決定を覆しました。その後、本件は控訴裁判所、そして最高裁判所へと争われることになりました。

    最高裁判所は、以下の点を主な争点として審理しました。

    1. 労働仲裁裁判所と地方裁判所のどちらに管轄権があるか？
    2. ホソン氏は企業役員か従業員か？
    3. 解雇は適法か？

    最高裁判所の判断：ジェネラルマネージャーは従業員

    最高裁判所は、まず管轄権の問題について検討しました。そして、ホソン氏が企業役員ではなく従業員であると判断し、労働仲裁裁判所に管轄権があることを認めました。その理由として、以下の点を挙げました。

    「定款を注意深く精査すると、第4条第1項には、企業役員は会長、社長、副社長、会計役、書記役のみで構成されていることが明確に示されている。ジェネラルマネージャーの役職は、これらの役職には含まれていない。」

    裁判所は、会社の定款においてジェネラルマネージャーが企業役員として明記されていない点を重視しました。会社は、取締役会決議によってジェネラルマネージャーを企業役員としたと主張しましたが、最高裁判所は、定款の修正なしに取締役会決議のみで企業役員を創設することはできないと判断しました。

    さらに、裁判所は、ホソン氏の報酬が取締役会ではなく社長によって決定されていたこと、社会保障制度（SSS）にホソン氏が従業員として登録されていたことなども、ホソン氏が従業員であることを裏付ける要素として指摘しました。

    次に、解雇の適法性について、最高裁判所は、事業停止自体は正当な解雇理由となるものの、会社が労働法で義務付けられている手続き（解雇予告通知、DOLEへの通知、退職金支払い）を遵守していないと判断しました。特に、解雇予告通知が解雇日と同日に通知された点、および退職金が支払われていない点を問題視しました。

    その結果、最高裁判所は、ホソン氏の解雇は手続き上の瑕疵がある違法解雇であると結論付け、会社に対し、退職金と名誉毀損に対する損害賠償金5万ペソの支払いを命じました。ただし、未払い賃金とバックペイについては、根拠となるマネジメント契約が会社設立前に締結されたものであり、会社を拘束しないと判断し、認めませんでした。

    実務上の教訓：企業が取るべき対策

    本判決から得られる最も重要な教訓は、企業役員と従業員の区別を明確にすることの重要性です。特に、ジェネラルマネージャーのような重要な役職であっても、定款に企業役員として明記されていなければ、法的には従業員と見なされる可能性があることを認識する必要があります。

    企業は、従業員を解雇する際には、以下の点に注意する必要があります。

    • 企業役員の定義の明確化：定款において、企業役員の範囲を明確に定めること。ジェネラルマネージャーなどの役職を企業役員とする場合は、定款に明記する必要があります。
    • 解雇理由の明確化：解雇が正当な理由に基づくものであることを立証できるように、客観的な証拠を収集・保管すること。
    • 適法な解雇手続きの遵守：解雇予告通知（30日前）、DOLEへの通知、退職金の支払いなど、労働法で定められた手続きを確実に遵守すること。

    よくある質問（FAQ）

    Q1. ジェネラルマネージャーは必ずしも企業役員ではないのですか？

    A1. 必ずしもそうとは限りません。ジェネラルマネージャーが企業役員となるかどうかは、会社の定款の規定によります。定款に企業役員として明記されていれば企業役員となり、そうでなければ従業員と見なされる可能性が高いです。

    Q2. 取締役会決議でジェネラルマネージャーを企業役員にできますか？

    A2. いいえ、できません。最高裁判所は、定款の修正なしに取締役会決議のみで企業役員を創設することはできないと判示しています。ジェネラルマネージャーを企業役員とするためには、定款を正式に修正する必要があります。

    Q3. 従業員を解雇する際、最も重要な注意点は何ですか？

    A3. 最も重要なのは、解雇理由が正当であること、そして解雇手続きが適法であることです。特に、解雇予告通知の期間、通知先、退職金の計算方法など、労働法の規定を正確に理解し、遵守する必要があります。

    Q4. 事業停止を理由に従業員を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

    A4. 事業停止による解雇の場合、少なくとも1ヶ月前に従業員と労働雇用省（DOLE）に書面で通知する必要があります。また、従業員の勤続年数に応じた退職金を支払う必要があります。

    Q5. 不当解雇と判断された場合、企業はどのような責任を負いますか？

    A5. 不当解雇と判断された場合、企業は従業員に対し、バックペイ（解雇期間中の未払い賃金）、復職命令、精神的損害賠償、弁護士費用などの支払いを命じられる可能性があります。特に、悪質な不当解雇の場合は、多額の賠償責任を負うことがあります。

    フィリピンの労働法務に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、企業法務に精通した弁護士が、貴社の事業運営を強力にサポートいたします。解雇問題、労務管理、企業法務全般について、お気軽にご相談ください。

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  • 役員の解任と労働争議: フィリピンにおける管轄権の境界線

    この判決では、法廷は、企業法人が従業員を不当に解雇したとする訴訟において、労働仲裁人が管轄権を有するか否かという問題を扱いました。法廷は、問題となっている従業員が、会社法または会社の定款によって役員とみなされる役職を保持している場合、その解任は労働法ではなく企業法の問題であると判断しました。これは、企業役員の解任を争う従業員は、通常、労働省ではなく、地元の裁判所（RTC）に訴えを起こさなければならないことを意味します。言い換えれば、地位によって管轄が変わるということです。

    役員か従業員か：ニッサンリース事件における重要な区分

    アルセニオ・Z・ロクシンは、日産カーリースフィリピン（NCLPI）に対し、不当解雇で訴訟を起こしました。ロクシンは当初、執行副社長兼財務担当（EVP/財務担当）として会社に勤務し、その後取締役会会長に選出されました。問題は、同氏が会社の役員としての地位から解任されたことが、不当解雇にあたるか、あるいは会社内部紛争として扱われるべきかという点でした。この区別は、どの裁判所（労働仲裁人または地方裁判所）が事件を審理する管轄権を持つかを決定します。

    訴訟の中心は、ロクシンが会社の従業員であるか役員であるかという点にありました。労働仲裁人は当初、雇用主と従業員の関係が認められるとして、自らに管轄権があるとして訴訟を棄却しませんでした。しかし、控訴裁判所はこの判決を覆し、ロクシンは企業の役員であると認定しました。控訴裁判所は、企業法902-Aに基づき、定款に規定されているか、または会社法によってそのような地位を与えられている役員を「企業役員」と定義しました。控訴裁判所は、EVP/財務担当の役職がNCLPIの定款に規定されていること、ロクシンが取締役会によって選出されたこと、ロクシンの給与の受領、社会保障庁への貢献、および職務における管理要素は、状況に応じて該当しないと指摘しました。ロクシンは会社から「従業員」として雇用されたのではなく、EVP/財務担当として「選出」されたという立場でした。控訴裁判所はまた、役員は労働法に基づく雇用の安定条項の対象にならないと述べました。

    控訴裁判所は、ロクシンの訴訟の本質は、取締役会が彼を会社の役員としての地位から解任する権限があるかどうかの問題であると指摘しました。取締役会が役員を選任したのだから、取締役会がロクシンを解任する権利を有していました。ロクシンが一般の従業員であった場合、取締役会が解任のために選挙を実施する必要はありませんでした。法廷は、役員の解任は会社内部紛争であり、地方裁判所の管轄下にあることを判示しました。言い換えれば、これは会社の管理下にある問題でした。この判決は、最高裁判所の多数の判決により、憲法下の雇用の安定条項は役員には適用されないという原則を再確認するものでした。最高裁判所は、控訴裁判所がこの問題を検討すべきでなかったと認める一方で、事件の事案によっては手順を柔軟に適用することが不可欠であると判断しました。最高裁判所は、司法は技術ではなく正義のために存在すると述べました。

    最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、事件が労働仲裁人の管轄外であることを確認しました。法廷は、手順規則の厳格な適用によって当事者に重大な不正が生じる場合に限り、例外が認められる可能性があると述べました。この訴訟において、双方の当事者が自分たちの立場を十分に表明しており、争点となっている雇用者と従業員の関係をめぐる訴訟において、最高裁判所は控訴裁判所がこの件についてすでに判断を下していたことを認めました。ロクシンが取締役会によって選出された取締役会会長兼社長であったという紛れもない事実は、従業員ではなく会社役員としての地位を確立しました。彼が以前はEVP/財務担当であったという事実は、NCLPIの定款にその役職が記載されていたため、状況を覆しませんでした。

    法廷は、ロクシンが解任された時点で企業の役員であったという控訴裁判所の判決を認めました。 最高裁判所は、NCLPIにおける彼の関係の終了の合法性に関する判決を下す管轄権は、労働仲裁人ではなく、RTCにあると判示しました。 最高裁判所は、その理由について、企業役員の解任は常に企業行為であり、株主と企業間の会社内紛争であると述べました。そのため、RTCは次の法的理由に基づいて管轄権を行使する必要があります。共和国法第8799号の第5条第5.2項は、PD 902-Aの第5条に列挙されているすべての訴訟に対するSECの管轄権を、適切な地方裁判所に委譲しました。事件を労働仲裁人に差し戻すと、訴訟を完全に放棄しないため、手続き上の違反だけでは正義が妨げられないと考えます。

    最高裁判所は、最高裁判所が裁定を行う権限（管轄権）という要素を優先しなければならないと判断しました。事件記録によれば、ロクシンが持ち込んだ解雇訴訟について裁定を下す管轄権は労働仲裁人にはありません。管轄権は、準司法的役員が行動する前に存在していなければならない敷居の要素です。手続き上の理由のみで事件を却下することは、当事者に実質的な遅延と不便を引き起こす可能性があります。ただし、決定が会社の内部紛争であり、その決定は適切なフォーラムで提起することに支障はないことは明記する必要があります。これにより、法廷は控訴裁判所の判決を支持することになりました。結論として、法律が明確であり、記録の証拠を考慮すると、事件を労働裁判所に戻す意味はありません。

    FAQs

    この訴訟の重要な問題は何でしたか？ 重要な問題は、元執行役員が不当解雇を申し立てた場合、労働仲裁人に管轄権があるかどうかでした。これは、雇用主と従業員の関係の本質を企業関係と比較して調べるものでした。
    会社の役員と従業員の違いは何ですか？ 会社の役員は会社の定款によって地位が定められており、取締役によって選出されますが、従業員は会社を管理する役員によって雇用されます。これはその権限構造を示しています。
    なぜこの違いが重要なのですか？ この区別が重要なのは、訴訟を審理する裁判所を決定するからです。会社内紛争は地方裁判所（RTC）の管轄下にある一方、通常の労働争議は労働仲裁人の管轄下にあるからです。
    控訴裁判所は、不当解雇の訴訟は会社の内部紛争であると、なぜ裁定を下したのですか？ 控訴裁判所は、ロクシン氏の地位が会社の定款に規定されており、取締役に選任されたことを理由に判断を下しました。彼らは、これが会社を管理する役員による「雇用」とは異なり、内部関係にあることを強調しました。
    最高裁判所は控訴裁判所の判決に同意しましたか？ 最高裁判所は控訴裁判所の判決に同意し、従業員ではなく役員に対する解任訴訟を処理する権限は労働仲裁人にはないことを認めました。法廷は、解雇ではなく会社内紛争の管轄権に対する強調しました。
    本訴訟では、判決手続きを厳格に守ったわけではありませんでした。それはなぜですか？ 法廷は、事件の本質を支持し、解雇が法律に従って発生したことを確認するために、手続きに従わないことを許可しました。そのため、管轄権が不明確な場合に手続きの問題を緩和しました。
    本判決が与える影響は、フィリピンの企業にとってどのようなものですか？ 企業が元幹部から解雇を訴えられた場合に、どこで訴えなければならないかという法的経路が明確になるため、会社経営に影響が出ます。それは会社とその取締役の位置付けを変更する可能性があります。
    取締役解雇を争う会社役員にとって、他にどのような道がありますか？ 取締役解雇を争う会社役員は、地方裁判所（RTC）に訴訟を提起することで、自分の解雇は不適切であり、したがって無効にすべきであると主張できる可能性があります。取締役会が規則に従わなかったか、手順が間違っていた可能性がありました。

    結局、この判決は、役員解任が常に会社内の紛争であるという重要な線引きをしています。つまり、それは法律上の権利の問題というよりもむしろ統治の問題です。フィリピンの雇用と企業の世界では、会社に勤務する人々が役員または従業員として明確に自分たちの立場を理解することが不可欠です。これは労働省との関係と異なるからです。

    この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG法律事務所にお問い合わせフォームでご連絡くださいまたは、電子メールfrontdesk@asglawpartners.comでご連絡ください。

    免責事項: この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典: Locsin 対 Nissan Lease Phils. Inc., G.R. No. 185567, 2010年10月20日

  • 企業の役員の地位：役員の解雇における管轄権の判断基準

    この最高裁判所の判決は、解雇された従業員が一般従業員か企業の役員かによって、不当解雇の訴えが労働仲裁人（LA）の管轄下にあるか、地方裁判所（RTC）の管轄下にあるかを判断します。LAは一般従業員の訴えを管轄し、RTCは企業の役員の訴えを管轄します。今回の判決では、副社長の地位は企業の定款に明記されていないため、一般従業員と見なされ、LAが管轄権を持つことが確認されました。この決定は、従業員の権利と企業の責任に影響を与えるため、企業と従業員にとって重要です。

    役員か従業員か：企業役員の解雇をめぐる法廷闘争

    マトリング・インダストリアル・アンド・コマーシャル・コーポレーション（マトリング）の財務・管理担当副社長であったリカルド・R・コロス氏が解雇されたことが、今回の訴訟の発端です。コロス氏は、マトリングとその役員を相手取り、不当な停職と解雇の訴えを労働仲裁委員会（NLRC）に提起しました。これに対し、マトリング側は、コロス氏が取締役会のメンバーであり、紛争は企業内部の問題であるため、証券取引委員会（SEC）の管轄下にあると主張し、訴えの却下を求めました。

    コロス氏は、取締役として正式に選任されたことがないこと、マトリングの株式を1株も所有していないことなどを主張し、取締役としての地位は疑わしいと反論しました。また、解雇通知には取締役ではなく財務・管理担当副社長としての解雇であると明記されていると指摘しました。労働仲裁人（LA）はマトリング側の訴えを認めましたが、NLRCはこれを覆し、コロス氏が企業の役員ではないため、LAが管轄権を持つとの判断を下しました。この決定に対し、マトリング側は控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所もNLRCの判断を支持しました。

    今回の裁判の争点は、コロス氏がマトリングの企業役員であったかどうかです。判決では、不当解雇の訴えは原則としてLAが管轄するとされています。労働基準法第217条（a）2項では、不当労働行為、解雇紛争、賃金、労働時間、その他の労働条件に関する訴えなど、すべての労働者の事件について、LAが原審かつ専属的な管轄権を持つと規定されています。ただし、解雇されたのが企業の役員である場合、紛争はSECの管轄下に入ります。しかし、共和国法第8799号（証券規制法）の制定により、SECの企業内部紛争に関する管轄権は地方裁判所（RTC）に移管されました。したがって、コロス氏が企業役員であれば、RTCが訴訟を管轄することになります。

    マトリング側は、コロス氏の財務・管理担当副社長の地位は、マトリングの社長が定款第V条に基づいて創設した役職であるため、企業役員であると主張しました。マトリングの定款第V条では、社長が新たな役職を創設し、役員を任命する権限を持つと規定されています。マトリング側は、社長が創設した役職は、取締役会が創設した役職と同等の効力を持ち、企業役員であると主張しました。しかし、裁判所は、企業の定款に明記されている役職のみが企業役員と見なされるべきであるという、コロス氏の主張を支持しました。裁判所は、会社法第25条に基づいて、企業役員は社長、書記、会計、および定款で規定されているその他の役員であると解釈しました。

    会社法第25条 企業役員、定足数：取締役の選任後、直ちに社長（取締役）、会計（取締役でなくてもよい）、書記（フィリピン居住者かつ国民）、その他定款に定める役員を選任して正式に組織されなければならない。

    マトリングの定款には、社長、専務取締役、書記、会計の4つの役員のみが明記されており、コロス氏の役職は含まれていません。したがって、コロス氏は企業役員ではなく、従業員であると判断されました。さらに、裁判所は、取締役会が役員を選任する権限を社長に委任することはできないと判断しました。なぜなら、役員を選任する権限は、法律が取締役会に専属的に与えた裁量権であり、下級役員や代理人に委任することはできないからです。そのため、コロス氏の訴えは不当解雇に関するものであり、LAの管轄下にあるとの結論に至りました。

    マトリング側は、コロス氏がマトリングの取締役兼株主であるため、訴えは企業内部の問題であり、NLRCは管轄権を持たないと主張しました。しかし、裁判所は、当事者の地位や関係性だけでなく、紛争の内容も考慮する必要があると指摘しました。コロス氏が役員に任命されたのは株主や取締役としての地位によるものではなく、マトリングでの長年の勤務によるものでした。取締役兼株主としての地位は、財務・管理担当副社長としての解雇とは無関係でした。最高裁判所は、コロス氏が企業役員ではなく一般従業員であるとの判断を下し、控訴裁判所の決定を支持しました。

    FAQs

    今回の訴訟の主な争点は何でしたか？ コロス氏が企業の役員であったか、それとも従業員であったかという点が主な争点でした。これは、訴訟を審理する管轄裁判所を決定する上で重要でした。
    裁判所はどのような判断を下しましたか？ 最高裁判所は、コロス氏が企業役員ではなく一般従業員であると判断しました。したがって、彼の解雇に関する訴訟はLAの管轄下にあります。
    なぜコロス氏は企業役員と見なされなかったのですか？ コロス氏の役職は企業の定款に明記されておらず、取締役会によって創設されたものでもなかったためです。
    この判決は企業と従業員にどのような影響を与えますか？ この判決は、企業における役員の定義を明確にし、企業の役員の解雇に関する訴訟の管轄権を判断する基準を示します。これにより、企業は役員の地位を慎重に検討し、従業員は自身の権利を理解する必要があります。
    会社法第25条とは何ですか？ 会社法第25条は、企業の役員を定義し、役員の選任方法を規定しています。これにより、企業の組織と運営が法的に管理されます。
    最高裁判所は以前の判決と異なる判断を下しましたか？ はい、最高裁判所は以前の判決における曖昧な部分を修正し、役員の定義をより明確にしました。これにより、今後の訴訟における解釈の余地が減りました。
    企業が役員の地位を創設するにはどのような要件がありますか？ 企業が役員の地位を創設するには、定款に明記するか、取締役会が正式に決議する必要があります。これにより、役員の地位が法的に認められ、適切な権限が付与されます。
    今回の判決における「企業内部紛争」とは何を指しますか？ 企業内部紛争とは、株主間、企業と株主間、または役員と企業間の紛争を指します。これらの紛争は、一般的に地方裁判所の管轄下にあります。
    今回の判決は、企業が従業員を解雇する際に注意すべき点を示していますか？ はい、企業は従業員の地位を正しく判断し、解雇理由が正当であることを確認する必要があります。不当解雇と判断された場合、企業は賠償責任を負う可能性があります。

    今回の判決は、企業とその役員、および従業員の法的権利に重要な影響を与えるものです。企業は、役員の地位を明確に定義し、適切な手続きを経て任命することが求められます。一方、従業員は、自身の権利を理解し、不当な扱いを受けた場合には適切な法的措置を講じることが重要です。

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    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Short Title, G.R No., DATE

  • 外国人労働者の権利：就労許可なしでの雇用は保護されるか？【WPP対ガララ事件】

    本件は、外国人労働者がフィリピンで就労許可を取得せずに働いた場合、解雇された際に労働法に基づく保護を主張できるかが争われた事例です。最高裁判所は、就労許可の取得が義務付けられているフィリピンの労働法に違反している場合、労働者としての権利を主張できないと判断しました。この判決は、フィリピンで働く外国人労働者が、事前に適切な就労許可を取得することの重要性を明確にするものです。違法な就労状態にある場合、不当解雇などの訴えを起こしても、フィリピンの労働法に基づく救済は受けられない可能性があります。

    許可なき異邦人：雇用契約の有効性と保護の限界

    ジョセリン・M・ガララ氏は、WPPマーケティング・コミュニケーションズ社（WPP）にマネージングディレクターとして雇用されました。しかし、彼女は適切な就労許可を取得していませんでした。その後、ガララ氏は解雇され、不当解雇として訴えを起こしましたが、最高裁判所は彼女の訴えを認めませんでした。この事例では、ガララ氏が企業役員であったか従業員であったか、労働仲裁官と国家労働関係委員会（NLRC）がこの件を管轄する権限を持っていたか、そして解雇は合法であったかどうかが争点となりました。

    ガララ氏は、労働仲裁官に訴えを提起する際、自身を従業員であると主張しました。一方、WPPは、ガララ氏は企業役員であり、彼女の解雇に関する紛争は地方裁判所の管轄下にあると主張しました。最高裁判所は、ガララ氏が従業員であるという彼女の主張を認めました。企業役員は、会社法または会社の定款によってその地位を与えられます。会社法第25条によると、企業役員は社長、書記、会計、および定款に定められたその他の役員です。WPPの定款を検討した結果、ガララ氏の企業役員（マインドシェアのマネージングディレクターという役職名を持つ副社長）としての任命は、存在しない役職への任命であることが判明しました。さらに、WPPは、ガララ氏が企業役員であることを支持するために、定款の修正に頼ることはできませんでした。

    本件では、最高裁判所は、WPPによるガララ氏の解雇には実質的および手続き上の正当性が欠けていると判断しました。しかし、ガララ氏は就労前に適切な就労許可を取得していなかったため、救済を求めることができませんでした。法律および規則では、就労許可は就労前に取得する必要があることが一貫して述べられています。フィリピンの労働法では、「フィリピンへの就労目的での入国を希望する外国人と、フィリピンで外国人を雇用したい国内または海外の雇用主は、労働省から就労許可を取得しなければならない」と規定されています。ガララ氏が就労許可を事前に取得しなかったことは、フィリピンの労働法に違反しているため、裁判所は彼女の訴えを認めませんでした。

    ガララ氏は、適切な就労許可なしにフィリピンで働いたため、クリーンな手で裁判所に訴えることはできませんでした。ガララ氏の訴えを認めることは、外国人に対し、就労前に就労許可を取得することを義務付けるフィリピンの労働法違反を是認することになります。裁判所は、現状を維持する必要があると判断し、当事者を現状のままにしておくことにしました。ただし、この判決は、ガララ氏が他の法域で救済を求めることを妨げるものではありません。

    FAQs

    このケースの主要な問題は何でしたか？ 主要な問題は、外国人労働者がフィリピンで就労許可を取得せずに働いていた場合に、解雇された際に労働法に基づく保護を主張できるかどうかでした。
    ガララ氏はなぜ訴えを提起したのですか？ ガララ氏は、WPPによる解雇が不当解雇であると主張し、賃金、給与、労働時間、雇用条件に関する紛争について訴えを提起しました。
    裁判所はガララ氏を従業員と見なしましたか、それとも企業役員と見なしましたか？ 裁判所はガララ氏を従業員と見なしました。彼女の役職は会社の定款で定められた役職ではなかったため、彼女は企業役員とは見なされませんでした。
    なぜガララ氏は救済を求めることができなかったのですか？ ガララ氏は、フィリピンで就労を開始する前に適切な就労許可を取得していなかったため、彼女の雇用はフィリピンの労働法に違反していました。そのため、彼女は救済を求めることができませんでした。
    就労許可はいつ取得する必要がありますか？ 就労許可は、フィリピンで就労を開始する前に取得する必要があります。
    雇用主は従業員の解雇に関してどのような義務がありますか？ 雇用主は、解雇の理由と解雇の決定を従業員に書面で通知する義務があります。また、解雇に実質的な理由と手続き上の正当性が必要です。
    裁判所はなぜ訴えを棄却したのですか？ ガララ氏は、就労許可を取得せずにフィリピンで働いていたため、クリーンな手で裁判所に訴えることができませんでした。裁判所は、違法な就労状態にある者を保護することはできないと判断しました。
    本判決の主なポイントは何ですか？ 主なポイントは、外国人労働者はフィリピンで就労する前に適切な就労許可を取得する必要があるということです。そうしない場合、労働法に基づく保護を主張できない可能性があります。
    本判決はガララ氏が他の法域で救済を求めることを妨げますか？ いいえ、この判決は、ガララ氏が他の法域で救済を求めることを妨げるものではありません。

    本判決は、フィリピンで働く外国人労働者にとって重要な教訓となります。適切な就労許可を取得することは、自らの権利を保護するために不可欠です。この事例は、法の遵守の重要性を示しており、労働者と雇用主の双方にとって、労働法の規定を遵守することが重要であることを強調しています。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.com経由で、ASG Lawまでご連絡ください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    情報源：WPP対ガララ事件, G.R No. 169207, 2010年3月25日

  • 役員の地位対従業員の地位：PNOCにおける雇用主と従業員の関係の明確化

    本判決は、重要な役員業務を遂行する通常の会社管理者と、会社の定款によって選任と職務が定められる役員との区別に関するものです。最高裁判所は、グロリア・V・ゴメスがPNOC開発管理公社（PDMC）の管理者としての役割において通常の従業員であり、したがって彼女の不当解雇および未払い賃金と給付に関する訴えは、国家労働関係委員会（NLRC）の管轄に属すると判断しました。本判決は、役員と従業員の区別に関する重要な原則を確立し、企業における従業員の権利を擁護するものです。

    ゴメス対PNOC：管理者の地位は役員か従業員か？

    グロリア・V・ゴメスは、ペトロン公社の法務部長として勤務していました。ペトロンの民営化に伴い、彼女は会社の早期退職プログラムを利用し、1994年4月30日に退職しました。その翌日の1994年5月1日、同じく政府所有企業であったフィリオイル製油公社（フィリオイル）は、彼女を会社秘書役兼法律顧問として任命しました。ゴメスは以前ペトロンで享受していたのと同じ管理職の地位、報酬、給付を受けました。フィリオイルの資産を記録する際、彼女は会社の帳簿に記載されていないいくつかの資産を発見しました。その結果、彼女は取締役会に、すべての資産が明確にされるまで民営化を一時停止するよう助言しました。

    民営化が一時的に保留されると、フィリオイルは再編され、フィリオイル開発管理公社（FDMC）と改名されました。FDMCは後にPNOC開発管理公社（PDMC）となりました。この時、ゴメスのタスクフォースは廃止され、ゴメスを含むメンバーは1996年3月5日に解雇通知を受けました。ゴメスはPDMCの会社秘書役として引き続き勤務していました。1996年9月23日、PDMCの社長は彼女を管理担当者兼法律顧問として再雇用しました。会社の方針に従い、彼女はフィリオイルのタスクフォースに勤務した年数を認められました。PDMCの次の社長は、PDMC承認マニュアルに基づく権限に従い、1998年5月24日に彼女の管理担当者としての任期を定年を超えて延長しました。

    1999年3月29日、PDMCの新しい取締役会はゴメスを会社秘書役から解任しました。さらに、1999年10月21日の取締役会で、取締役会は彼女の管理担当者としての継続雇用に疑問を呈しました。これに対し、彼女は以前の社長からの1998年5月24日の彼女の任期を延長する書簡を提示しました。これに不満を持った取締役会は、法務部門に助言を求めました。法務部門は、ゴメスの任期延長は以前の社長の権限踰越行為であるという見解を表明しました。法務部門は、彼女の役職は事実上副社長またはゼネラルマネージャーの役職であるため、会社の定款に基づいて取締役会の承認を得てのみ彼女の任期を延長できると論じました。また、彼女の「事実上の」在職期間は合法的に終了させることができるとしました。

    ゴメスは、会社秘書役としては役員としてのみ勤務したことを認めました。しかし、管理担当者に任命されたとき、彼女は通常の管理職の従業員になりました。したがって、PDMCの取締役会は、彼女の任命または1998年の任期延長を承認する必要はありませんでした。問題の解決を待つ間、PDMCの取締役会は1999年11月16日から30日までゴメスの賃金を保留し、1999年12月8日に労働仲裁人に賃金未払い、損害賠償、弁護士費用に関する訴えを提起するよう促しました。彼女は後に訴えを修正して、他の金銭的請求を含めました。

    PDMCの取締役会は、1999年12月29日に開催された特別会議で、ゴメスのサービスを1998年8月11日（彼女の退職日）に遡って終了させることを決議しました。2000年1月5日、取締役会はゴメスにその決定を通知しました。したがって、彼女は訴えをさらに修正して、不当解雇を含めました。PDMCは、管轄権の欠如を理由にゴメスの訴えを却下するように申し立てました。労働仲裁人は、ゴメスは役員であり、彼女の訴えは、大統領令（PD）902-Aに基づいて、証券取引委員会（SEC）の管轄に該当する社内紛争に関するものであるという認定に基づいて、申し立てを認めました。再考の申し立てにより、国家労働関係委員会（NLRC）第3部は労働仲裁人の命令を取り消し、訴えを仲裁部門に差し戻して、さらなる手続きを行わせました。第3部は、ゴメスは役員ではなく通常の従業員であるため、彼女の訴えは労働仲裁人の管轄に該当すると判断しました。

    しかし、控訴裁判所（CA）で審理されたCA-G.R. SP 88819では、控訴裁判所は2006年5月19日にNLRCの決定を覆す判決を下しました。控訴裁判所は、ゴメスの管理担当者としての任命には取締役会の承認が必要であったため、彼女は明らかに役員であると判断しました。したがって、彼女の訴えは、共和国法（RA）8799によって改正されたPD 902-Aに基づく地方裁判所（RTC）の管轄内にあります。再考の申し立てが否認されたため、ゴメスは規則45に基づく上訴の申立書を提出しました。

    企業の役員または代理人または従業員としての関係は、彼が行うサービスの性質ではなく、実際に存在する企業との関係の状況によって決定されます。PDMCは、会社の方針が役員に適しているように、取締役会の承認なしに、ゴメスを通常の従業員として雇用しました。PDMCが彼女を最初に雇用したとき、彼女がペトロンで保持していた管理職の地位を維持することに同意しました。彼女の任命状には、彼女が通常のPDMC従業員が享受するすべての権利、特権、給付を受ける資格があると記載されていました。これは、以前のPDMC社長の任命状に記載されていた内容とは対照的です。彼は役職に選出され、彼の報酬は取締役会の意思に委ねられていました。

    さらに、PDMCはゴメスを社会保障制度、メディケア、パグイビッグ基金に登録しました。PDMCは、2008年10月10日付の証明書を発行し、ゴメスが正社員であり、会社が彼女の在職期間中に合計拠出金を送金したと述べています。PDMCは彼女をPDMCの貯蓄およびプロビデントプランおよび退職プランのメンバーにもしました。PDMCは彼女を会社の団体入院保険の対象となるマネージャーと一緒にグループ化しました。同様に、彼女は定期的な従業員の業績評価を受け、従業員ストックオプションプランを通じて株式を購入し、休暇および緊急休暇の資格がありました。PDMCは彼女の給与から税金を源泉徴収し、公式の内国歳入庁のフォームで彼女を従業員として申告しました。これらはすべて、PDMCが反論できなかった雇用主と従業員の関係を示す証拠です。

    禁反言の原則は、自然正義に根ざした衡平法上の原則であり、以前の行為や表明を拒否して、それらに依存した他の人に不利益をもたらすことを防ぎます。この法原則は企業にも適用されます。この訴訟におけるPDMCは、ゴメスの地位を取り巻く通常の雇用のすべての外観にもかかわらず、技術的には彼女を役員としてのみ雇用したと主張することを禁じられています。取締役会とその役員は、彼女が通常の管理職の地位にあると信じて、彼女に会社に在籍し、勤務させました。ゴメスが一時的に会社秘書役を兼務していたことは重要ではありません。企業は、役員を雇用して、従業員になるような状況下でサービスを提供することを禁じられていません。実際、役員と従業員の二重の役割を持つことは可能です。Elleccion Vda. De Lecciones対National Labor Relations Commissionでは、最高裁判所は、会社秘書役と管理担当者の両方を務めた人が提起した訴えに対するNLRCの管轄を支持し、金銭的請求は役員としてではなく従業員として行われたと判断しました。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 本件の主な争点は、申立人ゴメスが、被申立人PDMCの管理者としての地位において、通常の従業員であったか、それとも彼女の不当解雇と未払い賃金と給付の訴えがNLRCの管轄に属するものであったかという点です。裁判所はゴメスを通常の従業員と認定しました。
    役員と通常の従業員を区別する要因は何ですか？ 役員は取締役または株主によって選出または任命され、企業コードまたは企業の定款によってその性格を与えられた人です。一方、通常の従業員は通常、取締役や株主の行為ではなく、企業の管理役員によって雇用され、そのような従業員に支払われる報酬も決定されます。
    ゴメスは誰によって管理担当者に任命されましたか？ PDMCの社長がゴメスを管理担当者に任命しました。PDMCの取締役会または株主ではありませんでした。また、社長は彼女の報酬パッケージも決定しました。
    ゴメスの役職はPDMCの定款に記載されていましたか？ いいえ、管理担当者はPDMCの定款に記載されている役員には含まれていませんでした。正当な役員は、会長、社長、専務取締役、副社長、ゼネラルマネージャー、財務担当、秘書役でした。
    PDMCは取締役会が追加の役員を作成する権限を持っていると主張しましたか？ はい、PDMCは、取締役会が定款に基づいて追加の役員を作成する権限を持っているため、社長による管理担当者の役職の作成を単に追認したと見なされる可能性があると主張しました。
    裁判所はゴメスが役員ではなかったと判断した理由は？ 裁判所は、PDMCが弁護士部門とOGCCに相談して彼女を取り除くための法的正当性を見つけた後、ゴメスが役員であると告げたのは彼女の在職期間の最後尾になってからであったため、取締役会による承認なしにゴメスは初め1994年5月、その後1996年9月に「管理担当者/法律顧問」として社長によって雇用されており、また社長は承認なしに1998年5月に彼女の任期を延長したことを理由としました。
    ゴメスのPDMCとの関係はどのように特徴付けられましたか？ PDMCはゴメスを通常の従業員として雇用し、取締役会の承認は得ていません。同社はゴメスとの最初の契約で、彼女がペトロンで保持していた管理職の地位を維持することに同意しました。彼女の任命状には、彼女が通常のPDMC従業員が享受するすべての権利、特権、給付を受ける資格があると記載されていました。
    ゴメスは会社の社会保障制度と医療保険制度に登録されていましたか？ はい、PDMCはゴメスを社会保障制度、メディケア、パグイビッグ基金に登録しました。PDMCは彼女をPDMCの貯蓄およびプロビデントプランおよび退職プランのメンバーにもしました。また、PDMCは彼女の給与から税金を源泉徴収し、公式の内国歳入庁のフォームで彼女を従業員として申告しました。

    本判決は、企業における役員と従業員の区別を明確にし、企業による従業員の権利侵害を防ぐために重要な前例を確立しました。従業員と役員を区別する際には、実際の関係と雇用条件が重視されるべきです。

    この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawにお問い合わせいただくか、こちらまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：ゴメス対PNOC, G.R. No. 174044, 2009年11月27日

  • 役員の解任：企業内部紛争と裁判所の管轄権

    最高裁判所は、会社の役員の解任は常に企業行為であり、紛争解決の管轄権は地方裁判所にあるとの判決を下しました。この決定は、会社とその役員間の紛争に労働仲裁人が介入できないことを明確にしました。

    役員の解任：これは企業紛争なのでしょうか？

    この訴訟は、イースタン・テレコミュニケーションズ・フィリピン社（ETPI）と元副社長バージリオ・R・ガルシア弁護士との間の紛争に端を発しています。ガルシア弁護士は不当解雇を訴えましたが、この訴訟は企業内部紛争に該当するかどうかが争点となりました。裁判所は、ETPIの役員であるガルシア弁護士の解任は、地方裁判所の管轄に属する企業内部紛争に該当すると判断しました。

    企業紛争とは、次のいずれかの関係に関する紛争です。(1) 企業、パートナーシップ、または団体と公衆との間。(2) 企業、パートナーシップ、または団体と、その事業許可またはライセンスに関する限りにおける国との間。(3) 企業、パートナーシップ、または団体とその株主、パートナー、メンバー、または役員との間。(4) 株主、パートナー、または関係者相互間。最高裁判所は以前、会社役員の解任は常に企業行為であると判示しており、裁判所が管轄権を持つことを明確にしています。

    企業役員の地位を証明するには、解任または解雇された者が実際に企業役員であったことを立証する必要があります。会社法または会社の定款によってその地位を与えられた者が「企業役員」です。会社は社長、書記役、会計役の3人の役員を置かなければなりませんが、副社長、会計係、監査役、または総支配人などの他の役員を定款で定めることができます。

    ガルシア弁護士は、自分がETPIの役員ではないと主張し、労働仲裁人がこの訴訟を審理する管轄権を持っていると主張しました。ETPIの定款では副社長を役員として定めており、ガルシア弁護士自身も解雇当時、事業サポートサービスおよび人事部門の副社長であったことを認めています。したがって、定款およびガルシア弁護士自身の証言から、彼は明らかに企業役員であったことがわかります。

    会社役員の解任をめぐる紛争を解決する権限を持つ機関が明らかになったことで、最高裁判所はその他の問題については議論する必要はないと判断しました。管轄権がない労働仲裁人の判決はNLRCによって正当に破棄され、ETPIがNLRCへの控訴要件として提供した履行保証債は解除されます。ただし、ガルシア弁護士は適切な法廷で適切な救済を求めることができるよう、手続きを行う権利は留保されます。

    よくある質問

    この訴訟の主な争点は何でしたか？ 主な争点は、会社役員の解任が企業内部紛争に該当するかどうか、そしてどの裁判所がその訴訟を審理する管轄権を持っているかでした。
    裁判所はどのような判決を下しましたか？ 裁判所は、会社役員の解任は企業内部紛争に該当すると判断し、紛争解決の管轄権は地方裁判所にあるとの判決を下しました。
    企業内部紛争とは何ですか？ 企業内部紛争とは、会社、その役員、株主、およびその他の関係者間の紛争です。これらは会社の管理と運営に関するものであり、管轄裁判所で審理されます。
    なぜガルシア弁護士は企業役員とみなされたのですか？ ガルシア弁護士は、会社の定款に副社長が役員として定められており、彼の役職が人事部門の副社長であったため、企業役員とみなされました。
    この判決の重要な意味は何ですか？ この判決は、会社役員の解任をめぐる紛争の裁判所の管轄権を明確にし、このような訴訟は労働仲裁人ではなく地方裁判所で審理されることを保証します。
    労働仲裁人はどのような権限を持っていますか？ 労働仲裁人は、従業員と雇用者間の労働紛争、給与、福利厚生、不当解雇、およびその他の労働関連の問題について管轄権を持っています。
    この判決は今後、企業にどのように影響しますか？ 企業は、役員の解任が発生した場合、裁判所への提訴を通じて適切な手続きに従わなければなりません。これによって適切な司法機関で紛争が解決されることが保証されます。
    ガルシア弁護士にはどのような選択肢がありますか？ ガルシア弁護士は、この事件を適切な裁判所で再審理し、地方裁判所で自分の権利を主張することができます。最高裁判所は、適切な裁判所で救済を求める権利を彼に留保しました。

    この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて法的助言が必要な場合は、資格のある弁護士にご相談ください。
    出所：ガルシア対イースタン・テレコミュニケーションズ・フィリピン社、G.R. No. 173115、2009年4月16日