就業時間中の不適切な会話と社内情報の不正送信は解雇の正当事由となる

G.R. No. 256939, November 13, 2023

職場での不適切な言動は、単なるマナー違反にとどまらず、企業の秩序を乱し、従業員の信頼を損なう行為として厳しく対処されることがあります。特に、金融機関のような機密情報を扱う企業においては、情報漏洩のリスクを考慮し、従業員の行動規範が厳格に定められています。本稿では、フィリピン最高裁判所が下したJPモルガン・チェース銀行の事例を基に、従業員の不適切な行為が解雇の正当事由となり得るケースについて解説します。

法的背景：重大な不正行為と解雇の正当性

フィリピン労働法第297条（旧第282条）は、雇用主が従業員を解雇できる正当な理由を定めています。その中でも、「重大な不正行為」は、従業員の解雇を正当化する理由の一つとして挙げられています。不正行為とは、確立された規則や行動規範への違反、義務の怠慢、故意による不正行為などを指します。解雇が正当と認められるためには、不正行為が重大であり、業務に関連し、従業員が雇用主の下で働き続けるのに不適切であることを示す必要があります。

最高裁判所は、重大な不正行為について、以下のように説明しています。

労働法第297条(a)に基づいて解雇を正当化するには、不正行為が重大であるか、「非常に深刻で悪質な性質」のものでなければなりません。些細な行為や重要でない行為は、労働法第297条(a)の対象とはなりません。

例えば、就業時間中のギャンブル、社内での性交渉、セクシャルハラスメント、勤務中の居眠り、雇用主の事業と競合する仕事の請負などは、従業員の解雇を正当化する重大な不正行為とみなされます。

また、従業員の過去の違反歴も、解雇の判断において考慮されます。過去の違反歴と現在の行為を総合的に判断することで、適切な処分を決定することができます。

事件の経緯：チャットルームでの不適切発言と情報漏洩

JPモルガン・チェース銀行の従業員であったペレス氏は、社内チャットルームでの不適切な発言と、社内情報を個人メールアドレスに送信したことが発覚し、解雇されました。ペレス氏は、人事部に所属しており、社内の行動規範を熟知している立場でした。

事件の経緯は以下の通りです。

• 2014年5月、ペレス氏は、社内チャットルームで同僚について不適切な言葉を使用しているとして、会社から説明を求められました。
• ペレス氏は、チャットルームでの発言を一部認めましたが、不適切な言葉の使用は否定しました。
• 会社は、ペレス氏に対して2回の事情聴取を実施しました。
• 2014年8月、会社はペレス氏に対して、就業行動ガイドライン違反の疑いで説明を求めました。
• ペレス氏は、違反を否定しましたが、会社のリソースを不適切に使用したことを認めました。
• 2014年10月、会社はペレス氏を解雇しました。
• ペレス氏は、不当解雇であるとして訴訟を起こしました。

労働仲裁人および労働関係委員会は、ペレス氏の解雇を不当であると判断しましたが、控訴院はこれらの判断を覆し、会社の解雇を有効であると認めました。最高裁判所も控訴院の判断を支持し、ペレス氏の訴えを棄却しました。

最高裁判所は、ペレス氏の行為について、以下のように述べています。

ペレス氏自身が、女性同僚についてわいせつな言葉を使い、会社情報を自分の個人メールアドレスに送信したことを認めています。これは、会社の就業行動ガイドラインに対する故意の違反に当たります。

実務上の教訓：企業が留意すべき点

本判決は、企業が従業員の不適切な行為に対して、毅然とした態度で臨むことの重要性を示唆しています。特に、以下の点に留意する必要があります。

• 明確な行動規範の策定：従業員が遵守すべき行動規範を明確に定め、周知徹底する必要があります。
• 適切な調査の実施：従業員の不正行為が疑われる場合は、公平かつ徹底的な調査を実施する必要があります。
• 懲戒処分の適用：不正行為の内容や程度に応じて、適切な懲戒処分を適用する必要があります。
• 一貫性のある対応：過去の事例との整合性を考慮し、一貫性のある対応を心がける必要があります。

主な教訓

• 就業時間中の不適切な会話や社内情報の不正送信は、解雇の正当事由となり得る。
• 従業員の過去の違反歴も、解雇の判断において考慮される。
• 企業は、明確な行動規範を策定し、周知徹底する必要がある。

よくある質問

Q1. 従業員のプライベートなSNSでの発言も、解雇の理由になりますか？

A1. 従業員のSNSでの発言が、企業の評判を著しく損なう場合や、業務に悪影響を及ぼす場合は、解雇の理由となる可能性があります。ただし、プライバシーの侵害に当たらないよう、慎重な判断が必要です。

Q2. 従業員が軽微なミスを繰り返す場合、解雇できますか？

A2. 軽微なミスであっても、繰り返される場合は、業務遂行能力の欠如とみなされ、解雇の理由となる可能性があります。ただし、指導や教育の機会を与え、改善が見られない場合に限ります。

Q3. 解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

A3. 解雇する前に、従業員に弁明の機会を与え、解雇理由を明確に説明する必要があります。また、労働法に基づいた適切な手続きを踏む必要があります。

Q4. 解雇予告手当は、どのような場合に支払う必要がありますか？

A4. 従業員を即時解雇する場合や、解雇予告期間が労働法で定められた期間よりも短い場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

Q5. 不当解雇で訴えられた場合、企業はどう対応すべきですか？

A5. 弁護士に相談し、適切な法的助言を受ける必要があります。また、証拠を収集し、解雇の正当性を立証する必要があります。

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季節労働者が正規雇用とみなされる条件：フィリピン最高裁判所の判例解説

G.R. No. 220087, November 13, 2023

季節労働者として雇用されていても、一定の条件を満たすことで正規雇用者としての権利を得られる場合があります。今回の最高裁判所の判決は、その判断基準を明確に示し、労働者の権利保護に重要な意味を持つものです。本記事では、この判決を詳細に解説し、実務上の影響やよくある質問について掘り下げていきます。

はじめに

農業分野における季節労働は、多くの国で一般的な雇用形態です。しかし、季節労働者の地位は不安定であり、十分な保護が与えられていないケースも少なくありません。フィリピンでは、労働法によって季節労働者の権利が一定程度保護されていますが、具体的な判断基準は必ずしも明確ではありませんでした。今回の最高裁判所の判決は、季節労働者が正規雇用とみなされるための条件を明確化し、労働者の権利保護を強化する上で重要な役割を果たします。

本件は、ハシエンダ・サン・イシドロ/シロス・ファームズとその経営者レイ・シロス・ジャマドが、ルシト・ビジャルエルとヘレン・ビジャルエル夫妻を不当解雇したとして訴えられた事件です。主な争点は、ヘレン・ビジャルエルが季節労働者として雇用されていたのか、それとも正規雇用者として雇用されていたのかという点でした。

法的背景

フィリピン労働法第295条（旧第280条）は、正規雇用と臨時雇用について以下のように規定しています。

第295条 正規雇用と臨時雇用。当事者間の書面による合意に反する規定、および当事者間の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、その雇用は正規雇用とみなされる。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的性質のものであり、雇用が季節の期間である場合を除く。

雇用が前項の対象とならない場合、その雇用は臨時雇用とみなされる。ただし、従業員が少なくとも1年間勤務した場合、その勤務が継続的であるか断続的であるかにかかわらず、その従業員が雇用されている活動に関して正規雇用者とみなされ、その雇用はその活動が存在する限り継続されるものとする。（強調は筆者による）

この条文は、以下の3つのタイプの雇用を定義しています。

• 正規雇用：雇用者の通常の事業に不可欠な業務に従事する従業員
• プロジェクト雇用：特定のプロジェクトのために雇用され、プロジェクトの完了とともに雇用が終了する従業員
• 季節雇用：特定の季節にのみ必要とされる業務に従事する従業員

重要な点は、季節雇用者であっても、複数のシーズンにわたって継続的に雇用されている場合、正規雇用者とみなされる可能性があるということです。ただし、雇用者が従業員の業務遂行を管理する権限を持っていることが条件となります。

事件の経緯

ルシトとヘレン・ビジャルエル夫妻は、ネグロス・オクシデンタル州ヒママイランにあるハシエンダ・サン・イシドロで働いていました。この農園は、フィデル・シロスが所有するシロス・ファームズの一部であり、レイ・シロス・ジャマドが管理していました。夫妻は、不当解雇、賃金未払い、サービス・インセンティブ・リーブの未払いなどを理由に、雇用主を訴えました。

労働仲裁官は、ルシトの解雇は正当な理由によるものだが、適正な手続きが守られていなかったと判断し、名目的な損害賠償を命じました。一方、ヘレンについては、正規雇用者であると認定し、不当解雇されたとして、バックペイと退職金を支払うよう命じました。雇用主側はこの判決を不服として控訴しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は当初、雇用主側の主張を認め、ヘレンは従業員ではないと判断しました。しかし、ビジャルエル夫妻が再考を求めた結果、NLRCは元の判決を覆し、ヘレンの解雇は不当であると認めました。

雇用主側は、このNLRCの決定を不服として控訴裁判所に上訴しました。控訴裁判所は当初、ヘレンが従業員であることを証明する要素、特に雇用主による管理権の存在を証明できなかったとして、雇用主側の主張を認めました。しかし、ビジャルエル夫妻が再審を申し立てた結果、控訴裁判所は元の判決を覆し、ヘレンは正規雇用者であると認定しました。

以下は、控訴裁判所が判決を変更した理由の一部です。

• ヘレンは、雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されていた
• ヘレンは、労働法第280条（現第295条）に規定されている従業員のいずれの種類にも該当しないため、臨時雇用者とみなされる
• ヘレンは、少なくとも1年間勤務しているため、正規雇用者とみなされる

雇用主側は、この控訴裁判所の判決を不服として、最高裁判所に上訴しました。最高裁判所は、控訴裁判所の判決を支持し、ヘレンは正規雇用者であると認定しました。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、ヘレンが季節労働者であることは争いのない事実であると認めました。しかし、裁判所は、季節労働者であっても、一定の条件を満たすことで正規雇用者とみなされる可能性があると指摘しました。最高裁判所は、労働法第295条（旧第280条）の解釈について、控訴裁判所の誤りを指摘しつつも、結論としてはヘレンが正規雇用者であるとの判断を支持しました。

最高裁判所は、以下の2つの要件を満たす季節労働者は、正規雇用者とみなされると判断しました。

1. 季節労働者が季節的な性質の業務またはサービスを提供していること
2. 季節労働者が複数のシーズンにわたって当該業務またはサービスを提供するために雇用されていること

最高裁判所は、ヘレンがこれらの要件を満たしていると判断しました。ヘレンは、サトウキビの栽培、カネポイントの計数など、サトウキビ農業に関連する業務に従事しており、これらの業務は季節的な性質のものであることは明らかでした。また、ヘレンは、複数の収穫シーズンにわたって継続的に雇用されていました。

最高裁判所は、雇用主側がヘレンの業務遂行を管理していなかったという主張についても、これを退けました。裁判所は、雇用主が従業員の業務遂行を管理する権利を有していることが重要であり、実際に管理しているかどうかは問題ではないと指摘しました。

「管理テストは、管理する権利の存在を求めるものであり、必ずしもその行使を求めるものではありません。雇用主が従業員の職務遂行を実際に監督することは必須ではありません。雇用主が権力を行使する権利を有していれば十分です。」

最高裁判所は、ヘレンが雇用主の農園で業務を遂行していたことから、雇用主は容易にヘレンを管理・監督することができたと判断しました。したがって、雇用主が実際にこの管理権を行使したかどうかは重要ではなく、法律は単にそのような権利の存在と、管理・監督する機会を要求しているに過ぎません。

実務上の影響

今回の最高裁判所の判決は、季節労働者の権利保護に大きな影響を与える可能性があります。特に、農業分野における季節労働者の雇用慣行に変化をもたらす可能性があります。

企業は、季節労働者を雇用する際に、以下の点に注意する必要があります。

• 季節労働者の業務内容が、企業の通常の事業に不可欠なものであるかどうか
• 季節労働者が複数のシーズンにわたって継続的に雇用されているかどうか
• 企業が季節労働者の業務遂行を管理する権限を有しているかどうか

これらの条件を満たす場合、季節労働者は正規雇用者とみなされる可能性があり、企業は正規雇用者としての権利を付与する必要があります。今回の判決は、企業が季節労働者を雇用する際の法的リスクを明確化し、適切な雇用管理を促す上で重要な役割を果たします。

キーレッスン

• 季節労働者であっても、一定の条件を満たすことで正規雇用者とみなされる可能性がある
• 複数のシーズンにわたって継続的に雇用されている季節労働者は、正規雇用者とみなされる可能性が高い
• 雇用主が従業員の業務遂行を管理する権限を有していることが重要

よくある質問

Q: 季節労働者を雇用する際に注意すべき点は何ですか？

A: 季節労働者の業務内容、雇用期間、管理権の有無などを十分に検討し、正規雇用者とみなされる可能性がないかを確認する必要があります。

Q: 季節労働者を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

A: 正規雇用者とみなされる季節労働者を解雇する場合は、正当な理由と適正な手続きが必要です。不当解雇と判断された場合、バックペイや退職金の支払い義務が生じる可能性があります。

Q: 季節労働者と正規雇用者の違いは何ですか？

A: 正規雇用者は、解雇保護、社会保険、有給休暇などの権利を有しますが、季節労働者はこれらの権利が制限される場合があります。ただし、今回の判決により、複数のシーズンにわたって継続的に雇用されている季節労働者は、正規雇用者と同等の権利を有する可能性があります。

Q: Pakyaw（出来高払い）で働く労働者は正規雇用者になれますか？

A: はい、pakyawは賃金の支払い方法であり、雇用関係の種類を定義するものではありません。雇用主が労働者の業務遂行を管理する権利を有している場合、pakyawで働く労働者も正規雇用者とみなされる可能性があります。

Q: 今回の判決は、農業分野以外の季節労働者にも適用されますか？

A: はい、今回の判決は、農業分野に限らず、すべての季節労働者に適用される可能性があります。ただし、具体的な判断は、個々のケースの事実関係に基づいて行われます。

ASG Lawでは、労働法に関する豊富な知識と経験を持つ弁護士が、お客様のニーズに合わせた最適なリーガルサービスを提供しています。お問い合わせまたはkonnichiwa@asglawpartners.comまでメールでご連絡いただき、ご相談をご予約ください。

不当解雇訴訟における迅速な裁判の権利：長期間の遅延に対する保護

G.R. No. 229190, November 06, 2023

不当解雇訴訟において、迅速な裁判を受ける権利は、単なる手続き上の権利ではなく、憲法によって保障された基本的な権利です。本判例は、不当な遅延が、いかに被告人の権利を侵害し、訴訟の却下につながるかを示しています。不当解雇の疑いがある場合、または訴訟が不当に遅延している場合は、迅速に法的助言を求めることが重要です。

法的背景

フィリピン憲法第3条第16項は、「すべての者は、司法、準司法、または行政機関における事件の迅速な処理を受ける権利を有する」と規定しています。この規定は、単に形式的なものではなく、実質的な権利であり、不当な遅延から人々を保護することを目的としています。不当解雇訴訟を含むすべての訴訟において、この権利は適用されます。

共和国法第8042号（海外雇用法）第11条は、不法募集事件の解決のための義務的な期間を規定しています。それは次のように述べています：

SEC. 11. 不法募集事件の解決のための義務的な期間。—本法に基づく事件の予備調査は、その提出日から30暦日以内に終了するものとする。予備調査が検察官によって実施され、一応の証拠が確立された場合、対応する情報は、調査の終了から24時間以内に裁判所に提出されるものとする。予備調査が裁判官によって実施され、一応の証拠が存在することが判明した場合、対応する情報は、事件の記録の受領日から48時間以内に適切な検察官によって提出されるものとする。

この法律は、不当解雇訴訟を含むすべての不法募集事件に適用され、迅速な解決を保証することを目的としています。しかし、実際には、これらの期間が守られない場合があり、訴訟が不当に遅延することがあります。このような場合、被告人は、迅速な裁判を受ける権利を主張することができます。

判例の概要

本件は、マヌエル・G・スニガ・ジュニアとアナスタシア・D・スニガが、ローランド・モリーナ、マ・リチャリン・レオドネス、レオナルド・デ・グズマン、およびフロイラン・アレハンドリアに対して提起した不法募集事件です。訴訟は、2001年6月にスニガらがサイパンと韓国での雇用を約束し、その見返りとして39万ペソを受け取ったことに端を発しています。

以下は、事件の経緯です：

• 2001年12月5日：被害者らが検察庁に告訴状を提出。
• 2005年3月30日：検察官が、スニガらを詐欺と大規模な不法募集で起訴する相当な理由があると判断。
• 2013年12月17日：地方裁判所に情報が提出されるまで、事件は放置される。
• 2014年2月7日：地方裁判所がスニガらに対する逮捕状を発行。
• 2015年4月13日：地方裁判所が、スニガらの訴訟却下申立てを却下。
• 2016年11月22日：控訴裁判所が、地方裁判所の判決を支持。

スニガらは、訴訟の遅延、適正手続きの侵害、および出訴期限の経過を主張して、訴訟の却下を求めました。最高裁判所は、訴訟の遅延が、スニガらの迅速な裁判を受ける権利を侵害したと判断し、訴訟の却下を命じました。

最高裁判所は、次のように述べています：

本件における予備調査の実施および裁判所への情報提出の遅延は、共和国法第8042号（海外雇用法）第11条に規定された期間を遵守していないことは明らかである。検察官が遅延の正当な理由を提示せず、控訴裁判所および司法長官室もこの問題を検討しなかったため、本裁判所は、スニガらの事件の迅速な処理を受ける権利が侵害されたと判断する。

実務上の教訓

本判例から得られる教訓は以下のとおりです：

• 不当解雇訴訟を含むすべての訴訟において、迅速な裁判を受ける権利は、憲法によって保障された基本的な権利である。
• 訴訟が不当に遅延した場合、被告人は、迅速な裁判を受ける権利を主張し、訴訟の却下を求めることができる。
• 訴訟の遅延が、被告人の権利を侵害した場合、裁判所は、訴訟の却下を命じることができる。

本判例は、不当解雇訴訟における迅速な裁判を受ける権利の重要性を強調しています。訴訟が不当に遅延している場合は、迅速に法的助言を求めることが重要です。

よくある質問

Q：迅速な裁判を受ける権利とは何ですか？

A：迅速な裁判を受ける権利とは、不当な遅延なく裁判を受ける権利です。この権利は、憲法によって保障されており、すべての訴訟に適用されます。

Q：訴訟が不当に遅延した場合、どうすればよいですか？

A：訴訟が不当に遅延した場合、弁護士に相談し、迅速な裁判を受ける権利を主張することを検討してください。弁護士は、訴訟の状況を評価し、適切な法的措置を講じることができます。

Q：訴訟の遅延が、私の権利を侵害した場合、どうなりますか？

A：訴訟の遅延が、あなたの権利を侵害した場合、裁判所は、訴訟の却下を命じることができます。ただし、訴訟の却下は、裁判所の裁量に委ねられています。

Q：不当解雇訴訟における迅速な裁判を受ける権利は、どのように行使されますか？

A：不当解雇訴訟における迅速な裁判を受ける権利は、訴訟の遅延を理由に、訴訟の却下を求める申立てを裁判所に提出することによって行使されます。

Q：訴訟の遅延が、私の権利を侵害したかどうかを判断するには、どうすればよいですか？

A：訴訟の遅延が、あなたの権利を侵害したかどうかを判断するには、弁護士に相談し、訴訟の状況を評価してもらうことをお勧めします。

ASG Lawでは、お客様の法的問題を解決するために、経験豊富な弁護士が対応いたします。お問い合わせ またはメール konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡いただき、ご相談をご予約ください。

企業役員と従業員の区別：不当解雇事件から学ぶ適正手続きの重要性

G.R. No. 252186, November 06, 2023

ある日、会社から突然解雇を言い渡されたらどうしますか？給与も支払われず、理由も告げられず、まるで不要な存在のように扱われたら？本記事では、フィリピン最高裁判所の判決を基に、企業役員と従業員の区別、不当解雇における適正手続きの重要性について解説します。

法的背景：企業役員と従業員の区別

フィリピンの労働法において、企業役員と従業員は明確に区別されます。企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員（副社長、監査役、総支配人など）も含まれます。

一方、従業員は、役員以外の者を指します。従業員は、会社との間に雇用関係があり、労働契約に基づいて業務を遂行します。従業員は、労働法によって保護されており、正当な理由なく解雇されることはありません。

企業役員と従業員の区別は、解雇の手続きや管轄裁判所に影響を与えます。企業役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。一方、従業員の不当解雇は、労働法違反として扱われ、労働仲裁人の管轄となります。

重要なのは、役員としての地位が定款に明記され、取締役会または株主によって選任されていることです。役員としての地位が曖昧な場合、従業員として扱われる可能性が高くなります。

事件の概要：Auxilia, Inc. 対 Nelyn Carpio Mesina

本件は、Auxilia, Inc.（以下「Auxilia」）が、Nelyn Carpio Mesina（以下「Mesina」）を不当に解雇したとして訴えられた事件です。Mesinaは、Auxiliaで法務部長兼POEA（フィリピン海外雇用庁）担当リエゾンオフィサーとして雇用されていました。

• 2017年11月14日、MesinaはAuxiliaに入社し、月給130,000ペソと駐車場代3,000ペソを受け取っていました。
• 2018年4月、Auxiliaの取締役会議長であるGlendalyn Demariaは、Mesinaに対し、業務を停止し、オフィスを明け渡し、会社所有物をすべて引き渡すよう指示しました。
• Mesinaは指示に従いましたが、Auxiliaは最後の給与を支払いませんでした。
• 2018年5月25日、Auxiliaの人事担当者は、Mesinaに対し、会社から敷地外に出るよう指示しました。
• 同日、MesinaはAuxiliaに対し、不当解雇および未払い賃金の支払いを求めて訴訟を起こしました。

Auxiliaは、Mesinaは従業員ではなく、株主であり、取締役会の元メンバーであると主張しました。Auxiliaは、Mesinaが取締役会の承認なしに、自社の船舶の認定を他の人材派遣会社に移転する「異議なし」の書簡をPOEAに提出したことが問題の発端であると主張しました。

労働仲裁人は、本件は会社内部の紛争であるとして、管轄権がないとしてMesinaの訴えを棄却しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、AuxiliaがMesinaが企業役員であることを証明する定款を提出しなかったとして、労働仲裁人の決定を覆し、Mesinaの解雇は不当であると判断しました。控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。

最高裁判所は、本件について以下の重要な判断を下しました。

「企業役員とは、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。会社法第25条では、社長、秘書役、会計役が役員として明記されています。また、定款に定められたその他の役員も含まれます。」

「本件では、Auxiliaは、Mesinaが副社長に選任されたことを示す取締役会の決議書を提出していません。したがって、NLRCおよび控訴裁判所は、Mesinaが従業員であり、企業役員ではないと正しく判断しました。」

実務への影響：企業が注意すべき点

本判決は、企業が従業員を解雇する際に、適切な手続きを踏むことの重要性を改めて示しています。特に、役員と従業員の区別を明確にし、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが不可欠です。

企業は、以下の点に注意する必要があります。

• 役員の選任は、定款に定められた手続きに従って行うこと。
• 役員の選任は、取締役会の決議書に明記すること。
• 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
• 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

重要な教訓

• 企業役員と従業員の区別を明確にすること。
• 解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えること。
• 解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行うこと。

よくある質問（FAQ）

Q: 企業役員と従業員の違いは何ですか？

A: 企業役員は、会社法または会社の定款によって役員としての地位を与えられた者を指します。従業員は、役員以外の者を指します。

Q: 役員を解雇する際の手続きは？

A: 役員の解雇は、会社法に基づく内部紛争として扱われ、通常の裁判所の管轄となります。解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与えることが重要です。

Q: 従業員を解雇する際の手続きは？

A: 従業員を解雇する際には、解雇の理由を明確に伝え、弁明の機会を与える必要があります。解雇の手続きは、労働法および会社の就業規則に従って行う必要があります。

Q: 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A: 不当解雇された場合、未払い賃金の支払い、復職、損害賠償などを求めることができます。

Q: 労働問題で弁護士に相談するメリットは？

A: 労働問題に精通した弁護士は、あなたの権利を保護し、適切な救済措置を講じるためのアドバイスを提供することができます。

フィリピンの法律問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。初回相談をご予約いただけます。

フィリピンの労働法：プロジェクトベース雇用契約の落とし穴と正規雇用の保護

G.R. No. 265553, October 04, 2023

建設業界で働く人々にとって、雇用契約の種類は非常に重要です。プロジェクトベースの雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了しますが、正規雇用はより安定した地位を提供します。レオ・G・トリモル対ブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション事件は、この区別がいかに重要であるかを示しています。この事件では、最高裁判所は、労働者がプロジェクトベースの雇用契約を結んだとみなされるための要件を明確にし、雇用主がこれらの要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があることを明らかにしました。この判決は、フィリピンの労働法における労働者の権利保護の重要性を強調しています。

法的背景：プロジェクトベース雇用契約とは何か？

フィリピン労働法第295条（旧第280条）は、正規雇用とプロジェクトベース雇用を区別しています。正規雇用は、労働者が通常、雇用主の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用される場合を指します。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が労働者の雇用時に決定されている場合は例外です。プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了します。

この区別は、労働者の権利に大きな影響を与えます。正規雇用者は、正当な理由と手続きなしに解雇されることはありません。一方、プロジェクトベース雇用者は、プロジェクトの完了時に解雇される可能性があります。ただし、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

最高裁判所は、プロジェクトベース雇用を判断するための主要なテストとして、労働者が「特定のプロジェクトまたは事業」を実行するために割り当てられたかどうか、そして「その期間（および範囲）が、労働者がそのプロジェクトのために雇用された時点で特定されたかどうか」を挙げています。雇用主は、労働者がプロジェクトベース雇用であることを証明するために、これらの要件を遵守する必要があります。

労働法第295条（旧第280条）：

「書面による合意に反する規定にかかわらず、また当事者の口頭による合意にかかわらず、雇用は、労働者が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、正規雇用とみなされるものとする。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が労働者の雇用時に決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的な性質を持ち、雇用がその季節の期間である場合は例外とする。」

事件の概要：レオ・G・トリモル対ブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション

この事件は、レオ・G・トリモルがブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション（BBTC）を不当解雇で訴えたことから始まりました。トリモルは、BBTCに正規雇用されたプロジェクト担当者であると主張しました。一方、BBTCは、トリモルはプロジェクトベースの契約で雇用されたと主張しました。

• トリモルは2018年6月7日にBBTCに雇用され、当初はSMフェアビュー百貨店の再レイアウトプロジェクトに割り当てられました。
• その後、ジョリビー・マロロス改修プロジェクトに異動しました。
• 2018年12月3日、トリモルは上司から職場に戻るように指示されましたが、休息を求めたところ、「もう戻ってくるな」と言われました。
• 2018年12月10日、トリモルが給料を受け取りにオフィスに行ったところ、給料は保留され、「もう仕事はない。むしろお前が借金をしているかもしれない」と言われました。
• トリモルは不当解雇されたと主張し、労働訴訟を起こしました。

労働仲裁人（LA）は、トリモルの不当解雇の訴えを退けましたが、BBTCに未払いの13ヶ月給与を支払うように命じました。LAは、トリモルの雇用契約がプロジェクトベースであると判断しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、LAの判決を覆し、トリモルはBBTCの正規雇用者であり、不当解雇されたと判断しました。NLRCは、トリモルが雇用時にプロジェクトベース雇用であることを知らされていなかったこと、およびBBTCがトリモルを正規雇用者として扱っていたことを指摘しました。

控訴院（CA）は、NLRCの判決を覆し、LAの判決を復活させました。CAは、トリモルがプロジェクトベース雇用契約を結んでいたことを強調しました。しかし、最高裁判所は、CAの判決を覆し、NLRCの判決を支持しました。

最高裁判所は、トリモルが雇用時にプロジェクトベース雇用であることを知らされていなかったこと、およびBBTCがトリモルを正規雇用者として扱っていたことを指摘しました。最高裁判所は、雇用主が労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があることを強調しました。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

最高裁判所は、以下の点を強調しました。

• 「プロジェクトが開始されてから2ヶ月以上後に雇用契約に署名したということは、彼が雇用された時点でプロジェクトベースの従業員としての地位を知らされていなかったことを論理的に意味します。」
• 「BBTCは、トリモルを当初から正規雇用者とみなしており、彼の雇用にはすでに雇用の安定が付与されていました。」
• 「プロジェクトベース雇用契約を後になって署名させることを許可し、承認することは、雇用主の虐待への扉を開き、従業員の憲法で保障された雇用の安定の権利を覆すことになります。」

実務上の影響：雇用主と労働者のための教訓

この判決は、フィリピンの雇用主と労働者にとって重要な意味を持ちます。雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。

この判決は、建設業界における雇用慣行に影響を与える可能性があります。建設業界では、プロジェクトベース雇用が一般的ですが、雇用主は、プロジェクトベース雇用の要件を遵守する必要があります。雇用主がこれらの要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

主な教訓

• 雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。
• 労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。
• 雇用主は、プロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

よくある質問（FAQ）

Q：プロジェクトベース雇用契約とは何ですか？

A：プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了する雇用契約です。

Q：正規雇用とは何ですか？

A：正規雇用は、労働者が通常、雇用主の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用される場合を指します。

Q：プロジェクトベース雇用契約と正規雇用の違いは何ですか？

A：プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了しますが、正規雇用はより安定した地位を提供します。

Q：雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすために何をしなければなりませんか？

A：雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

Q：労働者は、雇用契約の種類を理解するために何をすべきですか？

A：労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。

Q：雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、どうなりますか？

A：雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

このケーススタディは情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。具体的な法的問題については、弁護士にご相談ください。

ASG Lawでは、お客様のビジネスニーズに合わせた専門的な法的アドバイスを提供しています。お問い合わせいただくか、konnichiwa@asglawpartners.comまでメールでご連絡いただき、ご相談のスケジュールをお立てください。

フィリピンにおける私立学校教員の雇用契約と臨床経験の重要性

Arlene Palgan v. Holy Name University and/or Fr. Francisco Estepa, SVD/Fr. Ernesto Lagura, SVD, G.R. No. 219916, February 10, 2021

フィリピンで働く教員にとって、雇用契約の種類やその解釈は、キャリアの安定性に大きな影響を与えます。特に、私立学校の教員が正規雇用者と見なされるかどうかは、多くの要因に依存します。Arlene Palganのケースは、この問題を明確に示しています。彼女は、Holy Name University（HNU）での雇用が不当に終了されたと主張しましたが、裁判所は彼女が固定期間の契約に基づいて雇用されていたため、解雇が発生しなかったと判断しました。このケースから、私立学校の教員が正規雇用者となるための条件、特に臨床経験の重要性について学ぶことができます。

法的背景

フィリピンでは、私立学校の教員の雇用形態は、労働法ではなく、教育法やその関連規則によって規定されています。特に、バタス・パンバンサ第232号（1982年教育法）は、教育システムの管理と教育機関の監督・規制を教育文化スポーツ省（DECS）に委任しています。DECSは現在、教育省（DepEd）として知られています。また、1992年の改訂私立学校規則マニュアル（1992 Manual）は、全てのレベルの私立教育機関の従業員を対象としています。

さらに、高等教育委員会（CHED）は、高等教育機関のプログラムと機関に対する最低基準を設定する権限を持っています。このCHEDの規制は、特に看護教育に関わる教員の資格要件を定めています。例えば、CHEDメモランダムオーダー第30号（2001年シリーズ、CMO 30-01）は、看護教育の教員が持つべき最低限の学術的準備と臨床経験を規定しています。具体的には、少なくとも3年間の臨床実践経験が必要とされていますが、2009年のCHEDメモランダム第14号（2009年シリーズ）では、これが1年に短縮されました。

また、1991年看護法（RA 9173）は、看護教育の教員の資格要件を明確に規定しており、少なくとも1年間の臨床実践経験を必要としています。これらの規制は、教員が正規雇用者となるための条件を満たすための重要な基準となります。

事例分析

Arlene Palganは、HNUで臨床指導員として働き始め、1992-1993学年度の2学期にわたって勤務しました。その後、1994-1995学年度の第2学期から1998-1999学年度まで、フルタイムの臨床指導員として雇用され、医療病棟に配置されました。1998-1999学年度の第2学期には、指導センターに異動し、看護指導員として働きました。この期間中、彼女はカーメン市の市議会議員に選出され、2001-2004年の任期のためにHNUから休暇を取りました。

2004年にHNUに復帰し、2004-2005学年度にはフルタイムの負荷を与えられました。2005-2006学年度と2006-2007学年度には、学期ごとの契約を締結しましたが、2007年2月28日の通知で、2007年3月31日に満了する予定だった契約は更新されないと告知されました。

彼女は、6学期以上連続してHNUで教えたため、私立学校教員規則マニュアルに基づいて正規雇用者となったと主張しました。しかし、HNUは彼女が2004-2005学年度、2005-2006学年度、2006-2007学年度に試用期間中の従業員であったと反論し、彼女の契約は2007年3月31日に満了しただけであり、解雇は発生しなかったと主張しました。

裁判所は、彼女が正規雇用者となるための条件を満たしていないと判断しました。具体的には、彼女はフルタイムの教員ではなく、必要な臨床実践経験を欠いていたため、正規雇用者となる資格がなかったとされました。裁判所は、彼女の臨床指導員としての経験が「臨床実践経験」として認められる証拠がないと述べました。以下は、裁判所の重要な推論からの引用です：

「臨床実践経験は、看護教育の教員となるための最低限の学術的要件であり、したがってフルタイムの教員と見なされるための要件である。」

「実際に患者の診察や治療に従事したことを証明する実質的な証拠がなければ、臨床指導員としての経験は臨床実践経験と見なすことはできない。」

また、彼女が固定期間の契約に基づいて雇用されていたため、契約の満了は解雇とは見なされず、彼女は不当解雇の主張を維持することができませんでした。裁判所は、以下のように述べています：

「固定期間の契約は、当事者が知識を持って自発的に合意したものであり、当事者の間で平等な条件で交渉されたものである場合、法律に違反するものではない。」

実用的な影響

この判決は、フィリピンの私立学校の教員が正規雇用者となるための条件を明確にし、特に臨床実践経験の重要性を強調しています。教員は、正規雇用者となるためには、必要な臨床経験を積むことが不可欠であることを理解する必要があります。また、固定期間の契約が適切に交渉され、合意された場合、それが解雇ではなく契約の満了であることを認識することが重要です。

企業や学校は、教員の雇用契約を作成する際に、法令に準拠した要件を満たすことを確実にする必要があります。また、教員は、自分の雇用契約の条件を理解し、必要な資格を満たすために必要な措置を講じることが重要です。

主要な教訓

• 私立学校の教員が正規雇用者となるためには、フルタイムの教員であることと、必要な臨床実践経験を満たすことが不可欠です。
• 固定期間の契約は、適切に交渉され、合意された場合、解雇ではなく契約の満了と見なされます。
• 雇用契約の条件を理解し、必要な資格を満たすための措置を講じることが重要です。

よくある質問

Q: 私立学校の教員が正規雇用者となるための条件は何ですか？

私立学校の教員が正規雇用者となるためには、フルタイムの教員として3年連続で満足のいくサービスを提供する必要があります。また、必要な臨床実践経験を満たすことも不可欠です。

Q: 固定期間の契約は不当解雇と見なされることがありますか？

固定期間の契約が当事者によって知識を持って自発的に合意されたものであり、平等な条件で交渉された場合、それは不当解雇ではなく契約の満了と見なされます。

Q: 臨床指導員としての経験は臨床実践経験と見なされますか？

臨床指導員としての経験が臨床実践経験と見なされるかどうかは、その経験が実際に患者の診察や治療に関連しているかどうかに依存します。証拠がない場合、臨床実践経験として認められない可能性があります。

Q: フィリピンで教員として働くためにはどのような資格が必要ですか？

フィリピンで教員として働くためには、必要な学術的準備と臨床実践経験を満たす必要があります。具体的には、看護教育の教員の場合、少なくとも1年間の臨床実践経験が必要です。

Q: 雇用契約の条件を理解するために何をすべきですか？

雇用契約の条件を理解するために、契約書を注意深く読み、必要に応じて法律専門家に相談することが重要です。また、契約の条件を満たすために必要な措置を講じることも大切です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、私立学校の教員や看護教育の分野で働く方々に対する雇用契約や臨床経験に関するアドバイスを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

労働契約の適法性と不当解雇のリスク：企業が知っておくべき法的教訓

アラスカミルク株式会社 対 ルーベン・P・パエス他、[G.R. No. 237277, July 10, 2023]

近年、企業はコスト削減と業務効率化のため、間接雇用契約を利用する傾向にあります。しかし、その法的リスクを十分に理解せずに契約を進めると、不当解雇訴訟や労働紛争に発展する可能性があります。本稿では、最高裁判所の判例を基に、間接雇用契約における企業の責任と、労働者の権利保護について解説します。

間接雇用契約の法的背景

フィリピン労働法では、直接雇用関係だけでなく、間接雇用関係も認められています。しかし、間接雇用契約が「偽装請負」と判断された場合、企業は直接雇用責任を負うことになります。偽装請負とは、形式的には請負契約でありながら、実質的には労働者派遣契約とみなされるケースです。

労働法第106条から109条には、請負契約に関する規定があります。重要なポイントは、請負業者が以下の要件を満たしているかどうかです。

• 独立した事業を営む能力
• 労働者の業務遂行を管理・監督する権利
• 十分な資本または投資

これらの要件を満たさない場合、請負業者は「人貸し」業者とみなされ、企業は労働者に対する直接雇用責任を負うことになります。

例えば、ある製造業者が、清掃業務を請負業者に委託したとします。しかし、請負業者は清掃に必要な道具や設備を持っておらず、製造業者が提供している場合、これは偽装請負となる可能性があります。

アラスカミルク事件の概要

本件は、アラスカミルク株式会社（以下、アラスカミルク）が、複数の請負業者を通じて労働者を雇用していた事例です。労働者らは、アラスカミルクに対して不当解雇などを訴えました。裁判所は、請負業者の適法性、労働者の雇用形態、解雇の正当性について判断しました。

• パエス他は、アラスカミルクのラグナ工場で生産補助員として勤務
• アラスカミルクは、アジアプロ多目的協同組合（以下、アジアプロ）と5S Manpower Services Cooperative（以下、5S Manpower）と業務提携契約を締結
• パエス他は、契約満了後に解雇されたとして、不当解雇訴訟を提起

裁判所は、アジアプロは適法な請負業者である一方、5S Manpowerは違法な人貸し業者であると判断しました。この判断の根拠は、5S Manpowerが十分な資本や設備を持っておらず、独立した事業を営む能力に欠けていたためです。

裁判所の判決から重要な部分を引用します。

「5S Manpowerは、業務遂行に必要な資本や設備を十分に証明できなかった。また、アラスカミルク以外に顧客がいなかったことも、独立した事業を営む能力に欠ける証拠となる。」

裁判所は、5S Manpowerを通じて雇用されていた労働者（ベイト他）は、アラスカミルクの直接雇用労働者とみなし、不当解雇されたと判断しました。一方、アジアプロを通じて雇用されていた労働者（パエス他）は、契約満了による解雇であり、不当解雇には当たらないと判断しました。

本判決の法的影響

本判決は、企業が間接雇用契約を利用する際に、請負業者の適法性を慎重に検討する必要があることを示唆しています。特に、以下の点に注意する必要があります。

• 請負業者が独立した事業を営む能力があるか
• 請負業者が十分な資本または投資を持っているか
• 企業が請負業者の労働者を直接管理・監督していないか

これらの点に違反した場合、企業は直接雇用責任を負い、不当解雇訴訟などのリスクにさらされる可能性があります。

企業が取るべき対策

• 請負業者との契約前に、デューデリジェンスを実施
• 請負業者の独立性を確保
• 労働者の管理・監督権を請負業者に委譲
• 契約内容を定期的に見直し、法的リスクを評価

重要な教訓

• 間接雇用契約の法的リスクを理解する
• 請負業者の適法性を慎重に検討する
• 労働者の権利を尊重する

よくある質問

Q: 請負業者が倒産した場合、企業は労働者に対する責任を負いますか？

A: 請負業者が適法であれば、企業は原則として責任を負いません。しかし、偽装請負と判断された場合、企業は未払い賃金や退職金などの責任を負う可能性があります。

Q: 間接雇用契約から直接雇用契約に切り替える場合、どのような手続きが必要ですか？

A: 労働者との合意、労働条件の明確化、雇用契約書の作成などが必要です。また、労働法に基づく手続きを遵守する必要があります。

Q: 請負業者を変更する場合、労働者に対する注意点はありますか？

A: 新しい請負業者との契約条件を明確に説明し、労働者の権利を侵害しないように配慮する必要があります。また、労働者の同意を得ることが望ましいです。

Q: 企業が労働者を不当に解雇した場合、どのような法的責任を負いますか？

A: 企業は、解雇予告手当、退職金、損害賠償金などの支払いを命じられる可能性があります。また、労働者は復職を求めることができます。

Q: 労働組合は、間接雇用契約の適法性について意見を言うことができますか？

A: はい、労働組合は、労働者の権利を保護するために、間接雇用契約の適法性について意見を言うことができます。企業は、労働組合との協議を通じて、労働者の権利を尊重する必要があります。

ASG Lawでは、労働法に関する専門的なアドバイスを提供しています。お問い合わせ またはメール konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。初回相談を承ります。

解雇の正当な理由と手続き的適正手続きの遵守：フィリピンにおける労働者の権利保護

G.R. No. 243864, June 26, 2023

フィリピンでは、労働者の権利が憲法と労働法によって保護されています。しかし、企業が従業員を解雇する際、その理由が正当であるか、また手続きが適正であるかが常に問題となります。不当解雇は、従業員の生活を脅かすだけでなく、企業の評判にも悪影響を及ぼす可能性があります。

本稿では、最高裁判所の判決である「統合監督者組合-APSOTEU-TUCP対ラパンダイ・フーズ・コーポレーション事件」を分析し、解雇の正当な理由と手続き的適正手続きの重要性について解説します。この判決は、企業が従業員を解雇する際に従うべき法的要件を明確にし、労働者の権利保護に重要な示唆を与えています。

法的背景：解雇の正当な理由と手続き的適正手続き

フィリピン労働法では、企業が従業員を解雇できる正当な理由が定められています。これらの理由には、従業員の重大な不正行為、職務怠慢、または企業に対する信頼の喪失などが含まれます。ただし、これらの理由が存在する場合でも、企業は従業員を解雇する前に、手続き的適正手続きを遵守する必要があります。

手続き的適正手続きとは、従業員に解雇の理由を通知し、弁明の機会を与え、公正な調査を行うことを意味します。これは、従業員が不当な解雇から保護されるための重要な法的要件です。労働法第297条（旧第282条）には、解雇の正当な理由が規定されています。

重要な条項の引用：

労働法第297条（旧第282条）：雇用者は、以下のいずれかの理由で雇用を終了させることができる。

• (a) 従業員による重大な不正行為、または雇用者もしくはその代表者の合法的な命令に対する従業員の意図的な不服従（職務に関連するもの）。
• (c) 従業員による詐欺または意図的な信頼の裏切り（雇用者または正当な権限を与えられた代表者から寄せられたもの）。

例えば、従業員が会社の資金を横領した場合、それは重大な不正行為に該当し、解雇の正当な理由となります。しかし、その場合でも、企業は従業員に不正行為の疑いを通知し、弁明の機会を与えなければなりません。

事件の経緯：統合監督者組合-APSOTEU-TUCP対ラパンダイ・フーズ・コーポレーション

本件は、ラパンダイ・フーズ・コーポレーション（LFC）に勤務していたエマニュエル・バルタザールが、化学薬品の窃盗の疑いで解雇された事件です。バルタザールは、LFCの作物保護監督者として勤務していました。

事件の経緯は以下の通りです。

• 2015年3月21日：バルタザールは、Moko病（バナナの細菌性疾患）の根絶作業を監督。
• 2015年3月24日：LFCは、バルタザールに弁明を求めるメモを交付。メモには、LFC所有の化学薬品の窃盗疑惑に関する報告があったことが記載。
• 2015年3月30日：バルタザールは、メモに対して書面で回答し、窃盗の疑いを否定。
• 2015年4月28日：LFCの調査委員会は、バルタザールの解雇を推奨。
• 2015年6月19日：LFCは、バルタザールに解雇通知を送付。

バルタザールと組合は、この解雇を不当であるとして、任意仲裁に付託しました。仲裁人は、LFCが手続き的適正手続きを遵守していないとして、バルタザールの解雇を不当であると判断しました。しかし、控訴院は、この判断を覆し、LFCの解雇を有効であると判断しました。最高裁判所は、この控訴院の判断を覆し、バルタザールの解雇を不当であると判断しました。

最高裁判所は、LFCがバルタザールに送付した弁明を求めるメモが、解雇の理由を十分に特定していなかったことを指摘しました。また、LFCがバルタザールの弁明の機会を十分に与えなかったことも問題視しました。最高裁判所は、手続き的適正手続きの遵守は、解雇の有効性のための重要な要件であると強調しました。

最高裁判所の判決からの引用：

「従業員に対する告発は、雇用者から正式に提示されなければならない。さもなければ、裁判所は従業員が推測や憶測に従事することを許可することになる。」

「疑いは信念と同等ではない。」

実務上の影響：企業と労働者のための教訓

本判決は、企業が従業員を解雇する際に、解雇の理由を明確に特定し、従業員に十分な弁明の機会を与えることの重要性を強調しています。企業は、解雇の手続きを慎重に進め、労働法の要件を遵守する必要があります。さもなければ、不当解雇訴訟のリスクにさらされる可能性があります。

労働者にとっては、本判決は、不当な解雇から保護されるための法的権利を確認するものです。労働者は、解雇された場合、解雇の理由と手続きが適正であるかどうかを確認し、必要に応じて法的助言を求めるべきです。

重要な教訓

• 企業は、解雇の理由を明確に特定し、従業員に十分な弁明の機会を与えること。
• 企業は、解雇の手続きを慎重に進め、労働法の要件を遵守すること。
• 労働者は、解雇された場合、解雇の理由と手続きが適正であるかどうかを確認し、必要に応じて法的助言を求めること。

よくある質問（FAQ）

Q：不当解雇とは何ですか？

A：不当解雇とは、雇用者が正当な理由なく、または手続き的適正手続きを遵守せずに従業員を解雇することです。

Q：解雇の正当な理由とは何ですか？

A：解雇の正当な理由には、従業員の重大な不正行為、職務怠慢、または企業に対する信頼の喪失などが含まれます。

Q：手続き的適正手続きとは何ですか？

A：手続き的適正手続きとは、従業員に解雇の理由を通知し、弁明の機会を与え、公正な調査を行うことを意味します。

Q：解雇された場合、どうすればよいですか？

A：解雇された場合、解雇の理由と手続きが適正であるかどうかを確認し、必要に応じて法的助言を求めるべきです。

Q：企業が解雇の手続きを誤った場合、どうなりますか？

A：企業が解雇の手続きを誤った場合、不当解雇訴訟のリスクにさらされる可能性があります。

ASG Lawでは、労働問題に関する専門的な法的アドバイスを提供しています。お問い合わせ またはメール konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。ご相談のご予約をお待ちしております。

リストラの合法性と雇用者の義務：フィリピンの労働法から学ぶ主要な教訓

Philippine Phosphate Fertilizer Corporation (Philphos) v. Alejandro O. Mayol, et al., G.R. Nos. 205797-98, December 9, 2020

フィリピンで働く人々にとって、リストラは雇用と生活の安定を脅かす可能性があります。特に、リストラが適切に実施されない場合、従業員は不当に解雇されるリスクにさらされます。この事例では、フィリピン最高裁判所がリストラの合法性と雇用者の義務について重要な判決を下しました。フィリピンリン酸肥料公社（Philphos）が84人の従業員をリストラした後、従業員たちが不当解雇と主張した訴訟です。中心的な法的問題は、Philphosのリストラプログラムが労働法に照らして合法であったかどうか、また従業員がどのような救済措置を受けるべきかという点です。

フィリピンの労働法におけるリストラの法的背景

フィリピンの労働法は、雇用者がリストラを実施する権利を認めていますが、その条件は厳格に規定されています。労働法第298条（旧第283条）では、リストラは「損失を防ぐため」とされていますが、雇用者は以下の要件を満たす必要があります：

• リストラは「重大な損失を防ぐために合理的に必要」であること
• リストラの1ヶ月前に従業員と労働雇用省（DOLE）に通知すること
• 従業員に規定された額の退職金を支払うこと
• リストラは善意で行われること
• リストラ対象者の選定基準が公正かつ合理的なものであること

「重大な損失」とは、一時的な減少ではなく、継続的かつ実質的な損失を指します。これは、雇用者がリストラを最後の手段として使用しなければならないことを示しています。また、リストラは従業員の生活を脅かすものであり、雇用者の権利が従業員の権利を侵害しないよう注意が必要です。

例えば、ある製造会社が市場の需要の急激な低下によりリストラを検討する場合、まずは他のコスト削減策を試みる必要があります。リストラは、他の手段が失敗した後にのみ実施すべきです。もしこの会社がリストラを実施する前に、経営陣のボーナスを削減したり、広告費を削減したりするなどの手段を取っていなければ、そのリストラは合法と見なされない可能性があります。

Philphos v. Mayol et al.の事例分析

Philphosは2006年に19億ペソの損失を出し、2007年1月にリストラプログラムを実施しました。84人の従業員に通知し、退職金を支払い、DOLEに報告しました。しかし、従業員たちはリストラの合法性を争い、訴訟を起こしました。

労働仲裁人（LA）はPhilphosのリストラが合法であると判断しましたが、従業員たちはこれを不服として全国労働関係委員会（NLRC）に控訴しました。NLRCもリストラの合法性を認め、控訴を棄却しました。しかし、控訴裁判所（CA）はPhilphosが重大な損失を証明できなかったとして、リストラが不当であると判断しました。CAは、Philphosが2006年の財務諸表のみを提出し、損失が継続的かつ改善の見込みがないことを示す証拠が不十分であったと指摘しました。

最高裁判所は、以下のように述べています：「雇用は単なる収入源ではなく、他者にとっては生存手段である。したがって、ビジネスを経済的な困難から救うためには、従業員の生活を犠牲にしてはならない。リストラは明確な下降傾向が見られ、他の損失防止策が無効である場合にのみ利用されるべきである。」

また、最高裁判所は、「Philphosがリストラプログラムを実施する前に他のコスト削減策を試みなかったこと、リストラが損失を防ぐために合理的に必要であったことを証明できなかったこと、そしてリストラ対象者の選定基準が公正かつ合理的なものでなかったこと」を指摘しました。

この結果、Philphosのリストラは不当とされ、従業員たちは不当解雇の救済措置としてバックペイを受け取る権利がありました。また、2人の従業員は元の職位への復職を求め、それが認められました。

判決の実用的な影響

この判決は、フィリピンの企業がリストラを実施する際に重大な影響を与えます。雇用者は、リストラが最後の手段であることを証明し、損失が継続的かつ改善の見込みがないことを示す必要があります。また、リストラ対象者の選定基準が公正かつ合理的なものであることも重要です。

企業に対しては、リストラを検討する前に他のコスト削減策を試みることを推奨します。例えば、経営陣のボーナスや給与の削減、広告費の削減、製造効率の改善などです。また、リストラの通知と退職金の支払いが適切に行われることも重要です。

主要な教訓：

• リストラは最後の手段としてのみ使用すべきであり、他のコスト削減策が試みられた後に実施する必要があります。
• 雇用者はリストラの必要性を証明するために、継続的な損失と改善の見込みがないことを示す必要があります。
• リストラ対象者の選定基準は公正かつ合理的なものでなければなりません。

よくある質問

Q: リストラはいつ合法と見なされますか？
A: リストラは、重大な損失を防ぐために合理的に必要であり、他のコスト削減策が試みられた後に実施される場合に合法と見なされます。また、従業員とDOLEに適切な通知を行い、退職金を支払う必要があります。

Q: リストラが不当と判断された場合、従業員はどのような救済措置を受けられますか？
A: 不当解雇と判断された場合、従業員はバックペイを受け取る権利があります。また、場合によっては元の職位への復職も可能です。

Q: リストラの選定基準はどのように決めるべきですか？
A: リストラの選定基準は公正かつ合理的なものでなければなりません。例えば、勤続年数や業績に基づく基準が一般的です。

Q: リストラを検討する前に企業が試みるべき他のコスト削減策は何ですか？
A: 企業はリストラを検討する前に、経営陣のボーナスや給与の削減、広告費の削減、製造効率の改善などの他のコスト削減策を試みるべきです。

Q: フィリピンでリストラを実施する際に、日系企業が注意すべき点は何ですか？
A: 日系企業は、フィリピンの労働法に精通し、リストラの合法性を確保するために適切な手続きを踏む必要があります。また、従業員とのコミュニケーションを重視し、リストラの必要性を説明することが重要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。リストラや労働問題に関する法的なアドバイスやサポートを提供し、日系企業がフィリピンの労働法に準拠する手助けをします。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。