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タグ: 雇用契約

  • フィリピン労働法：信頼と信頼の喪失による解雇の適切性

    信頼と信頼の喪失による解雇の適切性に関する教訓

    Salvacion A. Lamadrid v. Cathay Pacific Airways Limited and Vivian Lo, G.R. No. 200658, June 23, 2021

    フィリピンで働く外国人労働者にとって、雇用契約の解除は重大な影響を及ぼす可能性があります。特に、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇は、労働者の生活とキャリアに大きな影響を与える可能性があります。Salvacion A. Lamadrid対Cathay Pacific Airways LimitedおよびVivian Loの事例は、信頼と信頼の喪失による解雇の適切性とその結果について重要な洞察を提供します。この事例では、長年の勤務歴を持つ従業員が、会社の財産を不正に持ち出したとして解雇され、その解雇が違法と判断されました。主要な法的疑問は、従業員の解雇が適切かつ合法であったかどうかという点にあります。

    法的背景

    フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する場合、正当な理由が必要とされています。信頼と信頼の喪失は、労働法典（Labor Code）の第297条（旧282条）における正当な解雇理由の一つです。この条項は、従業員が雇用主に対する信頼を裏切る行為を行った場合、解雇が正当化される可能性があると定めています。しかし、信頼と信頼の喪失による解雇は、以下の条件を満たす必要があります：

    • 従業員が信頼と信頼の位置に就いていること
    • 雇用主が信頼と信頼の喪失を正当化する行為を十分に証明すること

    また、フィリピンでは、海外フィリピン労働者（OFW）に関する法律（Republic Act No. 8042）があり、海外で働くフィリピン人労働者の権利を保護しています。この法律の第10条は、OFWに関する雇用契約の紛争を労働仲裁人（Labor Arbiter）が管轄することを規定しています。

    具体的な例として、ある従業員が会社の財産を不正に持ち出す行為を行った場合、これが信頼と信頼の喪失による解雇の根拠となる可能性があります。しかし、その行為が初めてであり、従業員の長年の勤務歴や行為の重大性を考慮した場合、解雇が適切かどうかは慎重に評価されるべきです。

    事例分析

    Salvacion A. Lamadridは、1990年からCathay Pacific Airwaysでキャビンクルーとして働いていました。彼女はシニアパーサーとして、月給HK$26,613を受け取っていました。2007年5月19日、彼女はシドニー空港で会社の財産を不正に持ち出したとして報告されました。彼女は1.5リットルのEvianの水と雑誌を没収され、これが解雇の理由となりました。

    労働仲裁人は、Lamadridの解雇が違法であると判断し、Cathay Pacificが彼女の長年の勤務歴を考慮せず、解雇が過酷であるとしました。Cathay Pacificはこの決定をNLRCに控訴し、Lamadridの職務が信頼と信頼の位置にあると主張しました。NLRCは労働仲裁人の決定を支持し、Lamadridの再雇用を命じました。

    しかし、Cathay PacificはCAにさらなる控訴を行い、CAはLamadridの解雇が正当であると判断しました。CAの決定は、信頼と信頼の喪失による解雇が正当化されるとしました。最終的に、最高裁判所はLamadridの解雇が違法であると判断し、彼女が受け取るべき給与と退職金を支払うよう命じました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「従業員の解雇は、雇用主の最後の手段であるべきであり、特に他の懲戒処分が可能な場合、従業員の長年の勤務歴を考慮する必要があります。」また、「信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員が雇用主に対する信頼を裏切る行為を行った場合に正当化される可能性がありますが、その行為が初めてであり、行為の重大性を考慮した場合、解雇が適切かどうかは慎重に評価されるべきです。」

    実用的な影響

    この判決は、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇が適切であるかどうかを判断する際に、従業員の長年の勤務歴や行為の重大性を考慮する必要があることを示しています。企業は、従業員の解雇前に他の懲戒処分を検討すべきであり、特に初めての行為であれば、解雇は最後の手段であるべきです。この事例は、フィリピンで事業を展開する企業や労働者に対して、解雇の適切性を慎重に評価する重要性を強調しています。

    主要な教訓として、以下の点を挙げることができます：

    • 信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員の職務が信頼と信頼の位置にある場合にのみ正当化される
    • 従業員の解雇は、長年の勤務歴や行為の重大性を考慮して慎重に評価すべき
    • 初めての行為に対する解雇は、過酷な処分と見なされる可能性がある

    よくある質問

    Q: 信頼と信頼の喪失による解雇はいつ正当化されますか？

    信頼と信頼の喪失による解雇は、従業員が信頼と信頼の位置に就いており、雇用主がその行為を十分に証明した場合に正当化されます。しかし、行為の重大性や従業員の勤務歴を考慮する必要があります。

    Q: フィリピン労働法では、海外フィリピン労働者（OFW）の解雇に関する特別な規定がありますか？

    はい、Republic Act No. 8042は、OFWに関する雇用契約の紛争を労働仲裁人が管轄することを規定しています。この法律は、OFWの権利を保護するために制定されました。

    Q: 初めての行為で解雇されることはありますか？

    初めての行為で解雇されることは可能ですが、その行為が非常に重大である場合や、他の懲戒処分が適切でない場合に限られます。Lamadridの事例では、初めての行為であり、行為の重大性を考慮した結果、解雇が違法と判断されました。

    Q: フィリピンで事業を展開する企業は、従業員の解雇前に何を検討すべきですか？

    企業は、従業員の解雇前に以下の点を検討すべきです：

    • 従業員の長年の勤務歴
    • 行為の重大性
    • 他の懲戒処分の可能性

    Q: 日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？

    日本企業は、フィリピン労働法に従って従業員の解雇を行う必要があります。特に、信頼と信頼の喪失を理由とする解雇は、従業員の職務や行為の重大性を慎重に評価する必要があります。また、フィリピンと日本の法的慣行の違いについて理解し、適切な手続きを踏むことが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。信頼と信頼の喪失による解雇やその他の労働問題に関するアドバイスを提供し、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法におけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別：雇用形態の重要性

    フィリピン労働法におけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別：雇用形態の重要性

    Eduardo G. Jovero v. Rogelio Cerio et al., G.R. No. 202466, June 23, 2021

    フィリピンで働く労働者は、雇用形態が正規かプロジェクト従業員かによって、法的保護や権利が大きく異なります。この事例は、雇用形態の正確な分類が労働者の権利にどれほど影響を及ぼすかを示しています。Sigma Construction and Supply社の従業員たちは、自分たちがプロジェクト従業員ではなく正規従業員であると主張し、違法な解雇に対する補償を求めました。雇用形態の分類は、労働者の生活に直接影響を与えるため、企業や労働者にとって重要な問題です。

    この事例では、Sigma Construction and Supply社の従業員たちが、1993年に解雇された後、違法解雇と賃金未払いを訴えました。主要な法的問題は、従業員たちがプロジェクト従業員か正規従業員かという点にありました。これにより、解雇の合法性や補償の有無が決まる重要なポイントとなりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、従業員は正規従業員、プロジェクト従業員、季節労働者、または臨時従業員に分類されます。正規従業員は、特定のプロジェクトや期間ではなく、継続的に雇用される従業員です。一方、プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトや事業が完了するまで雇用される従業員です。この区別は、労働法の第280条に基づいており、従業員の雇用形態がどのように定義されるかを明確にしています。

    プロジェクト従業員は、プロジェクトの完了時に雇用が終了することを事前に知らされる必要があります。また、雇用主はプロジェクト終了時にDOLE（労働雇用省）に終了報告書を提出しなければなりません。これらの要件を満たさない場合、従業員は正規従業員とみなされる可能性があります。

    例えば、建設会社が特定のビル建設プロジェクトのために従業員を雇用した場合、その従業員はプロジェクトが完了するまで働き、その後は雇用が終了します。しかし、同じ従業員が異なるプロジェクト間で継続的に雇用され、プロジェクト終了時に終了報告書が提出されない場合、その従業員は正規従業員とみなされる可能性があります。

    労働法第280条の関連条項は以下の通りです：「従業員は、特定のプロジェクトまたは事業が完了するまで雇用される場合、プロジェクト従業員とみなされる。プロジェクト従業員は、プロジェクトの完了時に雇用が終了することを事前に知らされるべきである。」

    事例分析

    この事例は、Sigma Construction and Supply社がPhilippine Geothermal Inc.（PGI）との契約に基づいて従業員を雇用したことから始まります。1993年4月1日、PGIは契約を早期に終了し、Sigmaは従業員に4月30日まで働くよう通知しました。その後、従業員たちは違法解雇と賃金未払いを訴えました。

    労働仲裁人（Labor Arbiter）は、従業員たちが1年以上継続的に雇用され、プロジェクト間で異動し、セメントカッター以外の仕事も行っていたため、正規従業員であると判断しました。Sigma社はこれを不服としてNLRC（全国労働関係委員会）に控訴しましたが、NLRCはSigma社の控訴を認め、従業員たちがプロジェクト従業員であると判断しました。

    しかし、CA（控訴裁判所）は、Sigma社の控訴が期限を過ぎていたため、労働仲裁人の決定が最終的かつ執行可能であると判断しました。CAはまた、従業員たちが正規従業員であるという労働仲裁人の判断を支持しました。最高裁判所もこれを支持し、従業員たちが正規従業員であり、違法に解雇されたと結論付けました。

    最高裁判所の重要な推論の一部を以下に引用します：「プロジェクト従業員であることを証明するためには、雇用主は従業員が特定のプロジェクトに雇用されたことを示す雇用契約を提出しなければならない。Sigma社はこれを提出しなかったため、従業員たちは正規従業員とみなされるべきである。」

    また、最高裁判所は以下のように述べています：「雇用主はプロジェクト終了時にDOLEに終了報告書を提出しなければならない。Sigma社がこれを怠ったことは、従業員たちが正規従業員であるという証拠である。」

    この事例の手続きのステップは以下の通りです：

    • 1993年8月：従業員たちが違法解雇と賃金未払いを訴える
    • 1994年3月：労働仲裁人が最初の決定を下す
    • 1995年3月：NLRCが案件を再審理のために労働仲裁人に差し戻す
    • 2001年7月：労働仲裁人が従業員たちが正規従業員であると再び決定
    • 2002年9月：NLRCがSigma社の控訴を認める
    • 2010年12月：CAがNLRCの決定を覆す
    • 2021年6月：最高裁判所がCAの決定を支持

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの雇用主がプロジェクト従業員を雇用する際の要件を厳格に遵守する必要性を強調しています。雇用主は、従業員がプロジェクト従業員であることを証明するための適切な文書を保持し、プロジェクト終了時にDOLEに報告する必要があります。これを怠ると、従業員は正規従業員とみなされ、違法解雇のリスクが高まります。

    企業は、雇用契約の明確な条項とプロジェクトの終了報告書の提出を確実に行うことで、法的な問題を回避することができます。また、従業員は自分の雇用形態を理解し、必要に応じて権利を主張することが重要です。

    主要な教訓は以下の通りです：

    • 雇用主はプロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、プロジェクト終了時にDOLEに報告すること
    • 従業員は自分の雇用形態を理解し、違法解雇のリスクを認識すること
    • 雇用形態の分類が労働者の権利に大きな影響を与えるため、両者にとって重要な問題であること

    よくある質問

    Q: プロジェクト従業員と正規従業員の違いは何ですか？

    プロジェクト従業員は特定のプロジェクトが完了するまで雇用される一方、正規従業員は継続的に雇用されます。正規従業員はより多くの法的保護を受けます。

    Q: 雇用主がプロジェクト従業員を雇用する際に必要な文書は何ですか？

    雇用主は、従業員が特定のプロジェクトに雇用されたことを示す雇用契約を保持し、プロジェクト終了時にDOLEに終了報告書を提出する必要があります。

    Q: 従業員が正規従業員とみなされる条件は何ですか？

    従業員が1年以上継続的に雇用され、プロジェクト間で異動し、プロジェクト終了時に終了報告書が提出されない場合、正規従業員とみなされる可能性があります。

    Q: 違法解雇のリスクを回避するために企業は何をすべきですか？

    企業は雇用契約を明確にし、プロジェクト終了時に適切な報告を行うことで、違法解雇のリスクを回避できます。

    Q: 日本企業がフィリピンで事業を行う際に注意すべきことは何ですか？

    日本企業はフィリピンの労働法を遵守し、特にプロジェクト従業員の雇用に関する規定を理解する必要があります。また、バイリンガルの法律専門家と協力することで、言語の壁を克服し、法的な問題を効果的に解決することができます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用形態の分類や労働法に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法：雇用契約の終了と手続き的公正の重要性

    雇用契約の終了における手続き的公正の重要性

    ジョセ・R・デラ・トーレ対ツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社、G.R. No. 222992、2021年6月23日

    雇用契約の終了は、従業員だけでなく企業にとっても重大な影響を及ぼすことがあります。フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、手続き的公正が非常に重要視されています。特に、雇用主が従業員を解雇する際には、適切な手続きを踏むことが求められます。この事例では、ジョセ・R・デラ・トーレ氏がツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社（以下、ツインスター社）によって解雇された後、違法解雇の訴えを起こしたケースを取り上げます。この事例を通じて、雇用契約の終了における手続き的公正がどれほど重要であるかを理解することができます。

    デラ・トーレ氏は、ツインスター社で1988年から2011年まで警備員として働いていました。しかし、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、ツインスター社から浮動状態に置かれ、最終的には解雇されました。デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏が無断欠勤を繰り返したため、正当な理由で解雇したと反論しました。この事例では、雇用契約の終了における手続き的公正がどのように適用されるかが焦点となりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、雇用主は「二つの通知ルール」を遵守する必要があります。これは、従業員に対して解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを意味します。このルールは、フィリピン労働法の第297条（旧第282条）に基づいており、雇用主が従業員を解雇する際の正当な理由と手続きを定めています。

    「二つの通知ルール」は以下のように構成されています：

    • 最初の通知：雇用主は、解雇の具体的な理由を記載した書面を従業員に送付し、弁明の機会を与える必要があります。この通知は、従業員が弁明を準備するために少なくとも5日間の猶予期間を設けることが求められます。
    • 第二の通知：雇用主は、弁明の機会を与えた後に、解雇の決定を通知する書面を送付する必要があります。この通知には、解雇の理由とその根拠が明記されるべきです。

    このルールは、従業員の権利を保護し、不当な解雇を防ぐために設けられています。手続き的公正が守られない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。

    例えば、ある従業員が無断欠勤を繰り返した場合、雇用主はまずその従業員に理由を尋ね、弁明の機会を与える必要があります。その後、もし解雇が正当と判断された場合、正式な通知を送ることになります。このプロセスを無視して解雇した場合、雇用主は手続き的公正を侵害したと見なされる可能性があります。

    事例分析

    デラ・トーレ氏は、ツインスター社で警備員として働いていましたが、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、浮動状態に置かれました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付しましたが、彼はこれに応じませんでした。最終的に、ツインスター社は2011年7月にデラ・トーレ氏を解雇しました。

    デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。LAは、デラ・トーレ氏が建設的に解雇されたと判断し、バックペイと退職金を支払うようツインスター社に命じました。しかし、ツインスター社はこの決定に不服を申し立て、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。NLRCは、ツインスター社がデラ・トーレ氏を正当な理由で解雇したと判断し、LAの決定を覆しました。

    デラ・トーレ氏はさらに控訴審裁判所（CA）に上訴しましたが、CAもNLRCの決定を支持しました。しかし、最高裁判所は、ツインスター社が手続き的公正を遵守しなかったことを理由に、名目賠償の支払いを命じました。最高裁判所は以下のように述べています：

    「ツインスター社がデラ・トーレ氏の権利を侵害したことは明らかであり、名目賠償の支払いが必要である。」

    また、最高裁判所は、デラ・トーレ氏が2012年3月に署名した放棄・免責・和解書（Quitclaim）は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではないと判断しました。具体的には、以下のように述べています：

    「放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない。」

    この事例では、以下の手続きのステップが重要でした：

    1. デラ・トーレ氏がツインスター社に給与の未払いについて苦情を申し立てたこと
    2. ツインスター社がデラ・トーレ氏を浮動状態に置いたこと
    3. ツインスター社がデラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付したこと
    4. デラ・トーレ氏がこれらの命令に応じなかったこと
    5. ツインスター社がデラ・トーレ氏を解雇したこと
    6. デラ・トーレ氏が違法解雇の訴えを起こしたこと
    7. LA、NLRC、CA、最高裁判所の各レベルでの判断

    実用的な影響

    この判決は、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を強調しています。企業は、従業員を解雇する前に適切な手続きを踏む必要があり、そうでない場合には名目賠償の支払いを命じられる可能性があります。これは、フィリピンで事業を行う企業にとって重要な教訓となります。

    企業に対するアドバイスとしては、以下の点に注意する必要があります：

    • 従業員を解雇する前に、「二つの通知ルール」を遵守する
    • 従業員に弁明の機会を与える
    • 放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする

    主要な教訓

    • 雇用契約の終了における手続き的公正は非常に重要であり、遵守されない場合には名目賠償の支払いが求められることがある
    • 放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない
    • フィリピンで事業を行う企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要がある

    よくある質問

    Q: 雇用契約の終了における「二つの通知ルール」とは何ですか？

    A: 「二つの通知ルール」は、雇用主が従業員を解雇する前に、解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを求めるルールです。フィリピン労働法の第297条に基づいています。

    Q: 手続き的公正が遵守されない場合、どのような結果が生じますか？

    A: 手続き的公正が遵守されない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。これは、従業員の権利を保護するための措置です。

    Q: 放棄・免責・和解書は名目賠償の支払いを免除しますか？

    A: いいえ、放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではありません。手続き的公正が遵守されなかった場合、名目賠償の支払いが必要となります。

    Q: フィリピンで事業を行う企業は、労働法をどのように遵守すべきですか？

    A: フィリピンで事業を行う企業は、雇用契約の終了における手続き的公正を遵守し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。また、放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする必要があります。

    Q: 日本企業がフィリピンで直面する特有の課題は何ですか？

    A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本での慣行の違いを理解する必要があります。特に、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を認識し、適切な手続きを踏むことが求められます。また、言語の壁を克服するため、バイリンガルの法律専門家を活用することが有効です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の終了や労働法に関する問題に直面する際には、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの労働法における報酬とコミッション：従業員の権利と雇用者の義務

    フィリピンの労働法における報酬とコミッション：従業員の権利と雇用者の義務

    Edwin Alacon Atienza v. TKC Heavy Industries Corporation and Leon Tio, G.R. No. 217782, June 23, 2021

    フィリピンの労働法において、従業員が適切な報酬とコミッションを受け取る権利は、経済的な安定と公正さを確保するための重要な要素です。この権利が侵害されると、個々の従業員だけでなく、全体の労働市場にも影響を与えます。Atienza v. TKC Heavy Industries Corporationの事例は、この問題を明確に示しています。Atienza氏は、給与やコミッションの未払いを理由に雇用主を訴えましたが、最終的に彼の主張の一部が認められました。この事例から、雇用契約の条件やコミッションの支払いに関する証拠の重要性を学ぶことができます。

    この事例では、Atienza氏がTKC Heavy Industries Corporationで働いていた際の給与とコミッションの支払いに関する紛争が中心となりました。Atienza氏は、2013年1月から2月にかけての給与と、特定のプロジェクトに対するコミッションの支払いを求めました。主要な法的疑問は、Atienza氏が辞職したか、解雇されたか、また彼が請求した給与とコミッションに法的に権利があるかどうかでした。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用主は従業員に対して適切な報酬を提供する義務があります。これは、労働コード（Labor Code of the Philippines）の第111条に規定されています。この条項は、給与の不当な保留に対する弁護士費用の回収を許可しています。さらに、フィリピンの民法（Civil Code）も、雇用契約に関連する一般的な原則を提供しています。特に、民法第1868条は代理店の関係を定義し、第1894条は複数の代理人の責任について述べています。

    コミッションについては、雇用主と従業員の間の明確な契約や慣行が必要です。フィリピン最高裁判所の判例によれば、コミッションの支払いには、従業員が実際に取引を成立させた証拠が必要です。これは、Lagatic v. National Labor Relations Commission（G.R. No. 121931, January 28, 1998）において示されました。このような法律用語は、雇用契約の条件やコミッションの支払いに関する具体的な証拠の重要性を指します。

    例えば、あるセールスマンが顧客との取引を成立させたが、雇用主がコミッションを支払わなかった場合、そのセールスマンは労働裁判所に訴えることができます。この場合、セールスマンは取引の成立を証明する文書や通信記録を提出する必要があります。これにより、雇用主がコミッションの支払いを拒否する理由がないことを示すことができます。

    事例分析

    Atienza氏は、2011年10月にTKC Heavy Industries Corporationでセールスエージェントとして雇用されました。彼の雇用条件には、月給、携帯電話手当、車のメンテナンス手当、基本コミッション、ボーナスが含まれていました。しかし、2013年2月以降、彼の給与やコミッションの支払いが停止されました。Atienza氏は、給与とコミッションの未払いを理由に雇用主を訴えました。

    この事例は、労働裁判所、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴裁判所（CA）を経て最高裁判所まで進みました。労働裁判所は、Atienza氏の主張の一部を認め、2013年1月から3月までの給与とコミッションを支払うよう命じました。しかし、NLRCはこの決定を覆し、Atienza氏の訴えを棄却しました。控訴裁判所もNLRCの決定を支持しました。

    最高裁判所は、Atienza氏が2013年1月から2月までTKCで働いていたことを認め、彼にその期間の給与を支払うよう命じました。また、Caloocanプロジェクトに対する公正なコミッションと、Surigao del Surプロジェクトに対するコミッションの支払いも命じました。裁判所の推論は以下の通りです：

    “Atienza氏が2013年1月から2月までTKCの従業員であったことを示す証拠が十分にある。”

    “Atienza氏は、Caloocanプロジェクトに対する公正なコミッションに権利がある。”

    “Surigao del Surプロジェクトに対するコミッションは、Atienza氏とQuijada氏の共同代理として共有されるべきである。”

    この事例の手続きのステップは以下の通りです：

    • Atienza氏が2013年4月に労働裁判所に訴訟を提起
    • 労働裁判所がAtienza氏の主張の一部を認める
    • NLRCが労働裁判所の決定を覆す
    • 控訴裁判所がNLRCの決定を支持
    • 最高裁判所がAtienza氏の主張の一部を認める

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの労働法における報酬とコミッションの支払いに関する雇用主の義務を明確に示しています。雇用主は、従業員が実際に働いた期間に対する給与を支払う義務があり、コミッションの支払いも適切に管理する必要があります。この事例は、従業員が雇用契約の条件やコミッションの支払いに関する証拠を保持することの重要性を強調しています。

    企業や不動産所有者は、従業員との雇用契約を明確にし、コミッションの支払いに関するポリシーを文書化する必要があります。また、従業員は、自分の労働と成果を証明する文書を保持することが重要です。これにより、未払いの給与やコミッションに関する紛争が発生した場合に、自分の権利を主張することができます。

    主要な教訓

    • 雇用契約の条件を明確に文書化する
    • コミッションの支払いに関するポリシーを確立する
    • 従業員が自分の労働と成果を証明する文書を保持する

    よくある質問

    Q: 雇用主は従業員にコミッションを支払う義務がありますか？
    A: 雇用主は、従業員が実際に取引を成立させた場合にのみコミッションを支払う義務があります。これは、雇用契約や慣行に基づいて決定されます。

    Q: 従業員が辞職した場合、コミッションの支払いを受ける権利はありますか？
    A: 従業員が辞職した場合でも、辞職前に成立した取引に対するコミッションを受ける権利があります。ただし、取引が成立した証拠が必要です。

    Q: フィリピンの労働法では、弁護士費用の回収が許可されていますか？
    A: はい、労働コード第111条は、給与の不当な保留に対する弁護士費用の回収を許可しています。

    Q: 雇用主がコミッションを支払わない場合、従業員はどのような行動を取るべきですか？
    A: 従業員は、取引の成立を証明する文書や通信記録を保持し、労働裁判所に訴えることができます。

    Q: フィリピンで事業を行う日系企業は、従業員の給与とコミッションの管理においてどのような注意点がありますか？
    A: 日系企業は、雇用契約を明確にし、コミッションの支払いに関するポリシーを文書化する必要があります。また、従業員が自分の労働と成果を証明する文書を保持できるようにするべきです。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。給与やコミッションの未払いに関する紛争解決や、雇用契約の作成・管理に関するサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの建設業におけるプロジェクト従業員の雇用形態と正規雇用の取得

    フィリピンの建設業におけるプロジェクト従業員の雇用形態と正規雇用の取得：主要な教訓

    Ruben Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc., G.R. No. 239622, June 21, 2021

    フィリピンの建設業界で働く多くの労働者が、プロジェクト従業員として雇用されることがあります。しかし、彼らが正規雇用者となるための条件やプロセスを理解することは非常に重要です。Ruben CarpioとModair Manila Co. Ltd., Inc.の事例は、この問題を明確に示しています。この事例では、Carpioが長年にわたりプロジェクト従業員として雇用され、最終的に正規雇用者と認められた経緯が詳細に述べられています。この判決は、フィリピンの建設業界で働く労働者や企業にとって重要な教訓を提供します。

    Carpioは1998年から2013年までModairで電気技師として働き、その間、さまざまなプロジェクトに従事しました。しかし、彼の雇用形態がプロジェクト従業員から正規雇用者に変わる過程で、多くの法的問題が浮上しました。この事例では、雇用契約の重要性、プロジェクト従業員の連続的な再雇用、そして彼らの仕事が雇用者の通常のビジネスに不可欠であるかどうかが焦点となりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、正規雇用とプロジェクト雇用の区別が明確にされています。労働法第295条（旧第280条）は、従業員が雇用主の通常のビジネスや取引に通常必要とされる活動を行う場合、またはカジュアル従業員が1年以上のサービスを提供した場合、正規雇用と見なされると規定しています。一方、プロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用される場合に適用されます。このプロジェクトの完了または終了が雇用時点で決定される必要があります。

    建設業界では、労働省（DOLE）の命令19-93号（D.O. 19-93）が雇用形態を規定しています。この命令では、プロジェクト従業員と非プロジェクト従業員の2つのカテゴリーを区別しています。プロジェクト従業員は特定の建設プロジェクトまたはそのフェーズに関連して雇用され、そのプロジェクトまたはフェーズの終了と共に雇用が終了します。非プロジェクト従業員は、試用期間中の従業員、カジュアル従業員、正規雇用者など、特定のプロジェクトに関連しない雇用形態を含みます。

    例えば、建設会社が新しいビルを建設するために電気技師を雇用した場合、その電気技師はプロジェクト従業員として雇用されることがあります。しかし、その電気技師が同じ会社で何度も再雇用され、会社の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている場合、彼は正規雇用者となる可能性があります。

    労働法第295条では、次のように規定されています：「書面による契約の規定にかかわらず、および当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用主の通常のビジネスまたは取引に通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、その雇用は正規雇用と見なされる。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定され、その完了または終了が雇用時点で決定されている場合、または行われるべき作業またはサービスが季節的な性質を持ち、その雇用がその季節の期間である場合を除く。」

    事例分析

    Carpioは1998年にModairで電気技師として雇用されました。彼は1998年から2008年までの雇用に関する具体的な詳細を提供できませんでしたが、Modairがその期間中に彼を電気技師として雇用していたことを否定していません。また、Carpioは2001年から2010年までの給与明細書を提出しました。Modairはこの期間中の彼の雇用がプロジェクトベースであったことを証明する証拠を提出できなかったため、Carpioは当初から正規雇用者と見なされました。

    2008年から2013年にかけて、ModairはCarpioに複数のプロジェクト終了の通知を送りました。しかし、これらの通知はCarpioのプロジェクトベースの雇用契約を証明するものではなく、単にプロジェクトの完了を通知するものでした。CarpioがModairの電気技師として何度も再雇用され、彼の仕事がModairの建設ビジネスに不可欠であったため、彼の雇用形態はプロジェクト従業員から正規雇用者に変わりました。

    裁判所は、CarpioがModairの正規雇用者であると認定しましたが、彼が不当解雇されたわけではないと結論付けました。CarpioはNYKプロジェクトの完了後にModairから仕事を提供されなかったと主張しましたが、Modairの副総支配人は、Carpioが電気技師を必要としないプロジェクトを進行中であったこと、そしてCarpioが家族との距離を理由にパラワンのプロジェクトを辞退したことを証明しました。Carpioは「休暇中」であり、不当解雇とは見なされませんでした。

    裁判所の推論は以下の通りです：「プロジェクト従業員は、プロジェクトの終了後も継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスまたは取引に不可欠、必要、かつ重要なタスクを実行する場合、正規雇用者となる可能性がある。」（Maraguinot, Jr. v. National Labor Relations Commission）また、「雇用契約が特定のプロジェクトまたは事業の期間のみを指定していることを証明するために、雇用主が提出しなければならない証拠には、（1）従業員が特定のプロジェクトまたは事業のために雇用されたこと、および（2）そのプロジェクトまたは事業の期間と範囲が雇用時点で指定されていたことを示すものが含まれる。」（Quebral v. Angbus Construction, Inc.）

    この事例の手続きの旅は次の通りです：

    • 2013年、CarpioはModairに対して不当解雇と正規雇用の訴えを提起しました。
    • 労働仲裁人はCarpioの訴えを却下しました。
    • NLRCはCarpioを正規雇用者と認め、Modairに彼を元の地位に復帰させるよう命じました。
    • 控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、労働仲裁人の決定を支持しました。
    • 最高裁判所はCarpioをModairの正規雇用者と認めましたが、不当解雇の主張は認めませんでした。

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの建設業界で働くプロジェクト従業員が正規雇用者となる条件を明確にしました。雇用主は、従業員がプロジェクト従業員であることを証明するために、雇用契約とプロジェクトの具体的な詳細を提供する必要があります。そうでない場合、従業員は当初から正規雇用者と見なされる可能性があります。

    企業は、プロジェクト従業員を再雇用する際、その雇用形態がプロジェクトベースであることを明確にする必要があります。また、従業員の仕事が会社の通常のビジネスに不可欠である場合、彼らが正規雇用者となる可能性があることを認識すべきです。個人は、雇用契約を注意深く確認し、自分がプロジェクト従業員として雇用されているか、または正規雇用者としての権利を持っているかを理解することが重要です。

    主要な教訓は以下の通りです：

    • 雇用主は、プロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、プロジェクトの期間と範囲を指定する必要があります。
    • プロジェクト従業員が継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている場合、彼らは正規雇用者となる可能性があります。
    • 従業員は、雇用契約を注意深く確認し、自分の雇用形態を理解することが重要です。

    よくある質問

    Q: プロジェクト従業員とは何ですか？
    A: プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトまたは事業の完了と共に雇用が終了する従業員です。

    Q: 正規雇用者とは何ですか？
    A: 正規雇用者は、雇用主の通常のビジネスまたは取引に通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている従業員です。また、カジュアル従業員が1年以上のサービスを提供した場合も正規雇用者と見なされます。

    Q: プロジェクト従業員が正規雇用者となるための条件は何ですか？
    A: プロジェクト従業員が正規雇用者となるためには、プロジェクトの終了後も継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている必要があります。

    Q: 建設業界での雇用契約の重要性は何ですか？
    A: 雇用契約は、従業員の雇用形態を明確にし、プロジェクト従業員と正規雇用者の区別を確立するために重要です。雇用主は、プロジェクト従業員であることを証明するために、雇用契約とプロジェクトの具体的な詳細を提供する必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日系企業は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 日系企業は、プロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、彼らの仕事が会社の通常のビジネスに不可欠である場合、彼らが正規雇用者となる可能性があることを認識する必要があります。また、従業員の権利を尊重し、適切な雇用形態を提供することが重要です。

    Q: 在フィリピン日本人は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 在フィリピン日本人は、雇用契約を注意深く確認し、自分がプロジェクト従業員として雇用されているか、または正規雇用者としての権利を持っているかを理解することが重要です。また、不当解雇のリスクを回避するために、雇用主とのコミュニケーションを維持することが推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。建設業界における雇用形態や労働法に関する問題について、専門的なアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおけるプロジェクト雇用と正規雇用の境界：Ruben Carpio対Modair Manila Co. Ltd., Inc.事件から学ぶ

    フィリピンにおけるプロジェクト雇用と正規雇用の境界：Ruben Carpio対Modair Manila Co. Ltd., Inc.事件から学ぶ

    RUBEN CARPIO, PETITIONER, VS. MODAIR MANILA CO. LTD., INC., RESPONDENT.
    G.R. No. 239622, June 21, 2021

    フィリピンで働く多くの労働者は、雇用契約の性質が自身の生活に大きな影響を与えることを知っています。Ruben Carpioのケースは、プロジェクト雇用と正規雇用の違いがどのように労働者の権利と雇用主の義務に影響を及ぼすかを示しています。Carpioは、1998年から2013年までModair Manila Co. Ltd., Inc.で働いていた電気技師であり、彼の雇用がプロジェクトベースか正規雇用かを巡って争いました。このケースは、雇用契約の明確性と雇用主が雇用形態を証明する必要性を強調しています。

    Carpioは、Modairで複数のプロジェクトに従事し、各プロジェクトが終了するたびに再雇用されていました。しかし、彼は最終的に正規雇用者として認識されるべきだと主張しました。主要な法的問題は、彼がプロジェクト雇用者として雇用されたのか、または彼の継続的な再雇用と仕事の性質が彼を正規雇用者にしたのかということでした。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用は正規雇用とプロジェクト雇用の二つの主要なカテゴリーに分けられます。労働法第295条（旧第280条）は、雇用が通常の業務に必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、または1年以上のサービスを提供した場合、雇用が正規雇用とみなされると規定しています。一方、プロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業の終了が雇用時に決定されている場合に適用されます。

    雇用主は、従業員がプロジェクト雇用者であることを証明するために、従業員が特定のプロジェクトに従事するために雇用され、そのプロジェクトの期間と範囲が雇用時に明確に定められていたことを示す必要があります。これが証明されない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。

    例えば、建設業界では、プロジェクト雇用契約がプロジェクトの開始と終了を明確に規定し、従業員がそのプロジェクトにのみ従事することを示す必要があります。もし雇用主がこれを証明できない場合、従業員は正規雇用者とみなされ、雇用主は正規雇用者に対する追加の責任を負うことになります。

    労働法第295条の主要条項は以下の通りです：「雇用が雇用主の通常の業務または商売において通常必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、雇用は正規雇用とみなされる。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業に固定され、その完成または終了が雇用時に決定されている場合、または作業またはサービスが季節的なものであり、雇用がその季節の期間である場合を除く。」

    事例分析

    Ruben Carpioは、1998年にModair Manila Co. Ltd., Inc.で電気技師として働き始め、2013年まで複数のプロジェクトに従事しました。Carpioは、各プロジェクトが終了するたびに再雇用され、Modairが彼をプロジェクト雇用者として扱っていたと主張しました。しかし、Carpioは、彼の継続的な再雇用と電気技師としての仕事の性質が彼を正規雇用者にするべきだと主張しました。

    このケースは、労働裁判所、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴裁判所を経て進みました。労働裁判所は当初、Carpioの訴えを却下しましたが、NLRCはCarpioを正規雇用者と認定し、Modairに彼を再雇用するよう命じました。しかし、控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、Carpioがプロジェクト雇用者であると判断しました。

    最高裁判所は、Carpioが最初から正規雇用者であったと判断しました。最高裁判所は次のように述べています：「雇用主がプロジェクト雇用を証明する証拠を提出しなかった場合、従業員は最初から正規雇用者と推定されます。」また、最高裁判所は、「プロジェクト雇用契約が存在しない場合、正規雇用が推定される」とも述べています。

    • 労働裁判所：Carpioの訴えを却下
    • NLRC：Carpioを正規雇用者と認定し、再雇用を命じる
    • 控訴裁判所：NLRCの決定を覆し、Carpioをプロジェクト雇用者と判断
    • 最高裁判所：Carpioを最初から正規雇用者と認定

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンにおけるプロジェクト雇用と正規雇用の区別に関する理解を明確にし、雇用主が従業員の雇用形態を証明する必要性を強調しています。雇用主は、プロジェクト雇用契約を明確にし、プロジェクトの開始と終了を明確に規定する必要があります。そうしないと、従業員は正規雇用者とみなされ、雇用主は追加の責任を負うことになります。

    企業は、プロジェクト雇用契約を作成する際に、プロジェクトの期間と範囲を明確に規定し、従業員がそのプロジェクトにのみ従事することを確実にする必要があります。また、プロジェクトが終了した場合には、適切な手続きを踏んで従業員の雇用を終了する必要があります。

    主要な教訓

    • 雇用主は、従業員がプロジェクト雇用者であることを証明するために、明確なプロジェクト雇用契約を作成する必要があります。
    • プロジェクト雇用契約が存在しない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。
    • 従業員が継続的に再雇用され、仕事の性質が雇用主の通常の業務に必要または望ましい場合、正規雇用者とみなされる可能性があります。

    よくある質問

    Q: プロジェクト雇用と正規雇用の違いは何ですか？
    A: プロジェクト雇用は特定のプロジェクトまたは事業に固定され、その完成または終了が雇用時に決定されている場合に適用されます。一方、正規雇用は、雇用主の通常の業務に必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、または1年以上のサービスを提供した場合に適用されます。

    Q: 雇用主はプロジェクト雇用を証明するために何をする必要がありますか？
    A: 雇用主は、従業員が特定のプロジェクトに従事するために雇用され、そのプロジェクトの期間と範囲が雇用時に明確に定められていたことを示す必要があります。これが証明されない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。

    Q: 継続的な再雇用が正規雇用につながることはありますか？
    A: はい、従業員が継続的に再雇用され、仕事の性質が雇用主の通常の業務に必要または望ましい場合、正規雇用者とみなされる可能性があります。

    Q: フィリピンで働く日本人や日系企業はどのような注意が必要ですか？
    A: 日本人や日系企業は、フィリピンの労働法に精通し、プロジェクト雇用契約を適切に作成することが重要です。また、雇用形態に関する紛争を避けるために、雇用契約の明確性と透明性を確保する必要があります。

    Q: 雇用契約に関する紛争が発生した場合、どのように対処すべきですか？
    A: 雇用契約に関する紛争が発生した場合、まずは労働裁判所に訴えを提起し、必要に応じてNLRCや控訴裁判所に上訴することができます。また、専門の法律家に相談することも有効です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の作成や雇用形態に関する紛争解決など、労働法に関する問題に精通したバイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける海員の障害給付：CBAとPOEA-SECの適用基準

    フィリピン最高裁判所の判断から学ぶ主要な教訓

    Ventis Maritime Corporation, and/or St. Paul Maritime Corporation, Petitioners, vs. Joseph B. Cayabyab, Respondent. G.R. No. 239257, June 21, 2021

    フィリピンで働く海員にとって、障害給付の請求は重要な問題です。特に、集団的労働協約（CBA）とフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）のどちらが適用されるかは、給付額に大きな影響を与えます。この事例では、Joseph B. Cayabyab氏がVentis Maritime CorporationおよびSt. Paul Maritime Corporationに対して、CBAに基づく障害給付を請求しました。しかし、最高裁判所は、Cayabyab氏がCBAの存在やその適用を証明できなかったため、POEA-SECに基づく給付を認めました。この判決は、海員がCBAに基づく給付を請求する際に必要な証拠の重要性を強調しています。

    この事例の中心的な法的問題は、Cayabyab氏がCBAに基づく障害給付を請求する権利があるかどうかであり、それにはCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によるものであることを証明する必要がありました。

    法的背景

    フィリピンの海員の障害給付に関する法的枠組みは、労働コードの第191条から第193条、改正されたPOEA-SEC、そして場合によってはCBAによって規定されています。POEA-SECは、フィリピン海外雇用庁によって制定され、海員の雇用条件の最低基準を定めています。一方、CBAは雇用主と労働組合の間で交渉され、POEA-SECよりも優れた条件を提供することがあります。

    集団的労働協約（CBA）は、雇用主と労働組合の間で交わされる契約で、労働条件や給付について具体的に規定します。CBAが適用されるためには、海員がそのCBAにカバーされていることを証明しなければなりません。

    フィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）は、フィリピンの海員が海外で働く際の最低雇用条件を規定しています。POEA-SECの第20条と第32条は、障害給付に関する具体的な規定を設けています。例えば、POEA-SECの第20条は、「傷害または疾病により永久的な全障害または部分障害を引き起こした場合、海員は契約の第32条に列挙された給付のスケジュールに従って補償される」と規定しています。

    これらの法的原則は、海員が船上での事故や疾病により障害を負った場合に適用されます。例えば、船上で作業中に負傷した海員が、POEA-SECに基づく障害給付を請求する場合、医師の診断や事故報告書が必要となります。また、CBAが存在する場合、海員はCBAに基づくより高い給付を請求することができますが、そのためにはCBAの存在と適用を証明する必要があります。

    事例分析

    Joseph B. Cayabyab氏は、Ventis Maritime CorporationとSt. Paul Maritime Corporationの間で、2012年7月に9ヶ月の契約で船員として雇用されました。彼は船上で働いている間に精神的な障害を発症し、会社指定の医師からGrade 6の障害評価を受けました。しかし、Cayabyab氏はこの評価に不満を持ち、完全かつ永久的な障害給付を請求しました。

    労働審判所（LA）は、Cayabyab氏に完全かつ永久的な障害給付を認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこの決定を一部変更し、POEA-SECに基づくGrade 6の障害給付のみを認めました。Cayabyab氏はこの決定に不服として控訴裁判所（CA）に提訴し、CBAに基づく給付を求めました。しかし、CAはNLRCの決定を支持し、CBAに基づく給付は認めませんでした。

    最高裁判所は、Cayabyab氏がCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、および障害が船上での事故によるものであることを証明できなかったため、POEA-SECに基づく給付のみを認めました。最高裁判所は次のように述べています：「Cayabyab氏は、CBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によるものであることを証明できませんでした。」

    この事例の手続きの流れは以下の通りです：

    • Cayabyab氏が労働審判所に訴えを提起
    • 労働審判所が完全かつ永久的な障害給付を認める
    • NLRCが決定を一部変更し、POEA-SECに基づくGrade 6の障害給付を認める
    • Cayabyab氏がCAに提訴
    • CAがNLRCの決定を支持
    • 最高裁判所がCAの決定を一部変更し、POEA-SECに基づく給付を認める

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの海員がCBAに基づく障害給付を請求する際に、CBAの存在や適用を証明する必要性を強調しています。海員は、CBAの存在を証明するための具体的な証拠（例えば、CBAの原本や署名されたコピー）を準備することが重要です。また、雇用契約がCBAにカバーされていることを示すために、POEA契約のコピーを提出する必要があります。

    企業や雇用主に対しては、CBAの適用範囲や条件を明確にし、海員がこれらの条件を理解しやすくすることが推奨されます。特に、日系企業は、フィリピンの労働法やCBAの規定に精通し、適切な給付を提供するために必要な手続きを確実に行うべきです。

    主要な教訓：

    • CBAに基づく障害給付を請求するには、CBAの存在と雇用契約がCBAにカバーされていることを証明する必要があります。
    • 障害が船上での事故によるものであることを証明するための具体的な証拠（事故報告書や医師の診断）が必要です。
    • 雇用主は、CBAの適用範囲や条件を明確にし、海員がこれらの条件を理解しやすくする必要があります。

    よくある質問

    Q: 海員がCBAに基づく障害給付を請求するには何が必要ですか？
    A: 海員は、CBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、および障害が船上での事故によるものであることを証明する必要があります。これには、CBAの原本や署名されたコピー、POEA契約のコピー、事故報告書や医師の診断が必要です。

    Q: POEA-SECとCBAのどちらが優先されますか？
    A: CBAが存在し、海員がそのCBAにカバーされている場合、CBAの規定がPOEA-SECよりも優先されます。しかし、CBAの存在や適用を証明できない場合、POEA-SECに基づく給付が適用されます。

    Q: フィリピンで働く海員が障害給付を請求する際に注意すべきことは何ですか？
    A: 海員は、障害給付を請求する前に、CBAの存在と適用を確認し、必要な証拠を準備することが重要です。また、POEA-SECに基づく給付を理解し、適切な手続きを踏む必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日系企業は、海員の障害給付に関する規定にどのように対応すべきですか？
    A: 日系企業は、フィリピンの労働法やCBAの規定に精通し、適切な給付を提供するために必要な手続きを確実に行うべきです。また、海員がこれらの条件を理解しやすくするために、明確な情報提供を行うことが重要です。

    Q: 日本とフィリピンの労働法における障害給付の違いは何ですか？
    A: 日本では、労働基準法や労災保険法に基づく障害給付が規定されています。一方、フィリピンでは、POEA-SECやCBAに基づく障害給付が適用されます。フィリピンでは、CBAが存在する場合、より高い給付が可能ですが、その適用を証明する必要があります。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の障害給付に関する問題や、フィリピンでの労働法に関するアドバイスを必要とする日系企業に対して、バイリンガルの法律専門家がサポートします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の障害給付：CBAとPOEA-SECの適用に関する重要な考察

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Ventis Maritime Corporation, and/or St. Paul Maritime Corporation, Petitioners, vs. Joseph B. Cayabyab, Respondent. G.R. No. 239257, June 21, 2021

    フィリピンで働く船員の障害給付に関する法律問題は、多くの家族の生活を直接的に影響します。障害を負った船員が適切な補償を受けるためには、雇用契約の条件や適用される法規を正確に理解することが不可欠です。この事例では、ジョセフ・B・カヤビャブ氏が雇用主であるベントス・マリティム・コーポレーション（VMC）とセント・ポール・マリティム・コーポレーション（SPMC）に対して、集団的労働協約（CBA）に基づく障害給付を求めた訴訟が焦点となります。主要な法的疑問は、カヤビャブ氏がCBAに基づく障害給付を請求できるか、それともフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）に基づく給付に限定されるかという点です。

    法的背景

    フィリピンでは、船員の障害給付に関する規定は、労働法、雇用契約、医療見解に基づいています。特に、労働法の第191条から第193条、および改正された労働者の補償規則第X章第2節が関連します。これらの規定は、船員が負傷または病気によって障害を負った場合の権利を保護します。

    また、POEA-SECは、海外で働くフィリピン船員の雇用契約の一部として機能します。POEA-SECは、船員の最低限の権利と補償を保証するための基準を提供します。例えば、2010年のPOEA-SECは、船員の障害給付の計算方法や条件を詳細に規定しています。具体的には、POEA-SECの第20条では、障害給付の計算方法について次のように述べています：「障害給付は、契約の第32条に列挙された給付のスケジュールに従って支払われる。病気や疾患に起因する給付の計算は、病気や疾患が発生した時点での補償率と規則に従う。」

    CBAは、労使間の合意に基づくものであり、POEA-SECよりも有利な条件を提供する場合があります。ただし、CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要です。これらの法的原則は、日常生活では、例えば、船員が職場で事故に遭った場合や、船員が病気によって障害を負った場合に適用されます。船員が自分の権利を主張するためには、これらの規定を理解し、適切な証拠を提出することが重要です。

    事例分析

    ジョセフ・B・カヤビャブ氏は、2012年7月9日にVMCを通じてSPMCの船「M/V Dover Highway」でワイパーとして雇用されました。彼は出航前に健康診断を受け、航海に適していると診断されました。しかし、航海中に食事を抜きながら他の乗組員を助けることで、彼は睡眠パターンの乱れや栄養不良を抱えるようになりました。やがて、彼は自らと話すようになり、聖書の節を無作為に唱え始めました。ある時、彼は誰かに殺されると思い込み、10人の乗組員によって抑えられました。

    2013年2月25日、船長はVMCにカヤビャブ氏の異常な行動を報告しました。彼はイタリアの港に到着後、精神科クリニックに3日間入院し、「職業ストレス障害」と診断され、「急性精神病」のため即時帰国が推奨されました。フィリピンに戻った後、カヤビャブ氏は会社指定の医師に診察され、フィリピン総合病院の精神科医に紹介されました。彼は統合失調症の薬を処方され、2013年3月18日に再診するよう指示されました。再診時、彼は「一過性精神病エピソード」と診断されました。

    カヤビャブ氏の精神状態は改善し、2013年4月17日には「薬を中止しても症状がない」と報告されました。しかし、2013年7月12日の検査では、再び幻聴が発生し、会社指定の医師はグレード6の部分障害評価を発行しました。これに不満だったカヤビャブ氏は、2013年7月29日に完全かつ永久的な障害給付を求めて訴訟を提起しました。彼は2013年9月9日に個人の医師に診察を受け、完全かつ永久的な障害と診断されました。

    雇用主は、カヤビャブ氏の精神的崩壊は家族問題によるものであり、会社指定の医師の部分障害評価が優先されるべきだと主張しました。労働仲裁人はカヤビャブ氏に完全かつ永久的な障害給付を認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は部分障害給付のみを認めました。控訴裁判所（CA）は、CBAに基づくグレード6の障害給付を認めましたが、最高裁判所はカヤビャブ氏がCBAの存在や適用を証明できなかったため、POEA-SECに基づく障害給付のみを認めました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「カヤビャブ氏はCBAの存在を証明できなかった。彼はまた、自分の雇用契約がCBAにカバーされていることを証明できず、さらに自分の障害が船上での事故によって引き起こされたことを示す証拠を提出できなかった。」また、「CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要である。」

    手続きのステップを以下にまとめます：

    • カヤビャブ氏は2013年7月29日に労働仲裁人に訴訟を提起
    • 労働仲裁人は2014年2月21日に完全かつ永久的な障害給付を認める
    • 雇用主はNLRCに控訴し、2014年10月31日に部分障害給付のみを認める
    • カヤビャブ氏はCAに控訴し、2017年9月25日にCBAに基づくグレード6の障害給付を認める
    • 雇用主は最高裁判所に控訴し、2021年6月21日にPOEA-SECに基づく障害給付のみを認める

    実用的な影響

    この判決は、船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調しています。船員は、CBAの存在、雇用契約のカバレッジ、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。これができない場合、POEA-SECに基づく最小限の給付しか受けられません。

    企業や個人の船員に対しては、雇用契約を詳細に確認し、CBAの適用条件を理解することが推奨されます。また、障害給付を請求する際には、適切な医療記録や事故報告書を保持することが重要です。

    主要な教訓

    • CBAに基づく障害給付を請求するためには、CBAの存在と適用を証明する必要がある
    • 障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する証拠が必要
    • POEA-SECは船員の最低限の権利を保証するが、CBAはより有利な条件を提供する可能性がある

    よくある質問

    Q: 船員がCBAに基づく障害給付を請求するためには何が必要ですか？
    A: 船員はCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。

    Q: POEA-SECとCBAの違いは何ですか？
    A: POEA-SECは船員の最低限の権利を保証する基準を提供し、CBAは労使間の合意に基づき、より有利な条件を提供する可能性があります。

    Q: 障害給付を請求する際、どのような証拠が必要ですか？
    A: 医療記録、事故報告書、雇用契約のコピーなどが必要です。これらは障害の原因や雇用条件を証明するために重要です。

    Q: フィリピンで働く船員が障害給付を請求する際の一般的な問題は何ですか？
    A: 証拠の不足やCBAの適用条件の理解不足が一般的な問題です。適切な証拠を提出し、雇用契約を詳細に確認することが重要です。

    Q: この判決は将来的にどのように影響しますか？
    A: 船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調し、雇用契約やCBAの理解を促進します。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の雇用契約や障害給付に関する問題に直面している場合、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの雇用契約：固定期間雇用と正規雇用の違いとその影響

    固定期間雇用契約の不適切な利用がもたらすリスク

    Site for Eyes, Inc. (formerly Delos Reyes Optical City, Inc.) v. Dr. Amor F. Daming, G.R. No. 241814, June 20, 2021

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員との雇用契約の管理は非常に重要です。特に、固定期間雇用契約の利用は、企業が従業員の雇用形態を正確に把握し、労働法に準拠するために不可欠です。この事例では、固定期間雇用契約が不適切に利用された結果、従業員が正規雇用者と見なされ、不当解雇の訴訟に発展したケースを詳しく分析します。この判決は、企業が雇用契約を作成する際の注意点を明確に示しており、フィリピンでの労働法遵守の重要性を強調しています。

    この事例は、フィリピン国内の企業が固定期間雇用契約をどのように扱うべきか、またその違反がどのような結果をもたらすかを理解する上で重要です。Site for Eyes, Inc.（旧称：Delos Reyes Optical City, Inc.）は、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しましたが、彼女の雇用契約が固定期間雇用契約であるにもかかわらず、彼女が正規雇用者であると認定されました。この判決は、雇用契約の形態と労働法の適用に関する重要な教訓を提供します。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用形態を正規雇用、プロジェクト雇用、季節雇用、および臨時雇用に分類しています。これらの雇用形態は、労働法第280条に規定されており、雇用契約の内容や従業員の職務内容によって異なります。特に、正規雇用は「通常必要または望ましいとされる活動」を行う従業員に対して適用され、少なくとも1年以上のサービスを提供した臨時雇用者も正規雇用者と見なされます。

    しかし、固定期間雇用契約（Fixed-Term Employment）は、労働法に直接規定されていません。これは、Brent School, Inc. v. Zamora（1990年）の判決で初めて認識されました。この判決では、固定期間雇用契約が有効であるためには、以下の条件を満たす必要があるとされています：

    • 雇用期間が当事者間で知識を持って自発的に合意されたものであり、強制、脅迫、または不適切な圧力がなく、他の事情によって同意が無効とされるものがないこと
    • 雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと

    また、Fuji Network Television, Inc. v. Espiritu（2014年）では、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされると述べています。

    事例分析

    Site for Eyes, Inc.は、2012年11月20日から2013年10月15日まで、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しました。その後、2014年4月8日に1年間の雇用契約を結び、2015年4月20日に再び更新されました。しかし、2016年4月20日に予定されていた給与の増額が実施されず、ダミングは同年3月22日に労働省に助けを求めました。

    その後、Site for Eyes, Inc.は店舗の監査を行い、商品の欠品が発見されました。2016年4月20日のSEnA（Single Entry Approach）聴聞会で、ダミングは欠品の説明を求める通知を受け取りましたが、店舗への立ち入りを拒否されました。これにより、ダミングは不当解雇の訴訟を提起しました。

    労働審判所（Labor Arbiter）は、ダミングが正規雇用者であると認定し、店舗への立ち入りを拒否されたことが建設的解雇（Constructive Dismissal）に当たるとして、Site for Eyes, Inc.にバックペイと解雇手当の支払いを命じました。この決定は、国家労働関係委員会（NLRC）と控訴裁判所（Court of Appeals）によって支持されました。

    最高裁判所は、以下のように述べています：「雇用形態は法律によって規定され、当事者がそれをどのように言うかによって決まるものではない」。「雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと」が重要であると強調しています。また、最高裁判所は、「雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされる」と述べています。

    この事例では、以下の手順が重要でした：

    1. ダミングがオプトメトリストとして必要かつ望ましい活動を行っていたこと
    2. 彼女の雇用契約が継続的に更新されていたこと
    3. Site for Eyes, Inc.がダミングの仕事の方法と手段を管理していたこと

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンでの固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、従業員が正規雇用者と見なされ、企業が不当解雇の訴訟に直面する可能性があることを示しています。企業は、雇用契約を作成する際、以下の点に注意する必要があります：

    • 固定期間雇用契約が労働法に準拠しているか確認する
    • 従業員が正規雇用者である可能性を考慮する
    • 雇用契約の更新や延長が従業員の地位にどのように影響するかを理解する

    この判決から得られる主要な教訓は、雇用契約の形態が労働法に適合していることを確認し、従業員の雇用形態を正確に把握することが重要であるということです。また、企業は雇用契約の管理に注意を払い、従業員の権利を尊重する必要があります。

    よくある質問

    Q: 固定期間雇用契約とは何ですか？

    A: 固定期間雇用契約は、雇用期間が特定の期間に限定されている雇用契約です。フィリピンでは、Brent School, Inc. v. Zamoraの判決で初めて認識されました。

    Q: 固定期間雇用契約が有効であるための条件は何ですか？

    A: 固定期間雇用契約が有効であるためには、当事者間で知識を持って自発的に合意され、強制や脅迫がないこと、そして雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないことが必要です。

    Q: 雇用契約が継続的に更新されると、従業員は正規雇用者と見なされますか？

    A: はい、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされます。

    Q: 建設的解雇とは何ですか？

    A: 建設的解雇は、雇用主が明確な差別、無感覚、または軽蔑の行為を行い、それが従業員にとって耐え難いものとなり、従業員が継続雇用を断念するしかない場合に発生します。

    Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日本企業にどのような影響を与えますか？

    A: 日本企業は、フィリピンでの雇用契約の管理に注意を払う必要があります。特に、固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、不当解雇の訴訟に直面する可能性があります。雇用契約の形態と労働法の適用を理解し、従業員の権利を尊重することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の作成や労働法遵守に関するサポートを提供し、日本企業が直面する特有の課題にも対応します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン海員の障害補償：雇用中の怪我とその影響

    フィリピン海員の障害補償：雇用中の怪我とその影響

    Christopher C. Calera v. Hoegh Fleet Services Philippines, Inc., G.R. No. 250584, June 14, 2021

    フィリピンの海員は、世界中の船舶で働くことで家族を支え、国家の経済に貢献しています。しかし、彼らが怪我をした場合、適切な補償を受けることができるかどうかは重要な問題です。Christopher C. Caleraの事例は、雇用中に発生した怪我がどのように補償されるべきか、またその過程で雇用主が果たすべき役割について示唆しています。この事例では、海員がホテルで滑って怪我をした後、船上での作業によりその怪我が悪化したという状況が焦点となっています。フィリピン最高裁判所は、この怪我が「仕事に関連している」と判断し、Caleraが総永久障害補償を受ける権利があるとしました。この判決は、海員の権利と雇用主の責任について重要な示唆を与えています。

    法的背景

    フィリピンにおける海員の雇用は、フィリピン海外雇用庁（POEA）が承認した雇用契約によって規定されています。この契約には、2010 POEA-Standard Employment Contract（POEA-SEC）が統合されており、海員の権利と雇用主の義務を明確にしています。POEA-SECのセクション20(A)は、雇用中に発生した怪我や病気が補償される条件を定めています。これには、「仕事に関連していること」と「雇用契約期間中に発生したこと」の2つの要素が必要です。「仕事に関連している」とは、雇用から生じることを意味し、既存の状態が仕事によって悪化した場合でも補償の対象となる可能性があります。また、POEA-SECのセクション1(4)は、雇用主が事故を防ぐための予防措置を講じ、安全な労働環境を提供することを義務付けています。これらの規定は、海員が雇用中に受けた怪我や病気に対して適切な補償を受ける権利を保証するために存在します。

    事例分析

    Christopher C. Caleraは、Hoegh Fleet Services Philippines, Inc.から普通船員として雇用されました。彼は2016年12月にコロンビアのカルタヘナに向かい、そこで「Hoegh Grace」に乗船する予定でした。カルタヘナに到着した後、乗船を待つ間にホリデイ・インに宿泊していました。しかし、乗船当日の2016年12月7日、シャワーを浴びている際に滑って尻餅をつき、下肢に激しい痛みとしびれを感じました。この怪我は当初補償の対象外とされましたが、乗船後すぐに船上で重い荷物やグリスの缶を運ぶ作業を命じられ、怪我が悪化しました。Caleraは医療処置を求めましたが、適切な対応は得られませんでした。その後、彼は医療的理由でフィリピンに送還され、治療を受けましたが、会社指定の医師は最終的な診断を出さず、Caleraは総永久障害とみなされました。

    この事例は、複数の裁判所レベルを通じて進展しました。まず、地域調停仲裁委員会（RCMB）がCaleraに有利な判決を下しましたが、Hoegh Fleet Servicesが控訴し、控訴審で逆転判決が出ました。しかし、最高裁判所は、Caleraの怪我が仕事によって悪化したと認定し、総永久障害補償を認めました。最高裁判所の判決では、以下のような重要な推論が示されています：「これらの状況は、ホリデイ・インでの怪我が補償対象外であったとしても、船上での作業によってその怪我が悪化したことを示しています。したがって、Caleraの怪我は仕事に関連している、または具体的には仕事によって悪化したと判断します。」また、「最終的な診断が出されない場合、法律によってCaleraの障害は総永久障害とみなされます。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの海員が雇用中に受けた怪我や病気に対する補償を求める際の重要な先例となります。雇用主は、海員が仕事によって怪我を悪化させる可能性がある場合、その責任を負う必要があります。また、会社指定の医師は、120日または240日以内に最終的な診断を出すことが求められます。この判決は、海員が適切な補償を受ける権利を強化し、雇用主がその義務を果たすことを促すものです。企業は、海員の健康と安全を優先し、適切な医療処置を提供する必要があります。主要な教訓として、海員は雇用中に発生した怪我や病気が仕事に関連していることを証明することで、総永久障害補償を受ける権利があることを覚えておくべきです。

    よくある質問

    Q: 海員が雇用中に怪我をした場合、補償を受けることができますか？
    A: はい、POEA-SECの規定に従って、怪我が仕事に関連している場合、補償を受けることができます。Caleraの事例では、ホテルのシャワーで滑った怪我が船上での作業により悪化したため、補償の対象となりました。

    Q: 会社指定の医師が最終的な診断を出さない場合、どうなりますか？
    A: 120日または240日以内に最終的な診断が出されない場合、法律によって海員の障害は総永久障害とみなされます。Caleraの事例では、会社指定の医師が最終的な診断を出さなかったため、総永久障害補償が認められました。

    Q: 海員が総永久障害補償を受けるためには何が必要ですか？
    A: 怪我や病気が仕事に関連していることと、雇用契約期間中に発生したことを証明する必要があります。また、会社指定の医師が最終的な診断を出さない場合も、総永久障害補償を受けることができます。

    Q: フィリピンの海員が直面する法的問題についてどこで助けを得られますか？
    A: ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の権利や雇用契約に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

    Q: フィリピンと日本の法的慣行にはどのような違いがありますか？
    A: フィリピンでは、POEA-SECのような特定の規定が海員の雇用契約を規定しています。一方、日本では、労働基準法や船員法が適用されます。これらの違いを理解することで、フィリピンで働く日本人海員は適切な補償を受けるための準備をすることができます。