プロジェクト従業員と正規従業員の区別：雇用ステータスの明確化

Hanjin Engineering and Construction Co. Ltd./ Nam Hyum Kim 対 Court of Appeals, Hon. Irenea R. Ceniza et al., G.R. NO. 165910, 2006年4月10日

建設業界では、従業員の雇用形態がプロジェクトベースか正規雇用かによって、権利や義務が大きく異なります。この判例は、その区別を明確にし、企業が適切な雇用契約を締結し、従業員を保護するために重要な指針を提供します。

法的背景

フィリピンの労働法では、従業員は大きく分けて正規従業員とプロジェクト従業員に分類されます。正規従業員は、企業の通常の事業活動に必要な業務を行うために雇用され、解雇は正当な理由と手続きが必要です。一方、プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトのために雇用され、プロジェクトの完了とともに雇用が終了します。

重要な条項：

• 労働法第294条（旧第282条）：正規従業員の解雇には、正当な理由と適正な手続きが必要です。
• 労働法第302条（旧第290条）：プロジェクト従業員の雇用は、特定のプロジェクトの完了とともに終了します。

プロジェクト従業員として認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 雇用契約において、プロジェクトの範囲と期間が明確に定められていること。
• プロジェクトの完了が、従業員の解雇の正当な理由となること。
• プロジェクトの完了後30日以内に、労働雇用省（DOLE）に雇用終了の報告が行われること。

これらの要件を満たさない場合、従業員は正規従業員とみなされ、不当解雇に対する保護を受ける権利があります。

判例の概要

このケースは、韓国の建設会社であるHanjin Engineering and Construction Co. Ltd.（以下、Hanjin）が、ボホール州の灌漑プロジェクトに従事させた従業員を解雇したことが発端です。従業員らは、不当解雇であるとして、正規従業員としての権利を主張しました。

訴訟の経緯：

1. 従業員が労働仲裁委員会（NLRC）に訴えを提起。
2. NLRCは、従業員を正規従業員と認定し、解雇は不当であると判断。
3. Hanjinは、控訴裁判所（CA）に上訴したが、CAはNLRCの決定を支持。
4. Hanjinは、最高裁判所（SC）に上訴。

最高裁判所の判断：

最高裁判所は、Hanjinの上訴を棄却し、CAの決定を支持しました。裁判所は、Hanjinが従業員をプロジェクト従業員として雇用したことを証明できなかったと判断しました。

裁判所の主な理由：

• Hanjinは、雇用契約書やDOLEへの雇用終了報告書などの証拠を十分に提出しなかった。
• 従業員が長期間にわたり継続的に雇用されていたことは、正規従業員としての地位を示唆する。
• Hanjinが従業員に正規従業員にのみ与えられるべき手当を支給していたことは、正規雇用を裏付ける。

「証拠となるべき雇用契約書や労働省への雇用終了報告書を提出しなかったことは、労働者をプロジェクト従業員として雇用したという主張を裏付けるものではありません。」

「従業員が長期間にわたり継続的に雇用されていたことは、正規雇用としての地位を示唆します。会社が従業員に正規従業員にのみ与えられるべき手当を支給していたことも、正規雇用を裏付ける証拠となります。」

実務上の影響

この判例は、企業が従業員をプロジェクト従業員として雇用する場合、以下の点に注意する必要があることを示唆しています。

• 雇用契約書において、プロジェクトの範囲と期間を明確に定めること。
• プロジェクトの完了後30日以内に、DOLEに雇用終了の報告を行うこと。
• 従業員に正規従業員と誤解されるような手当を支給しないこと。

これらの措置を講じることで、企業は従業員の雇用形態を明確にし、将来的な紛争を回避することができます。

重要な教訓

• 雇用契約書は、従業員の雇用形態を明確にするための最も重要な証拠となる。
• DOLEへの報告義務を遵守することは、プロジェクト従業員としての地位を確立するために不可欠である。
• 従業員に正規従業員と誤解されるような手当を支給することは、正規雇用とみなされるリスクを高める。

よくある質問（FAQ）

Q: プロジェクト従業員として雇用できる職種に制限はありますか？

A: いいえ、職種による制限はありません。ただし、プロジェクトの性質と範囲が明確に定義されている必要があります。

Q: プロジェクトが予定より早く完了した場合、従業員を解雇できますか？

A: はい、プロジェクトが完了すれば、プロジェクト従業員との雇用契約は終了します。

Q: プロジェクトが遅延した場合、従業員の雇用期間を延長できますか？

A: はい、プロジェクトの遅延により雇用期間を延長することは可能ですが、従業員の同意が必要です。

Q: プロジェクト従業員を別のプロジェクトに異動させることはできますか？

A: いいえ、プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトのために雇用されているため、別のプロジェクトに異動させることはできません。異動させる場合は、新たな雇用契約を締結する必要があります。

Q: プロジェクト従業員が不当解雇された場合、どのような権利がありますか？

A: 不当解雇された場合、正規従業員と同様に、復職、賃金の支払い、損害賠償などを請求する権利があります。

Q: 労働法関連の相談はどこにすれば良いですか？

A: 労働法に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、労働法分野に精通しており、お客様の状況に合わせた最適なアドバイスを提供いたします。ご相談をご希望の方はお気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡いただくか、お問い合わせページからお問い合わせください。ASG Lawは、マカティ、BGC、そしてフィリピン全土で、皆様のビジネスをサポートします。

建設プロジェクトの従業員は、プロジェクトの完了だけで解雇できますか？最高裁判所の判決から学ぶ

G.R. No. 119523, 1997年10月10日

はじめに

建設業界では、プロジェクトの性質上、従業員の雇用形態が複雑になることがあります。プロジェクトごとに雇用される「プロジェクト従業員」と、企業の通常の業務に必要な活動を行う「正規従業員」の区別は、解雇の正当性を判断する上で非常に重要です。誤った雇用区分のために、企業は不当解雇訴訟のリスクにさらされる可能性があります。本稿では、フィリピン最高裁判所の Isabelo Violeta and Jovito Baltazar v. National Labor Relations Commission and Dasmariñas Industrial and Steelworks Corporations 事件（G.R. No. 119523）を分析し、この重要な区別について解説します。

法的背景：正規従業員とプロジェクト従業員の定義

フィリピン労働法第280条は、正規従業員とプロジェクト従業員を区別する基準を定めています。この条項は、雇用契約の内容にかかわらず、従業員が「使用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動」を行うために雇用された場合、その雇用は正規雇用とみなされると規定しています。ただし、例外として、「特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトまたは事業の完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合」は、プロジェクト雇用とみなされます。

条文を引用します。

第280条 正規雇用と臨時雇用。
書面による合意に反する規定がある場合、および当事者の口頭による合意に関係なく、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が使用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合である。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または実施される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用が季節の期間である場合は除く。

従業員が前項の適用範囲に含まれない場合は、臨時従業員とみなされる。ただし、継続的であるか断続的であるかを問わず、少なくとも1年の勤務を提供した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その雇用は当該活動が存在する限り継続するものとする。（強調は筆者による）

重要なのは、正規雇用は、企業の日常業務に不可欠な活動に関連する仕事であるのに対し、プロジェクト雇用は、特定の、時間制限のあるプロジェクトに関連付けられているという点です。建設業界では、多くの労働者がプロジェクトベースで雇用されていますが、企業は、従業員が法的にプロジェクト従業員とみなされるための要件を正確に理解している必要があります。さもなければ、長期にわたるプロジェクトへの継続的な再雇用は、事実上、正規雇用関係を確立する可能性があります。

事件の概要：バイオレタ対NLRC事件

イサベロ・バイオレタとジョビト・バルタザールは、ダスマリナス・インダストリアル・アンド・スチールワークス・コーポレーション（DISC）の元従業員でした。彼らは、ハンドマンやエレクターII、リードカーペンター、リードマンIIとして、DISCとその関連会社であるCDCPのさまざまな建設プロジェクトに長年従事していました。雇用契約書には「プロジェクト雇用」と明記されていましたが、彼らは長期間にわたり、プロジェクトからプロジェクトへと継続的に雇用されていました。

プロジェクト完了を理由に解雇された後、バイオレタとバルタザールは、自分たちはすでに正規従業員であり、プロジェクトの完了を理由とした解雇は不当であると主張し、不当解雇の訴えをNLRC（国家労働関係委員会）に提起しました。労働仲裁人は当初、彼らをプロジェクト従業員と認定し、解雇は正当であると判断しましたが、分離手当の支払いを命じました。しかし、NLRCの第5部会は当初、この決定を覆し、彼らの解雇を不当解雇と判断しました。ところが、その後、NLRCは再考の結果、最初の決定を覆し、彼らを再びプロジェクト従業員と認定しました。このNLRCの二転三転した判断に対し、バイオレタとバルタザールは最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：プロジェクト従業員とみなされるための要件

最高裁判所は、NLRCの再考決議を破棄し、当初のNLRC第5部会の決議を復活させ、バイオレタとバルタザールの解雇を不当解雇と判断しました。最高裁判所は、彼らが正規従業員であると認定した主な理由は以下の通りです。

1. 事業に不可欠な業務：バイオレタとバルタザールの職務（ハンドマン、エレクターIIなど）は、DISCの建設事業において必要不可欠なものでした。彼らは、DISCとその関連会社のさまざまなプロジェクトに継続的に配置されており、その事実が、彼らの業務がDISCの通常の事業に不可欠であることを裏付けています。
2. プロジェクト期間の不明確さ：雇用契約書には「プロジェクト雇用」と記載されていたものの、彼らの雇用期間は「プロジェクトの進捗状況による」とされており、具体的な完了時期が明示されていませんでした。最高裁判所は、プロジェクト従業員とみなされるためには、「特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトまたは事業の完了または終了が従業員の雇用時に決定されている」必要があると強調しました。
3. 継続的な雇用と再雇用：バイオレタとバルタザールは、長年にわたり、DISCとその関連会社の複数のプロジェクトに継続的に雇用されていました。このような継続的な雇用と再雇用は、彼らが単なるプロジェクト従業員ではなく、正規従業員であることを示唆しています。
4. 労働省への報告義務の不履行：DISCは、プロジェクトの完了と従業員の解雇を労働省に報告していませんでした。最高裁判所は、プロジェクト従業員の場合、プロジェクト完了ごとに労働省への報告義務があることを指摘し、DISCがこの義務を怠ったことが、彼らがプロジェクト従業員ではないことを示唆する証拠の一つとしました。

最高裁判所は、判決の中で、De Jesus v. Philippine National Construction Corp. 事件（G.R. No. 89990）を引用し、同様の雇用契約条項を持つケースにおいて、従業員を正規従業員と認定した先例を踏襲しました。裁判所は、労働者と雇用主の間の紛争においては、証拠や契約書の解釈における合理的な疑義は、労働者に有利に解決されるべきであるという原則を改めて強調しました。

実務上の影響：企業が注意すべき点

バイオレタ対NLRC事件は、建設業界をはじめとするプロジェクトベースの事業を行う企業にとって、従業員の雇用区分を適切に行うことの重要性を改めて示すものです。企業は、以下の点に注意し、不当解雇訴訟のリスクを回避する必要があります。

1. 雇用契約書の明確化：プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用契約書には、プロジェクトの具体的な内容、期間、完了時期を明記する必要があります。「プロジェクトの進捗状況による」といった曖昧な表現は避け、客観的に判断できる完了基準を定めるべきです。
2. プロジェクト単位の雇用管理：プロジェクトごとに雇用契約を締結し、プロジェクトが完了したら雇用契約を終了するという運用を徹底する必要があります。プロジェクト終了後も継続的に再雇用する場合、正規雇用への転換を検討する必要があります。
3. 労働省への報告義務の履行：プロジェクト従業員を解雇する場合、労働省への報告義務を履行する必要があります。
4. 継続雇用のリスク認識：プロジェクト従業員を長期間にわたり、複数のプロジェクトに継続的に雇用する場合、事実上、正規雇用関係が成立しているとみなされるリスクがあります。継続的な雇用が必要な場合は、正規雇用への転換を検討すべきです。

主な教訓

• プロジェクト従業員と正規従業員の区別は、雇用契約の内容だけでなく、実際の雇用状況や業務内容に基づいて判断される。
• プロジェクト従業員とみなされるためには、雇用契約書にプロジェクトの具体的な期間と完了時期が明記されている必要がある。
• プロジェクト従業員を長期間にわたり継続的に雇用する場合、正規雇用とみなされるリスクがある。
• 企業は、従業員の雇用区分を適切に行い、不当解雇訴訟のリスクを回避するために、専門家（弁護士など）に相談することが重要である。

よくある質問（FAQ）

1. 質問1：建設業界では、すべての従業員がプロジェクト従業員として雇用できますか？
   回答：いいえ。企業の通常の事業に必要な活動を行う従業員は、正規従業員として雇用する必要があります。プロジェクト従業員として雇用できるのは、特定の、時間制限のあるプロジェクトに関連する業務を行う従業員に限られます。
2. 質問2：プロジェクト従業員を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？
   回答：プロジェクトの完了を理由にプロジェクト従業員を解雇する場合、書面による解雇通知を従業員に送付し、労働省に報告する必要があります。
3. 質問3：プロジェクト従業員にも分離手当は支払われますか？
   回答：プロジェクト従業員の場合、原則として分離手当の支払いは義務付けられていません。ただし、企業の慣行や労働協約などにより、分離手当が支払われる場合があります。
4. 質問4：雇用契約書に「プロジェクト雇用」と記載されていれば、必ずプロジェクト従業員とみなされますか？
   回答：いいえ。雇用契約書の内容だけでなく、実際の雇用状況や業務内容も考慮されます。雇用契約書に「プロジェクト雇用」と記載されていても、実態が正規雇用とみなされる場合もあります。
5. 質問5：プロジェクト従業員から正規従業員に転換することはできますか？
   回答：はい。プロジェクト従業員として長期間雇用されている場合や、業務内容が企業の通常の事業に不可欠であると判断される場合、正規従業員への転換を検討する必要があります。
6. 質問6：試用期間中の従業員は、プロジェクト従業員として雇用できますか？
   回答：はい、試用期間中の従業員もプロジェクト従業員として雇用できます。ただし、試用期間後も継続して雇用する場合は、雇用区分を再検討する必要があります。
7. 質問7：外部の請負業者（コントラクター）の従業員は、プロジェクト従業員とみなされますか？
   回答：外部の請負業者の従業員は、請負業者の従業員であり、発注企業のプロジェクト従業員とはみなされません。ただし、偽装請負とみなされる場合、発注企業が責任を問われる可能性があります。

建設業界における雇用区分の問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法務に精通しており、企業の皆様に最適なソリューションを提供いたします。

ご相談は、konnichiwa@asglawpartners.com までメールにてご連絡ください。または、お問い合わせページ からお問い合わせください。ASG Lawは、マカティ、BGC、そしてフィリピン全土で、皆様のビジネスをサポートいたします。

---

Source: Supreme Court E-Library

This page was dynamically generated

by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

建設労働者の権利擁護：継続的な再雇用は正規雇用への道

G.R. No. 116781, 1997年9月5日

はじめに

建設業界は、プロジェクトの性質上、雇用が不安定になりがちです。しかし、雇用主がプロジェクト契約を利用して労働者の権利を侵害することは許されません。本稿では、フィリピン最高裁判所の画期的な判決であるトマス・ラオ・コンストラクション対国家労働関係委員会事件を分析し、建設労働者の雇用形態と権利について解説します。この判決は、一見プロジェクト従業員として雇用された労働者でも、その雇用が継続的であれば正規従業員としての地位を獲得し、不当解雇から保護されることを明確にしました。建設業界で働く労働者、雇用主、そして人事担当者にとって、この判決の教訓は非常に重要です。

法的背景：プロジェクト従業員と正規従業員

フィリピンの労働法では、従業員は大きく「正規従業員」と「プロジェクト従業員」に分類されます。正規従業員は、企業の通常の業務に不可欠な活動を行うために無期限に雇用される従業員であり、正当な理由がない限り解雇されることはありません。これに対し、プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、プロジェクトの完了とともに雇用が終了する従業員です。労働省の政策指示第20号は、プロジェクト従業員を「特定の建設プロジェクトに関連して雇用される者」と定義しています。プロジェクト従業員制度は、建設業界のようにプロジェクトごとに労働力の需要が変動する業界において、雇用主にある程度の柔軟性を認めるためのものです。

しかし、プロジェクト従業員制度が濫用されることも少なくありません。雇用主が労働者をプロジェクト従業員として雇用し続け、実際には企業の通常の業務に不可欠な活動に従事させている場合、労働者は正規従業員としての地位を主張できる可能性があります。重要なのは、雇用契約の形式ではなく、雇用の実態です。最高裁判所は、サンドバル造船所対NLRC事件などで、プロジェクト従業員の雇用はプロジェクトの完了と同時に終了すると認めていますが、それはあくまで原則です。もしプロジェクト従業員の雇用が、名目上のプロジェクト完了後も継続し、反復継続して再雇用されている場合、その労働者はもはやプロジェクト従業員ではなく、正規従業員とみなされるべきです。労働法第280条は、正規雇用について以下のように規定しています。

第280条 正規雇用。事業体の通常の業務または事業に必要かつ望ましい活動を行うために雇用された従業員は、その雇用期間に関係なく、その業務の遂行に関して合理的に必要な期間がプロジェクトまたは特定の事業活動の完了に限定されている場合を除き、正規雇用とみなされるものとする。

この規定は、プロジェクト従業員と正規従業員を区別する上で重要な指針となります。雇用が特定のプロジェクトのためであると形式的に定められていても、実際には企業の通常の業務に不可欠な活動が継続的に行われている場合、労働者は正規従業員としての保護を受けるべきであるという考え方が示されています。

事件の経緯：ラオ・グループの労働慣行

本件の原告であるマリオ・O・ラベンディア・シニアら11名の労働者は、トマス・ラオ・コンストラクション（TLC）、LVMコンストラクション・コーポレーション（LVM）、トーマス・アンド・ジェームズ・デベロッパーズ（フィリピン）（T&J）の3社、通称「ラオ・グループ」に対して、不当解雇を訴えました。彼らは、1970年代から1990年にかけて、様々な職種で建設作業員として働いていましたが、1989年に会社から雇用契約書と免責同意書への署名を求められました。この契約書は、労働者をプロジェクト従業員と明記し、雇用期間をプロジェクトの完了または契約期間の満了までとするものでした。しかし、労働者たちは、これは自分たちの正規従業員としての地位を奪うための策略であると考え、署名を拒否しました。その結果、賃金が支払われなくなり、最終的には解雇されました。

地方労働仲裁支部（RAB）は、労働者たちがプロジェクト従業員であるとして訴えを退けましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は一転して、労働者たちを正規従業員と認定し、不当解雇であるとの判断を下しました。NLRCは、ラオ・グループの3社が事実上同一の事業体として運営されており、資源と人材を共有している点を重視し、企業形態のベールを剥がして、3社を一体として責任を負うべきであるとしました。この決定を不服として、ラオ・グループは最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：継続的な再雇用と正規雇用

最高裁判所の審理の焦点は、労働者たちがプロジェクト従業員なのか、それとも正規従業員なのかという点でした。ラオ・グループは、労働者たちはプロジェクトごとに雇用され、プロジェクトが完了すれば雇用も終了するプロジェクト従業員であると主張しました。しかし、最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、労働者たちを正規従業員であると認めました。判決の中で、最高裁判所は以下の点を強調しました。

• 継続的な再雇用：労働者たちは長年にわたり、ラオ・グループの様々なプロジェクトで繰り返し雇用されてきました。最も短い者でも7年間、最長の者は20年近くに及びます。このような長期にわたる継続的な再雇用は、もはやプロジェクト従業員とは言えず、正規従業員としての地位を与えるべきであるとしました。
• ワークプールの存在：ラオ・グループは、3社間で労働者を融通し合い、プロジェクトが途切れることなく継続的に労働者を雇用していました。最高裁判所は、これを「ワークプール」の存在と認定しました。ワークプールとは、企業が複数のプロジェクトを継続的に行う場合に、労働者をプールしておき、プロジェクトごとに必要な労働力を供給する仕組みです。このようなワークプールに属する労働者は、一時的に仕事がない期間があっても、正規従業員としての地位を失うことはありません。
• 解雇報告の不履行：プロジェクト従業員の場合、雇用主はプロジェクト完了ごとに労働局に解雇報告書を提出する必要があります。しかし、ラオ・グループはこれを怠っていました。最高裁判所は、この点も労働者たちがプロジェクト従業員ではなく、正規従業員であることを裏付ける証拠であるとしました。
• プロジェクト契約の欺瞞性：1989年に突然雇用契約書への署名を求めたことは、労働者たちの正規従業員としての地位を否定し、解雇を容易にするための策略であると最高裁判所は断じました。このような契約は、公序良俗に反し無効であるとしました。

最高裁判所は、ラオ・グループの主張を退け、労働者たちの解雇は不当解雇であると認定しました。そして、ラオ・グループに対して、労働者たちの復職と未払い賃金の支払いを命じました。判決の中で、最高裁判所は重要な法的原則を改めて強調しました。「企業は、企業形態のベールを利用して、労働法を回避し、労働者の権利を侵害することは許されない。」

「三つの事業体が同一の当事者によって所有、運営、管理されている場合、法と衡平は、第三者の権利を保護するために必要な場合、三つの企業が別個の事業体であるという法的虚構を無視し、それらを同一のものとして扱う。」

実務上の影響：建設業界における雇用管理

本判決は、建設業界における雇用慣行に大きな影響を与えます。雇用主は、プロジェクト従業員制度を濫用し、労働者の権利を侵害することができなくなります。建設業界の雇用主は、以下の点に注意する必要があります。

• 継続的な再雇用のリスク：プロジェクト従業員を長期間にわたり継続的に再雇用する場合、その労働者は正規従業員としての地位を獲得する可能性があります。プロジェクトごとに雇用契約を更新する形式的な手続きだけでは、正規雇用への転換を回避することはできません。
• ワークプールの法的リスク：複数のプロジェクトを継続的に行う企業がワークプールを形成し、労働者を融通し合う場合、ワークプールに属する労働者は正規従業員とみなされる可能性があります。
• 解雇報告義務の遵守：プロジェクト従業員を雇用する場合、プロジェクト完了ごとに労働局に解雇報告書を提出する必要があります。この義務を怠ると、正規従業員とみなされるリスクが高まります。
• 雇用契約の形式よりも実態：雇用契約書にプロジェクト従業員と記載されていても、雇用の実態が正規雇用と変わらない場合、労働者は正規従業員としての保護を受けることができます。

重要な教訓

本判決から得られる重要な教訓は以下の通りです。

• 建設業界においても、労働者の権利は保護される。
• プロジェクト従業員制度は濫用されるべきではない。
• 継続的な再雇用は、プロジェクト従業員を正規従業員に変える可能性がある。
• 企業形態のベールは、労働法を回避するための盾にはならない。
• 雇用契約の形式だけでなく、雇用の実態が重要である。

よくある質問（FAQ）

1. 質問：建設労働者は常にプロジェクト従業員として扱われるのですか？
   回答：いいえ、そうではありません。プロジェクト従業員として雇用された場合でも、継続的に再雇用され、企業の通常の業務に不可欠な活動に従事している場合、正規従業員としての地位を獲得できます。
2. 質問：プロジェクト従業員と正規従業員の違いは何ですか？
   回答：正規従業員は、企業の通常の業務に不可欠な活動を行うために無期限に雇用され、正当な理由がない限り解雇されることはありません。プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトのために雇用され、プロジェクトの完了とともに雇用が終了します。
3. 質問：不当解雇された場合、労働者はどのような権利がありますか？
   回答：不当解雇された場合、労働者は復職と未払い賃金の支払いを求めることができます。また、復職が困難な場合は、解雇手当と未払い賃金の支払いを求めることができます。
4. 質問：雇用主がプロジェクト従業員を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？
   回答：プロジェクト従業員の場合、プロジェクトの完了が解雇の正当な理由となります。ただし、雇用主は労働局に解雇報告書を提出する必要があります。
5. 質問：建設労働者が正規従業員としての地位を主張するためには、どのような証拠が必要ですか？
   回答：継続的な再雇用の事実、ワークプールの存在、解雇報告書の不履行、雇用契約の形式と実態の乖離などが証拠となります。

建設業界における雇用問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法分野に精通しており、お客様の権利擁護を全力でサポートいたします。お気軽にお問い合わせください。

konnichiwa@asglawpartners.com
お問い合わせはこちら

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)