はじめに

フィリピンでは、多くの企業が労働者を固定期間契約で雇用しています。これは、企業が柔軟な人員配置を行う上で有効な手段となり得ますが、その濫用は労働者の雇用保障を著しく損なう可能性があります。特に、反復継続して固定期間契約を締結し、実質的に常用雇用と変わらないにもかかわらず、契約期間満了を理由に雇止めを行うケースは、不当解雇として争われることがあります。本稿では、フィリピン最高裁判所の判決（Juanito Villanueva v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 127448）を基に、固定期間契約の濫用と不当解雇について解説します。この判決は、雇用契約の形式だけでなく実質を重視し、労働者の権利保護を優先する重要な判例です。企業の経営者や人事担当者、そして労働者自身にとって、この判例の教訓は、今後の労務管理や雇用契約において重要な指針となるでしょう。

法的背景：正規雇用と試用期間、固定期間契約

フィリピン労働法は、労働者の権利保護を重視しており、特に正規雇用（Regular Employment）の労働者には強い雇用保障を与えています。労働法第280条は、正規雇用を「使用者の通常の事業または業務において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合」と定義しています。重要なのは、契約書の内容や当事者の合意に関わらず、業務内容に基づいて判断される点です。つまり、契約書で「契約社員」とされていても、業務が事業に不可欠であれば、法律上は正規雇用とみなされるのです。

一方、試用期間（Probationary Employment）は、使用者が労働者の適格性を評価するための期間であり、労働法第281条で定められています。試用期間は原則として6ヶ月を超えてはならず、期間満了後も雇用が継続された場合、労働者は正規雇用となります。試用期間中の解雇は、正当な理由がある場合、または労働者が使用者の定める合理的な基準を満たさない場合に限り認められます。

固定期間契約（Fixed-Term Employment）は、雇用期間が明確に定められた契約です。しかし、フィリピン最高裁判所は、固定期間契約が常用雇用の代替として濫用されることを厳しく戒めています。判例では、固定期間契約の有効性は厳格に判断され、業務の性質や契約締結の経緯などが総合的に考慮されます。単に契約期間が定められているという形式だけでは、固定期間契約の有効性は認められないのです。

事件の概要：契約更新を繰り返した雇止め

本件の原告であるJuanito Villanueva氏は、Innodata Philippines, Inc.に「abstractor（要約作成者）」として雇用されました。最初の雇用契約は1年間でしたが、「最初の6ヶ月間は契約社員」とされ、その後雇用が継続されれば正規雇用になる可能性が示唆されていました。しかし、実際には6ヶ月経過後も契約は更新され続け、約1年後に「契約期間満了」を理由に雇止めされました。その後、すぐに「data encoder（データ入力者）」として再雇用されましたが、これもまた数ヶ月後に「契約期間満了」で雇止めされました。Villanueva氏は、これらの雇止めは不当解雇であるとして、国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを起こしました。

労働審判所は、Villanueva氏の業務内容がInnodata社の事業に不可欠であると判断し、正規雇用と認めました。そして、雇止めは不当解雇であるとして、復職と未払い賃金の支払いを命じました。しかし、NLRCはこれを覆し、固定期間契約は有効であるとして、雇止めを適法としました。Villanueva氏はNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：契約の実質と雇用保障

最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、労働審判所の判断を支持しました。最高裁判所は、雇用契約の内容を詳細に検討し、以下の点を指摘しました。

• 契約書の条項は矛盾しており、雇用期間が1年なのか1年6ヶ月なのか不明確である。
• 契約書の文言から、最初の6ヶ月間は試用期間であり、その後の雇用継続は正規雇用への移行を意味すると解釈できる。
• Innodata社は、Villanueva氏を試用期間として雇用したことはないと主張しているが、これは矛盾している。
• Villanueva氏の業務内容は、Innodata社の事業に不可欠なものであり、労働法第280条の正規雇用の定義に該当する。
• 反復継続された固定期間契約は、実質的に常用雇用であり、雇用保障を回避するための脱法行為とみなされる。

最高裁判所は、契約書の形式的な文言にとらわれず、契約の実質と労働者の権利保護を重視しました。そして、Innodata社の雇止めは不当解雇であり、Villanueva氏は復職と未払い賃金を受け取る権利があると結論付けました。

最高裁判所の判決の中で、特に重要な部分を引用します。

「契約の第2条第2項は、雇用期間の最初の6ヶ月間（1994年2月21日から1994年8月21日まで）を「契約期間」と明記しているが、同項の3文目は、「従業員が1994年8月21日を超えて雇用を継続する場合、使用者が設定した基準を満たす能力の点で十分な技能を示すことを条件として、正規従業員となるものとする」と規定している。最初の6ヶ月間が労働法第281条に基づく「試用期間」であることは明らかである。なぜなら、従業員が使用者の設定した基準に従って十分な技能を示すことを条件として、雇用がその期間を超えて継続される場合に正規従業員となるからである。」

この引用部分からもわかるように、最高裁判所は契約書の文言を詳細に分析し、実質的に試用期間と正規雇用への移行期間が含まれていると解釈しました。そして、雇用継続の事実をもって、正規雇用への移行を認めたのです。

実務への影響：企業と労働者が知っておくべきこと

本判決は、企業の人事労務管理に大きな影響を与えます。企業は、固定期間契約を安易に濫用し、雇用保障を回避しようとする慣行を見直す必要があります。特に、以下の点に注意すべきです。

• 業務内容の確認： 労働者の業務が企業の事業に不可欠である場合、固定期間契約ではなく正規雇用を検討すべきです。
• 契約期間の適正化： 固定期間契約を締結する場合でも、期間の合理性や更新の可能性について明確に説明する必要があります。反復継続更新を前提とした固定期間契約は、実質的に常用雇用とみなされるリスクがあります。
• 試用期間の明確化： 試用期間を設ける場合は、期間、評価基準、正規雇用への移行条件などを明確に定める必要があります。
• 契約書の適正化： 契約書は、労働法や判例に適合するように作成し、曖昧な表現や矛盾した条項は避けるべきです。契約書は労働契約の内容を証明する重要な書類であり、その内容が争われた場合には、裁判所の判断に大きな影響を与えます。

一方、労働者も本判決の意義を理解し、自身の権利を守るために行動することが重要です。特に、以下の点に注意すべきです。

• 雇用契約の内容確認： 雇用契約書の内容を十分に理解し、不明な点があれば使用者や専門家に確認することが重要です。
• 業務内容の記録： 自身の業務内容を記録し、正規雇用に該当する可能性がある場合は、使用者との交渉や労働組合への相談を検討しましょう。
• 不当解雇への対応： 不当解雇と感じた場合は、労働局や弁護士に相談し、適切な法的措置を検討しましょう。

よくある質問（FAQ）

1. 質問1：固定期間契約は違法ですか？

   回答：いいえ、固定期間契約自体は違法ではありません。しかし、常用雇用の代替として濫用された場合や、労働者の権利を不当に侵害する目的で使用された場合は、違法と判断されることがあります。

2. 質問2：試用期間は何ヶ月まで可能ですか？

   回答：原則として6ヶ月です。ただし、見習い契約など特別な場合は、6ヶ月を超える試用期間が認められることもあります。

3. 質問3：契約期間満了による雇止めは、常に適法ですか？

   回答：いいえ、契約期間満了による雇止めが常に適法とは限りません。固定期間契約が濫用されている場合や、実質的に常用雇用と変わらない場合は、不当解雇と判断されることがあります。

4. 質問4：不当解雇された場合、どうすればいいですか？

   回答：まずは使用者と交渉し、解雇理由の説明や撤回を求めることが考えられます。交渉がうまくいかない場合は、労働局への申告や弁護士への相談を検討しましょう。

5. 質問5：正規雇用と契約社員の違いは何ですか？

   回答：正規雇用は、期間の定めのない雇用契約であり、法律による強い雇用保障があります。一方、契約社員は、期間の定めのある雇用契約であり、雇用期間満了による雇止めが認められる場合があります。ただし、業務内容によっては、契約社員であっても法律上は正規雇用とみなされることがあります。

6. 質問6：契約書に「契約社員」と書いてあれば、正規雇用にはなれないのですか？

   回答：いいえ、契約書の記載内容だけで判断されるわけではありません。重要なのは、実際の業務内容です。業務が企業の事業に不可欠なものであれば、契約書に「契約社員」と記載されていても、法律上は正規雇用とみなされる可能性があります。

まとめとASG Lawからのご案内

本判例は、フィリピン労働法における雇用保障の重要性を改めて強調するものです。企業は、固定期間契約の濫用を避け、労働者の権利を尊重した労務管理を行う必要があります。労働者は、自身の雇用契約の内容を理解し、不当な扱いを受けた場合は、積極的に権利を主張することが大切です。ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、企業と労働者の双方に対し、適切な legal advice を提供しています。雇用契約、不当解雇、その他労働問題でお困りの際は、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。また、お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。ASG Lawは、皆様のフィリピンでのビジネスと労働を強力にサポートいたします。