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カテゴリー: 雇用契約

  • フィリピン労働法における雇用契約の曖昧さと建設的解雇の影響

    フィリピン労働法における雇用契約の曖昧さと建設的解雇の影響

    JOSE EDWIN G. ESICO, PETITIONER, VS. ALPHALAND CORPORATION AND ALPHALAND DEVELOPMENT, INC., RESPONDENTS.

    雇用契約の曖昧さは、労働者と雇用者間の関係に深刻な影響を及ぼす可能性があります。特に、フィリピン労働法においては、雇用契約の曖昧さが建設的解雇の主張にどのように影響するかが重要な問題となります。エシコ対アルファランド事件は、この問題を具体的に示す事例であり、雇用契約の明確さがどれほど重要であるかを教えてくれます。この事件では、雇用契約の曖昧さが労働者の権利にどのように影響を与えたか、またそれが建設的解雇の主張にどのように結びついたかが焦点となりました。

    エシコ氏は、アルファランド社およびアルファランド開発株式会社でパイロットとリスク・セキュリティ管理オフィサー（RSMO）の二つの役割を同時に担っていました。しかし、彼の雇用契約は曖昧で、報酬パッケージや職務内容が明確に定義されていませんでした。これにより、エシコ氏は建設的解雇を主張し、未払い給与の支払いを求めました。この事件は、雇用契約の明確さが労働者の権利保護にどれほど重要であるかを示すものです。

    法的背景

    フィリピン労働法では、労働者の権利保護が強く推奨されています。特に、労働者の雇用契約に関する規定は、労働基準法（Labor Code）と憲法に基づいています。労働基準法の第4条では、労働者の利益のために法律を解釈することを求めており、これは雇用契約の曖昧さに対する解釈にも適用されます。また、労働基準法の第224条では、労働審判官（Labor Arbiter）と国家労働関係委員会（NLRC）に対して、労働者に関する特定の案件についてのオリジナルかつ独占的な管轄権を与えています。

    建設的解雇とは、雇用者が労働者に対して不当な行為を行い、労働者がそのような環境下で働くことが困難であると感じた場合に、労働者が自発的に辞職せざるを得ない状況を指します。これは、フィリピン労働法における重要な概念であり、労働者が雇用者に対して不当解雇の主張をする際に使用されます。

    雇用契約の曖昧さは、労働者の権利を保護するために明確にする必要があります。例えば、雇用契約が報酬パッケージや職務内容を明確に規定していない場合、労働者は自分が何を期待されているのか、またどのような報酬が得られるのかを理解することが難しくなります。これは、建設的解雇の主張に直接影響を与える可能性があります。

    エシコ対アルファランド事件では、労働基準法の第224条が直接適用されました。この条項は、労働審判官とNLRCが労働者に関する特定の案件について管轄権を持つことを規定しています。具体的には、労働基準法の第224条(a)(2)は、解雇に関する紛争についてのオリジナルかつ独占的な管轄権を規定しています。

    事例分析

    エシコ氏は、フィリピン空軍でパイロットとして勤務した後、アルファランド社およびアルファランド開発株式会社でRSMOとパイロットの二つの役割を同時に担いました。彼の雇用契約は、2010年3月19日、2010年4月19日、および2011年8月22日の3つの文書で構成されていました。しかし、これらの文書は報酬パッケージや職務内容について曖昧でした。

    エシコ氏は、2011年12月1日から2012年7月3日までRSMOとしての給与を受け取っていませんでした。また、パイロットとしての給与も2010年4月19日から2011年11月30日まで未払いとなっていました。これらの問題を解決するため、エシコ氏は建設的解雇を主張し、未払い給与の支払いを求めました。

    労働審判官は、エシコ氏の建設的解雇の主張を却下し、代わりにアルファランド社の「不当な辞職」に関する訴えを認めました。しかし、NLRCはこの決定を覆し、エシコ氏が建設的解雇されたと判断しました。NLRCは、エシコ氏が二つの役割に対する別々の報酬を受け取るべきであると裁定しました。

    しかし、控訴裁判所（CA）はNLRCの決定に異議を唱え、エシコ氏が自発的に辞職したと判断しました。CAは、エシコ氏が建設的解雇を証明するために必要な実質的な証拠を提出しなかったと述べました。さらに、CAはエシコ氏が雇用契約に違反したとして、飛行訓練費用の返済を命じました。

    最高裁判所は、CAの決定を覆し、エシコ氏が建設的解雇されたわけではないが、雇用契約の曖昧さにより未払い給与の支払いを受ける権利があると裁定しました。最高裁判所は以下のように述べています：「雇用契約は曖昧であり、曖昧さを引き起こした当事者、すなわちアルファランド社に対して厳格に解釈されるべきである。」また、「エシコ氏は、2010年4月19日から2011年11月30日までのパイロットとしての給与、および2011年12月1日から2012年7月3日までのRSMOとしての給与を受け取る権利がある。」

    最高裁判所の決定は以下のステップに基づいています：

    • 雇用契約の曖昧さを評価し、それが労働者の権利にどのように影響するかを検討
    • エシコ氏が建設的解雇を証明するために必要な実質的な証拠を提出しなかったことを確認
    • 雇用契約の曖昧さにより、エシコ氏が未払い給与の支払いを受ける権利があることを認定

    実用的な影響

    エシコ対アルファランド事件の判決は、雇用契約の明確さが労働者の権利保護にどれほど重要であるかを示しています。この判決は、雇用者が雇用契約を明確にし、労働者の権利を保護するために必要な措置を講じることを促すでしょう。また、労働者は雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解し、必要な場合には適切な法的措置を講じることが重要です。

    企業は、雇用契約を作成する際に以下の点に注意すべきです：

    • 報酬パッケージや職務内容を明確に定義する
    • 労働者の権利を保護するための条項を含める
    • 曖昧さを避けるために、法律専門家と協力する

    主要な教訓：

    • 雇用契約の曖昧さは、労働者の権利に深刻な影響を及ぼす可能性があります
    • 労働者は、雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解することが重要です
    • 企業は、雇用契約を明確にし、労働者の権利を保護するために必要な措置を講じるべきです

    よくある質問

    Q: 雇用契約の曖昧さが建設的解雇の主張にどのように影響しますか？
    A: 雇用契約の曖昧さは、労働者が自身の権利を理解し、適切な報酬を受け取ることが難しくなるため、建設的解雇の主張に影響を与える可能性があります。エシコ対アルファランド事件では、雇用契約の曖昧さがエシコ氏の建設的解雇の主張に直接影響しました。

    Q: 雇用契約の曖昧さを避けるために企業は何をすべきですか？
    A: 企業は、報酬パッケージや職務内容を明確に定義し、労働者の権利を保護するための条項を含めるべきです。また、曖昧さを避けるために法律専門家と協力することが重要です。

    Q: 労働者は雇用契約の曖昧さに対してどのような措置を講じるべきですか？
    A: 労働者は、雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解し、必要な場合には適切な法的措置を講じるべきです。具体的には、雇用契約の明確化を求めるか、未払い給与の支払いを求めることが考えられます。

    Q: フィリピン労働法における建設的解雇とは何ですか？
    A: 建設的解雇とは、雇用者が労働者に対して不当な行為を行い、労働者がそのような環境下で働くことが困難であると感じた場合に、労働者が自発的に辞職せざるを得ない状況を指します。これは、フィリピン労働法における重要な概念であり、労働者が雇用者に対して不当解雇の主張をする際に使用されます。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、雇用契約の曖昧さをどのように管理すべきですか？
    A: 日本企業は、フィリピン労働法に精通した法律専門家と協力し、雇用契約を明確に定義するべきです。また、労働者の権利を保護するための条項を含め、曖昧さを避けることが重要です。ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の明確化や労働者の権利保護に関するサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの雇用契約解除と重大な不品行：企業が知っておくべきこと

    フィリピン労働法における雇用契約解除の教訓

    Philippine Long Distance Telephone Company v. Cecilio Z. Domingo, G.R. No. 197402, June 30, 2021

    導入部

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の不正行為は深刻な問題となり得ます。特に、重大な不品行が理由で雇用契約を解除する場合、その手続きと証拠の重要性が問われます。Philippine Long Distance Telephone Company（以下、PLDT）対Cecilio Z. Domingoの事例は、このような状況での企業の対応と法的判断の難しさを浮き彫りにしています。この事例では、PLDTがDomingoを不正行為により解雇した際の法的プロセスとその結果が詳細に検討されました。中心的な法的疑問は、Domingoの行為が重大な不品行に該当するか、そしてPLDTが適切な手続きを遵守したかという点です。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用契約を解除するための正当な理由として「重大な不品行」が挙げられています。重大な不品行とは、従業員の職務遂行に関連し、その行為が非常に重大で、企業に対する信頼を失わせるものを指します。この概念は、労働法第282条（現在は労働法第297条）に規定されており、企業が従業員を解雇する際に遵守すべき手続きも同時に定められています。

    具体的には、企業は従業員に対して解雇の理由を明確に通知し、弁明の機会を与える必要があります。これは「手続き的正義」と呼ばれ、労働法第277条（現在は労働法第292条）に基づいています。例えば、従業員が会社の資産を不正に使用した場合、その行為が重大な不品行に該当するかどうかを判断するために、企業は証拠を集め、従業員に弁明の機会を提供しなければなりません。

    この事例に関連する主要条項として、労働法第297条には次のように規定されています：「重大な不品行、能力の欠如、重大な不誠実、業務外での行為であっても会社の名誉や信用を著しく傷つけるもの、およびその他の類似の理由により、雇用主は雇用契約を解除することができる。」

    事例分析

    DomingoはPLDTのインストーラー/修理工として1980年に雇用され、2001年にストアキーパーとして昇進しました。彼の役割は、DSIM Tambo Warehouseの在庫管理でした。しかし、2002年にPLDTはDomingoが偽造されたPLDフォームを使用して不正に材料を要求していたことを発見しました。これにより、PLDTは調査を開始し、Domingoに三度の出頭を求める通知を送りましたが、彼はこれを拒否しました。

    調査の結果、PLDTはDomingoが偽造されたPLDフォームを使用し、多額の材料を不正に要求していたことを確認しました。2005年、PLDTはDomingoに説明を求める通知を送り、彼が重大な不品行を犯したと判断し、解雇しました。Domingoはこれに異議を唱え、労働仲裁人（LA）へ不当解雇の訴えを起こしました。

    LAはPLDTが「実質的証拠」を提示したとしてDomingoの訴えを退けました。その後、DomingoはNational Labor Relations Commission（NLRC）に控訴しましたが、NLRCもLAの決定を支持しました。しかし、Court of Appeals（CA）はDomingoが不当に解雇されたと判断し、PLDTに彼の再雇用とバックペイの支払いを命じました。

    最終的に、最高裁判所はNLRCの決定を支持し、PLDTがDomingoを重大な不品行により正当に解雇したと裁定しました。最高裁判所は、以下のように述べています：「PLDTは、Domingoが偽造されたPLDフォームを使用して材料を不正に要求したことを実質的証拠で証明した。」また、「重大な不品行は、従業員の職務遂行に関連し、その行為が非常に重大で、企業に対する信頼を失わせるものである」とも述べています。

    この事例では、以下の手続きが重要でした：

    • PLDTがDomingoに三度の出頭を求める通知を送ったこと
    • Domingoがこれらの通知を拒否したこと
    • PLDTが調査を進め、Domingoの不正行為を証明する証拠を集めたこと
    • PLDTがDomingoに説明を求める通知を送り、彼の弁明の機会を提供したこと
    • LA、NLRC、CA、そして最高裁判所による一連の判断

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで事業を展開する企業が従業員の不正行為に対処する際に重要な指針となります。企業は、重大な不品行を理由に従業員を解雇する場合、適切な証拠を集め、手続き的正義を遵守する必要があります。これにより、解雇が法的に支持される可能性が高まります。

    企業に対しては、以下の実用的なアドバイスがあります：

    • 従業員の不正行為を疑う場合、迅速かつ徹底的な調査を行う
    • 従業員に弁明の機会を提供し、手続き的正義を遵守する
    • 実質的証拠を集め、解雇の正当性を証明する

    主要な教訓として、企業は従業員の不正行為に対処する際に、証拠の収集と手続きの遵守が不可欠であることを認識する必要があります。これにより、企業は法的リスクを最小限に抑え、適切な行動を取ることができます。

    よくある質問

    Q: 重大な不品行とは何ですか？

    A: 重大な不品行とは、従業員の職務遂行に関連し、その行為が非常に重大で、企業に対する信頼を失わせるものを指します。例えば、会社の資産を不正に使用した場合などが該当します。

    Q: 従業員を解雇する前にどのような手続きが必要ですか？

    A: 企業は従業員に対して解雇の理由を明確に通知し、弁明の機会を与える必要があります。これは手続き的正義と呼ばれ、労働法に基づいています。

    Q: 実質的証拠とは何ですか？

    A: 実質的証拠とは、合理的な心が結論を支持するのに十分とみなすような証拠のことです。労働法においては、解雇の正当性を証明するために必要な証拠の基準です。

    Q: この判決は企業にどのような影響を与えますか？

    A: この判決は、企業が従業員の不正行為に対処する際に、適切な証拠を集め、手続き的正義を遵守する重要性を強調しています。これにより、解雇が法的に支持される可能性が高まります。

    Q: 日本企業がフィリピンで直面する法的問題は何ですか？

    A: 日本企業は、フィリピンの労働法や文化の違いに対応する必要があります。特に、従業員の解雇に関する手続きや証拠の収集方法が日本と異なるため、事前に専門的なアドバイスを受けることが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。従業員の不正行為や解雇に関する問題に直面する際には、適切な証拠の収集や手続きの遵守が重要です。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの海員の障害給付：会社指定医師の評価と第三者医師の役割

    フィリピンの海員の障害給付に関する重要な教訓

    Charlo P. Idul v. Alster Int’l Shipping Services, Inc., Johann Mkblumenthal GMBBH Reederei and Santiago D. Almodiel, G.R. No. 209907, June 23, 2021

    フィリピンの海員が職場で負傷した場合、その後の生活に大きな影響を及ぼす可能性があります。特に、障害給付の評価と請求に関わるプロセスは、海員の生活を左右する重要な要素です。Charlo P. Idulのケースは、会社指定医師の評価と第三者医師の役割がどのように障害給付の決定に影響を与えるかを示す典型的な例です。このケースでは、海員が受けるべき障害給付の評価が争点となり、フィリピンの法律と雇用契約の規定が適用されました。

    このケースでは、Charlo P. Idulが船上で事故に遭い、左足を骨折した後、会社指定医師と彼自身の選んだ医師の間で障害の評価が異なったことが問題となりました。Idulは完全な障害給付を求めましたが、会社指定医師の評価に基づいて部分的な給付しか認められませんでした。この問題は労働仲裁者、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴裁判所（CA）を経て最終的に最高裁判所まで争われました。

    法的背景

    フィリピンでは、海員の障害給付に関する規定はフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA SEC）に基づいています。この契約は、海員が職場で負傷した場合の権利と義務を詳細に規定しています。特に重要なのは、会社指定医師が海員の障害評価を担当し、その評価が原則として最終的なものとされる点です。しかし、海員が自ら選んだ医師の評価が異なる場合、第三者医師の意見を求めることが可能であり、その意見が最終的な決定に影響を与えることがあります。

    POEA SECのセクション20(A)(3)は、海員が自らの医師の評価と会社指定医師の評価が異なる場合、雇用者と海員が共同で第三者医師を選定し、その意見が最終的に拘束力を持つと規定しています。この規定は、海員が適切な評価を受ける権利を保証するための重要な手段です。

    日常的な例として、海員が船上で負傷し、会社指定医師が部分的な障害と評価した場合、海員は自らの医師に再度評価を依頼することができます。もしその評価が完全な障害と異なる場合、第三者医師の意見を求めることで、より公正な評価を得ることが可能です。このプロセスは、海員の生活と将来の雇用能力に直接影響を与えるため、非常に重要です。

    事例分析

    Charlo P. Idulは、Alster Int’l Shipping Services, Inc.の下で12ヶ月の契約で雇用され、2008年4月14日からM/V IDAに乗船し、ボスンとして働き始めました。2008年12月4日、Idulは作業中にラッシングワイヤーが切れ、左足を骨折する事故に遭いました。彼はフランスの病院で手術を受け、その後フィリピンに帰国してさらに治療を受けました。

    2008年12月11日、Idulは会社指定のメトロポリタン医療センター（MMC）に紹介され、整形外科医のDr. Robert LimとDr. William Chuasuan Jr.の治療を受けました。彼らはIdulに薬を処方し、リハビリテーション療法を指示しました。2009年7月6日、Dr. ChuasuanはIdulの障害をGrade 10と評価しました。これは「足関節の異常な位置での不動」と診断されたものです。

    一方、Idulは2009年3月16日に自らの医師であるDr. Venancio P. Garduce Jr.に診察を受け、完全かつ永久的な障害と評価されました。この評価に基づき、Idulは完全な障害給付を求めましたが、Alster ShippingはGrade 10の評価に基づいて10,750ドルの給付を提案しました。Idulはこれを拒否し、2009年6月3日に労働省（DOLE）に訴えを起こしました。

    労働仲裁者は、Dr. LimとDr. Chuasuanの評価を支持し、Idulに10,075ドルの部分的な障害給付を命じました。Idulはこれを不服として国家労働関係委員会（NLRC）に控訴し、NLRCはIdulの訴えを認め、完全な障害給付を命じました。しかし、Alster Shippingは控訴裁判所（CA）に上訴し、CAは労働仲裁者の決定を支持しました。CAは、会社指定医師の評価が240日以内に行われたため、Idulの障害は永久的なものとは認められないと判断しました。

    最高裁判所は、Idulが適切な手続きを踏んでいなかったため、CAの決定を支持しました。具体的には、Idulが第三者医師の意見を求める手続きを取らなかったことが問題となりました。以下は最高裁判所の重要な推論からの直接引用です：

    「…the employee seeking disability benefits carries the responsibility to secure the opinion of a third doctor. In fact, the employee must actively or expressly request for it. The referral to a third doctor has been recognized by this Court to be a mandatory procedure.」

    「…a temporary total disability only becomes permanent when 1) the company-designated physician declares it to be so within the 240-day period; or 2) when after the lapse of the 240-day period, the company-designated physician fails to make such declaration.」

    実用的な影響

    この判決は、今後の類似のケースに大きな影響を与える可能性があります。特に、海員が障害給付を求める際には、会社指定医師の評価だけでなく、第三者医師の意見を求める手続きを適切に行うことが重要であることを強調しています。企業や雇用者は、POEA SECの規定を遵守し、海員の権利を尊重する必要があります。

    海員やその家族に対しては、障害給付の評価プロセスを理解し、必要に応じて第三者医師の意見を求めることが重要です。また、法律的なサポートを受けることで、適切な給付を得ることが可能になります。

    主要な教訓

    • 会社指定医師の評価は重要だが、海員は自らの医師の評価を求める権利がある。
    • 第三者医師の意見を求める手続きは必須であり、これを怠ると会社指定医師の評価が最終的なものとなる。
    • POEA SECの規定を理解し、適切な手続きを踏むことで、海員は適切な障害給付を得ることができる。

    よくある質問

    Q: 会社指定医師の評価と私の医師の評価が異なる場合、どうすればいいですか？

    A: POEA SECの規定に基づき、雇用者と海員が共同で第三者医師を選定し、その意見を求めることができます。その意見が最終的な決定に影響を与えます。

    Q: 障害給付の評価プロセスはどのくらい時間がかかりますか？

    A: 会社指定医師の評価は通常、海員が船から降りてから120日以内に行われます。必要に応じて、この期間は最大240日まで延長されることがあります。

    Q: 障害給付の申請を拒否された場合、どのような手段がありますか？

    A: 労働仲裁者、NLRC、そして控訴裁判所に訴えを起こすことができます。適切な手続きを踏むことで、再評価や追加の給付を得ることが可能です。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、海員の障害給付に関する規定をどのように理解すべきですか？

    A: 日本企業はPOEA SECの規定を理解し、海員の権利を尊重する必要があります。特に、第三者医師の意見を求める手続きを適切に行うことが重要です。

    Q: 在フィリピン日本人海員は、障害給付に関する問題でどのようなサポートを受けることができますか？

    A: ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の障害給付に関する問題や、日本企業が直面する特有の課題について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの労働法：エージェントとしての従業員の権利と報酬

    フィリピンの労働法：エージェントとしての従業員の権利と報酬

    Edwin Alacon Atienza v. TKC Heavy Industries Corporation and Leon Tio, G.R. No. 217782, June 23, 2021

    フィリピンで働く従業員にとって、報酬の問題は生活を左右する重要な要素です。特に、エージェントとして働く従業員は、自分の努力が適切に評価され、報酬が支払われることを期待しています。しかし、現実には、企業との間で報酬に関する紛争が発生することも少なくありません。このような状況は、フィリピンの労働法がどのように適用されるかを理解する必要性を強調しています。エドウィン・アティエンザとTKC Heavy Industries Corporationとの間の事件は、従業員がエージェントとして働く際に直面する法的問題を明確に示しています。この事例を通じて、フィリピンの労働法がエージェントとしての従業員の権利と報酬をどのように保護するかを探ります。

    この事件では、アティエンザ氏がTKC Heavy Industries Corporationに対して、未払いの賃金、手当、報奨金を求めて訴訟を起こしました。アティエンザ氏はTKCのセールスエージェントとして働いており、特定の取引に対する3%の報奨金を受け取る権利があると主張しました。一方、TKCはアティエンザ氏が辞職したと主張し、報奨金の支払いを拒否しました。この訴訟は、フィリピンの労働法がエージェントとしての従業員の権利をどのように保護するかを示す重要な事例となりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するために多くの規定を設けています。特に、労働法典（Labor Code）は、従業員の賃金、手当、報奨金に関する規定を詳細に定めています。エージェントとしての従業員は、通常の従業員とは異なる立場にあり、報奨金の支払いに関する独自の規定が適用されることがあります。

    フィリピンの民法（Civil Code）では、エージェントとしての従業員の権利と義務についても規定されています。特に、民法第1868条は、代理人と委任者の関係を定義しており、エージェントとしての従業員が取引を成功させると報奨金を受け取る権利があることを示しています。しかし、報奨金の支払いに関する具体的な規定は、雇用契約や企業の内部規定に依存することが多いです。

    この事例では、労働法典第111条が重要な役割を果たしました。この条項は、賃金の不当な差し止めに対する訴訟において、弁護士費用の回収を認めるものです。具体的には、「賃金の不当な差し止めに関する訴訟において、弁護士費用を回収することができる」とされています。この規定は、アティエンザ氏が未払いの賃金と報奨金を求めて訴訟を起こす際の重要な法的根拠となりました。

    事例分析

    アティエンザ氏は2011年10月1日からTKC Heavy Industries Corporationのセールスエージェントとして働き始めました。彼の雇用条件には、月給、携帯電話手当、車の維持手当、基本報奨金、ボーナスが含まれていました。アティエンザ氏は、優れた業績により、2011年のトップセールスエージェントとして認識され、2012年にはミンダナオ地域の新たな取引を成功させました。しかし、2013年2月にTKCとの関係が悪化し、同社からの連絡が途絶えました。それでも、アティエンザ氏は引き続き取引を追求し、未払いの賃金と報奨金を求めて訴訟を起こしました。

    労働審判官は、アティエンザ氏の報奨金請求を認め、TKCが悪意を持って支払いを回避したと判断しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はTKCの控訴を認め、労働審判官の決定を覆しました。NLRCは、アティエンザ氏が2012年12月に辞職の意向を示したと判断し、彼が2013年1月以降も働いていたという証拠が不十分であるとしました。また、NLRCはアティエンザ氏が700万ペソの現金前払いを受け取ったと主張しましたが、これは証拠不十分として退けられました。

    控訴裁判所（CA）もNLRCの決定を支持し、アティエンザ氏の訴えを却下しました。しかし、最高裁判所は異なる見解を示しました。最高裁判所は、アティエンザ氏が2013年2月まで働いていたことを証明する証拠が十分であると判断し、彼が辞職したのは取引が完了した後であったと結論付けました。最高裁判所はまた、TKCがアティエンザ氏に対して悪意を持っていたとは認めませんでしたが、未払いの賃金と報奨金に対する弁護士費用の支払いを命じました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「アティエンザ氏は2013年1月以降もTKCの従業員として働いていたと認められるべきであり、彼の未払い賃金と報奨金に対する請求は正当である。」また、「TKCがアティエンザ氏の賃金と報奨金の支払いを正当な理由なく拒否したため、弁護士費用の支払いを命じる。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで働くエージェントとしての従業員にとって重要な意味を持ちます。従業員が自分の権利を主張し、未払いの賃金や報奨金を求める訴訟を起こす場合、証拠が十分であれば成功する可能性があります。また、企業は従業員の報酬に関する請求を正当な理由なく拒否することはできないため、適切な支払い手続きを確立する必要があります。

    企業や不動産所有者、個人のための実用的なアドバイスとしては、雇用契約や内部規定に報奨金の支払いに関する具体的な規定を含めることが重要です。また、従業員がエージェントとして働く場合、取引の成功に対する報奨金の支払いが確実に行われるようにする必要があります。

    主要な教訓

    • エージェントとしての従業員は、取引の成功に対する報奨金を受け取る権利があります。
    • 未払いの賃金や報奨金に対する訴訟を起こす場合、証拠が重要です。
    • 企業は従業員の報酬に関する請求を正当な理由なく拒否することはできません。

    よくある質問

    Q: エージェントとしての従業員はどのような権利を持っていますか？
    A: エージェントとしての従業員は、取引の成功に対する報奨金を受け取る権利があります。また、未払いの賃金や報奨金に対する訴訟を起こす権利もあります。

    Q: 報奨金の支払いを拒否された場合、どのような手続きを踏むべきですか？
    A: まず、雇用契約や内部規定を確認し、報奨金の支払いに関する具体的な規定を確認します。それでも解決しない場合は、労働審判官や国家労働関係委員会に訴訟を起こすことができます。

    Q: フィリピンの労働法では、弁護士費用の回収は可能ですか？
    A: はい、労働法典第111条では、賃金の不当な差し止めに関する訴訟において、弁護士費用の回収が認められています。

    Q: 企業は従業員の報奨金請求を拒否できますか？
    A: 企業は正当な理由なく従業員の報奨金請求を拒否することはできません。証拠が十分であれば、従業員は訴訟を通じて報奨金を回収することができます。

    Q: フィリピンで働く日本企業や在住日本人はどのような法的サポートが必要ですか？
    A: 日本企業や在住日本人は、フィリピンの労働法や民法に関する専門的な法的サポートを必要とします。特に、雇用契約や報奨金の支払いに関する問題について、バイリンガルの法律専門家からのアドバイスが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法やエージェントとしての従業員の報酬に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける海員の障害給付：CBAとPOEA-SECの適用基準

    フィリピン最高裁判所の判断から学ぶ主要な教訓

    Ventis Maritime Corporation, and/or St. Paul Maritime Corporation, Petitioners, vs. Joseph B. Cayabyab, Respondent. G.R. No. 239257, June 21, 2021

    フィリピンで働く海員にとって、障害給付の請求は重要な問題です。特に、集団的労働協約（CBA）とフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）のどちらが適用されるかは、給付額に大きな影響を与えます。この事例では、Joseph B. Cayabyab氏がVentis Maritime CorporationおよびSt. Paul Maritime Corporationに対して、CBAに基づく障害給付を請求しました。しかし、最高裁判所は、Cayabyab氏がCBAの存在やその適用を証明できなかったため、POEA-SECに基づく給付を認めました。この判決は、海員がCBAに基づく給付を請求する際に必要な証拠の重要性を強調しています。

    この事例の中心的な法的問題は、Cayabyab氏がCBAに基づく障害給付を請求する権利があるかどうかであり、それにはCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によるものであることを証明する必要がありました。

    法的背景

    フィリピンの海員の障害給付に関する法的枠組みは、労働コードの第191条から第193条、改正されたPOEA-SEC、そして場合によってはCBAによって規定されています。POEA-SECは、フィリピン海外雇用庁によって制定され、海員の雇用条件の最低基準を定めています。一方、CBAは雇用主と労働組合の間で交渉され、POEA-SECよりも優れた条件を提供することがあります。

    集団的労働協約（CBA）は、雇用主と労働組合の間で交わされる契約で、労働条件や給付について具体的に規定します。CBAが適用されるためには、海員がそのCBAにカバーされていることを証明しなければなりません。

    フィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）は、フィリピンの海員が海外で働く際の最低雇用条件を規定しています。POEA-SECの第20条と第32条は、障害給付に関する具体的な規定を設けています。例えば、POEA-SECの第20条は、「傷害または疾病により永久的な全障害または部分障害を引き起こした場合、海員は契約の第32条に列挙された給付のスケジュールに従って補償される」と規定しています。

    これらの法的原則は、海員が船上での事故や疾病により障害を負った場合に適用されます。例えば、船上で作業中に負傷した海員が、POEA-SECに基づく障害給付を請求する場合、医師の診断や事故報告書が必要となります。また、CBAが存在する場合、海員はCBAに基づくより高い給付を請求することができますが、そのためにはCBAの存在と適用を証明する必要があります。

    事例分析

    Joseph B. Cayabyab氏は、Ventis Maritime CorporationとSt. Paul Maritime Corporationの間で、2012年7月に9ヶ月の契約で船員として雇用されました。彼は船上で働いている間に精神的な障害を発症し、会社指定の医師からGrade 6の障害評価を受けました。しかし、Cayabyab氏はこの評価に不満を持ち、完全かつ永久的な障害給付を請求しました。

    労働審判所（LA）は、Cayabyab氏に完全かつ永久的な障害給付を認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこの決定を一部変更し、POEA-SECに基づくGrade 6の障害給付のみを認めました。Cayabyab氏はこの決定に不服として控訴裁判所（CA）に提訴し、CBAに基づく給付を求めました。しかし、CAはNLRCの決定を支持し、CBAに基づく給付は認めませんでした。

    最高裁判所は、Cayabyab氏がCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、および障害が船上での事故によるものであることを証明できなかったため、POEA-SECに基づく給付のみを認めました。最高裁判所は次のように述べています：「Cayabyab氏は、CBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によるものであることを証明できませんでした。」

    この事例の手続きの流れは以下の通りです：

    • Cayabyab氏が労働審判所に訴えを提起
    • 労働審判所が完全かつ永久的な障害給付を認める
    • NLRCが決定を一部変更し、POEA-SECに基づくGrade 6の障害給付を認める
    • Cayabyab氏がCAに提訴
    • CAがNLRCの決定を支持
    • 最高裁判所がCAの決定を一部変更し、POEA-SECに基づく給付を認める

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの海員がCBAに基づく障害給付を請求する際に、CBAの存在や適用を証明する必要性を強調しています。海員は、CBAの存在を証明するための具体的な証拠（例えば、CBAの原本や署名されたコピー）を準備することが重要です。また、雇用契約がCBAにカバーされていることを示すために、POEA契約のコピーを提出する必要があります。

    企業や雇用主に対しては、CBAの適用範囲や条件を明確にし、海員がこれらの条件を理解しやすくすることが推奨されます。特に、日系企業は、フィリピンの労働法やCBAの規定に精通し、適切な給付を提供するために必要な手続きを確実に行うべきです。

    主要な教訓：

    • CBAに基づく障害給付を請求するには、CBAの存在と雇用契約がCBAにカバーされていることを証明する必要があります。
    • 障害が船上での事故によるものであることを証明するための具体的な証拠（事故報告書や医師の診断）が必要です。
    • 雇用主は、CBAの適用範囲や条件を明確にし、海員がこれらの条件を理解しやすくする必要があります。

    よくある質問

    Q: 海員がCBAに基づく障害給付を請求するには何が必要ですか？
    A: 海員は、CBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、および障害が船上での事故によるものであることを証明する必要があります。これには、CBAの原本や署名されたコピー、POEA契約のコピー、事故報告書や医師の診断が必要です。

    Q: POEA-SECとCBAのどちらが優先されますか？
    A: CBAが存在し、海員がそのCBAにカバーされている場合、CBAの規定がPOEA-SECよりも優先されます。しかし、CBAの存在や適用を証明できない場合、POEA-SECに基づく給付が適用されます。

    Q: フィリピンで働く海員が障害給付を請求する際に注意すべきことは何ですか？
    A: 海員は、障害給付を請求する前に、CBAの存在と適用を確認し、必要な証拠を準備することが重要です。また、POEA-SECに基づく給付を理解し、適切な手続きを踏む必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日系企業は、海員の障害給付に関する規定にどのように対応すべきですか？
    A: 日系企業は、フィリピンの労働法やCBAの規定に精通し、適切な給付を提供するために必要な手続きを確実に行うべきです。また、海員がこれらの条件を理解しやすくするために、明確な情報提供を行うことが重要です。

    Q: 日本とフィリピンの労働法における障害給付の違いは何ですか？
    A: 日本では、労働基準法や労災保険法に基づく障害給付が規定されています。一方、フィリピンでは、POEA-SECやCBAに基づく障害給付が適用されます。フィリピンでは、CBAが存在する場合、より高い給付が可能ですが、その適用を証明する必要があります。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の障害給付に関する問題や、フィリピンでの労働法に関するアドバイスを必要とする日系企業に対して、バイリンガルの法律専門家がサポートします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の障害給付：CBAとPOEA-SECの適用に関する重要な考察

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Ventis Maritime Corporation, and/or St. Paul Maritime Corporation, Petitioners, vs. Joseph B. Cayabyab, Respondent. G.R. No. 239257, June 21, 2021

    フィリピンで働く船員の障害給付に関する法律問題は、多くの家族の生活を直接的に影響します。障害を負った船員が適切な補償を受けるためには、雇用契約の条件や適用される法規を正確に理解することが不可欠です。この事例では、ジョセフ・B・カヤビャブ氏が雇用主であるベントス・マリティム・コーポレーション（VMC）とセント・ポール・マリティム・コーポレーション（SPMC）に対して、集団的労働協約（CBA）に基づく障害給付を求めた訴訟が焦点となります。主要な法的疑問は、カヤビャブ氏がCBAに基づく障害給付を請求できるか、それともフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）に基づく給付に限定されるかという点です。

    法的背景

    フィリピンでは、船員の障害給付に関する規定は、労働法、雇用契約、医療見解に基づいています。特に、労働法の第191条から第193条、および改正された労働者の補償規則第X章第2節が関連します。これらの規定は、船員が負傷または病気によって障害を負った場合の権利を保護します。

    また、POEA-SECは、海外で働くフィリピン船員の雇用契約の一部として機能します。POEA-SECは、船員の最低限の権利と補償を保証するための基準を提供します。例えば、2010年のPOEA-SECは、船員の障害給付の計算方法や条件を詳細に規定しています。具体的には、POEA-SECの第20条では、障害給付の計算方法について次のように述べています：「障害給付は、契約の第32条に列挙された給付のスケジュールに従って支払われる。病気や疾患に起因する給付の計算は、病気や疾患が発生した時点での補償率と規則に従う。」

    CBAは、労使間の合意に基づくものであり、POEA-SECよりも有利な条件を提供する場合があります。ただし、CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要です。これらの法的原則は、日常生活では、例えば、船員が職場で事故に遭った場合や、船員が病気によって障害を負った場合に適用されます。船員が自分の権利を主張するためには、これらの規定を理解し、適切な証拠を提出することが重要です。

    事例分析

    ジョセフ・B・カヤビャブ氏は、2012年7月9日にVMCを通じてSPMCの船「M/V Dover Highway」でワイパーとして雇用されました。彼は出航前に健康診断を受け、航海に適していると診断されました。しかし、航海中に食事を抜きながら他の乗組員を助けることで、彼は睡眠パターンの乱れや栄養不良を抱えるようになりました。やがて、彼は自らと話すようになり、聖書の節を無作為に唱え始めました。ある時、彼は誰かに殺されると思い込み、10人の乗組員によって抑えられました。

    2013年2月25日、船長はVMCにカヤビャブ氏の異常な行動を報告しました。彼はイタリアの港に到着後、精神科クリニックに3日間入院し、「職業ストレス障害」と診断され、「急性精神病」のため即時帰国が推奨されました。フィリピンに戻った後、カヤビャブ氏は会社指定の医師に診察され、フィリピン総合病院の精神科医に紹介されました。彼は統合失調症の薬を処方され、2013年3月18日に再診するよう指示されました。再診時、彼は「一過性精神病エピソード」と診断されました。

    カヤビャブ氏の精神状態は改善し、2013年4月17日には「薬を中止しても症状がない」と報告されました。しかし、2013年7月12日の検査では、再び幻聴が発生し、会社指定の医師はグレード6の部分障害評価を発行しました。これに不満だったカヤビャブ氏は、2013年7月29日に完全かつ永久的な障害給付を求めて訴訟を提起しました。彼は2013年9月9日に個人の医師に診察を受け、完全かつ永久的な障害と診断されました。

    雇用主は、カヤビャブ氏の精神的崩壊は家族問題によるものであり、会社指定の医師の部分障害評価が優先されるべきだと主張しました。労働仲裁人はカヤビャブ氏に完全かつ永久的な障害給付を認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は部分障害給付のみを認めました。控訴裁判所（CA）は、CBAに基づくグレード6の障害給付を認めましたが、最高裁判所はカヤビャブ氏がCBAの存在や適用を証明できなかったため、POEA-SECに基づく障害給付のみを認めました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「カヤビャブ氏はCBAの存在を証明できなかった。彼はまた、自分の雇用契約がCBAにカバーされていることを証明できず、さらに自分の障害が船上での事故によって引き起こされたことを示す証拠を提出できなかった。」また、「CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要である。」

    手続きのステップを以下にまとめます：

    • カヤビャブ氏は2013年7月29日に労働仲裁人に訴訟を提起
    • 労働仲裁人は2014年2月21日に完全かつ永久的な障害給付を認める
    • 雇用主はNLRCに控訴し、2014年10月31日に部分障害給付のみを認める
    • カヤビャブ氏はCAに控訴し、2017年9月25日にCBAに基づくグレード6の障害給付を認める
    • 雇用主は最高裁判所に控訴し、2021年6月21日にPOEA-SECに基づく障害給付のみを認める

    実用的な影響

    この判決は、船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調しています。船員は、CBAの存在、雇用契約のカバレッジ、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。これができない場合、POEA-SECに基づく最小限の給付しか受けられません。

    企業や個人の船員に対しては、雇用契約を詳細に確認し、CBAの適用条件を理解することが推奨されます。また、障害給付を請求する際には、適切な医療記録や事故報告書を保持することが重要です。

    主要な教訓

    • CBAに基づく障害給付を請求するためには、CBAの存在と適用を証明する必要がある
    • 障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する証拠が必要
    • POEA-SECは船員の最低限の権利を保証するが、CBAはより有利な条件を提供する可能性がある

    よくある質問

    Q: 船員がCBAに基づく障害給付を請求するためには何が必要ですか？
    A: 船員はCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。

    Q: POEA-SECとCBAの違いは何ですか？
    A: POEA-SECは船員の最低限の権利を保証する基準を提供し、CBAは労使間の合意に基づき、より有利な条件を提供する可能性があります。

    Q: 障害給付を請求する際、どのような証拠が必要ですか？
    A: 医療記録、事故報告書、雇用契約のコピーなどが必要です。これらは障害の原因や雇用条件を証明するために重要です。

    Q: フィリピンで働く船員が障害給付を請求する際の一般的な問題は何ですか？
    A: 証拠の不足やCBAの適用条件の理解不足が一般的な問題です。適切な証拠を提出し、雇用契約を詳細に確認することが重要です。

    Q: この判決は将来的にどのように影響しますか？
    A: 船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調し、雇用契約やCBAの理解を促進します。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の雇用契約や障害給付に関する問題に直面している場合、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの雇用契約：固定期間雇用と正規雇用の違いとその影響

    固定期間雇用契約の不適切な利用がもたらすリスク

    Site for Eyes, Inc. (formerly Delos Reyes Optical City, Inc.) v. Dr. Amor F. Daming, G.R. No. 241814, June 20, 2021

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員との雇用契約の管理は非常に重要です。特に、固定期間雇用契約の利用は、企業が従業員の雇用形態を正確に把握し、労働法に準拠するために不可欠です。この事例では、固定期間雇用契約が不適切に利用された結果、従業員が正規雇用者と見なされ、不当解雇の訴訟に発展したケースを詳しく分析します。この判決は、企業が雇用契約を作成する際の注意点を明確に示しており、フィリピンでの労働法遵守の重要性を強調しています。

    この事例は、フィリピン国内の企業が固定期間雇用契約をどのように扱うべきか、またその違反がどのような結果をもたらすかを理解する上で重要です。Site for Eyes, Inc.（旧称：Delos Reyes Optical City, Inc.）は、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しましたが、彼女の雇用契約が固定期間雇用契約であるにもかかわらず、彼女が正規雇用者であると認定されました。この判決は、雇用契約の形態と労働法の適用に関する重要な教訓を提供します。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用形態を正規雇用、プロジェクト雇用、季節雇用、および臨時雇用に分類しています。これらの雇用形態は、労働法第280条に規定されており、雇用契約の内容や従業員の職務内容によって異なります。特に、正規雇用は「通常必要または望ましいとされる活動」を行う従業員に対して適用され、少なくとも1年以上のサービスを提供した臨時雇用者も正規雇用者と見なされます。

    しかし、固定期間雇用契約（Fixed-Term Employment）は、労働法に直接規定されていません。これは、Brent School, Inc. v. Zamora（1990年）の判決で初めて認識されました。この判決では、固定期間雇用契約が有効であるためには、以下の条件を満たす必要があるとされています：

    • 雇用期間が当事者間で知識を持って自発的に合意されたものであり、強制、脅迫、または不適切な圧力がなく、他の事情によって同意が無効とされるものがないこと
    • 雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと

    また、Fuji Network Television, Inc. v. Espiritu（2014年）では、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされると述べています。

    事例分析

    Site for Eyes, Inc.は、2012年11月20日から2013年10月15日まで、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しました。その後、2014年4月8日に1年間の雇用契約を結び、2015年4月20日に再び更新されました。しかし、2016年4月20日に予定されていた給与の増額が実施されず、ダミングは同年3月22日に労働省に助けを求めました。

    その後、Site for Eyes, Inc.は店舗の監査を行い、商品の欠品が発見されました。2016年4月20日のSEnA（Single Entry Approach）聴聞会で、ダミングは欠品の説明を求める通知を受け取りましたが、店舗への立ち入りを拒否されました。これにより、ダミングは不当解雇の訴訟を提起しました。

    労働審判所（Labor Arbiter）は、ダミングが正規雇用者であると認定し、店舗への立ち入りを拒否されたことが建設的解雇（Constructive Dismissal）に当たるとして、Site for Eyes, Inc.にバックペイと解雇手当の支払いを命じました。この決定は、国家労働関係委員会（NLRC）と控訴裁判所（Court of Appeals）によって支持されました。

    最高裁判所は、以下のように述べています：「雇用形態は法律によって規定され、当事者がそれをどのように言うかによって決まるものではない」。「雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと」が重要であると強調しています。また、最高裁判所は、「雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされる」と述べています。

    この事例では、以下の手順が重要でした：

    1. ダミングがオプトメトリストとして必要かつ望ましい活動を行っていたこと
    2. 彼女の雇用契約が継続的に更新されていたこと
    3. Site for Eyes, Inc.がダミングの仕事の方法と手段を管理していたこと

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンでの固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、従業員が正規雇用者と見なされ、企業が不当解雇の訴訟に直面する可能性があることを示しています。企業は、雇用契約を作成する際、以下の点に注意する必要があります：

    • 固定期間雇用契約が労働法に準拠しているか確認する
    • 従業員が正規雇用者である可能性を考慮する
    • 雇用契約の更新や延長が従業員の地位にどのように影響するかを理解する

    この判決から得られる主要な教訓は、雇用契約の形態が労働法に適合していることを確認し、従業員の雇用形態を正確に把握することが重要であるということです。また、企業は雇用契約の管理に注意を払い、従業員の権利を尊重する必要があります。

    よくある質問

    Q: 固定期間雇用契約とは何ですか？

    A: 固定期間雇用契約は、雇用期間が特定の期間に限定されている雇用契約です。フィリピンでは、Brent School, Inc. v. Zamoraの判決で初めて認識されました。

    Q: 固定期間雇用契約が有効であるための条件は何ですか？

    A: 固定期間雇用契約が有効であるためには、当事者間で知識を持って自発的に合意され、強制や脅迫がないこと、そして雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないことが必要です。

    Q: 雇用契約が継続的に更新されると、従業員は正規雇用者と見なされますか？

    A: はい、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされます。

    Q: 建設的解雇とは何ですか？

    A: 建設的解雇は、雇用主が明確な差別、無感覚、または軽蔑の行為を行い、それが従業員にとって耐え難いものとなり、従業員が継続雇用を断念するしかない場合に発生します。

    Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日本企業にどのような影響を与えますか？

    A: 日本企業は、フィリピンでの雇用契約の管理に注意を払う必要があります。特に、固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、不当解雇の訴訟に直面する可能性があります。雇用契約の形態と労働法の適用を理解し、従業員の権利を尊重することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の作成や労働法遵守に関するサポートを提供し、日本企業が直面する特有の課題にも対応します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの海員の職業病と障害補償：リバーサービローシスのケース

    フィリピンの海員の職業病と障害補償：リバーサービローシスのケース

    Julie Fuentes Resurreccion v. Southfield Agencies, Inc., Brightnight Shipping & Investment Ltd. and/or Arlene Bautista, G.R. No. 250085, June 14, 2021

    導入部

    フィリピンで働く海員たちは、船上での厳しい労働条件にさらされ、時には深刻な健康問題を引き起こすことがあります。このようなケースの一つが、Julie Fuentes Resurreccion氏のリバーサービローシス（肝硬変）による障害補償の請求です。この事例は、海員の職業病とそれに対する補償の問題を浮き彫りにしています。フィリピン最高裁判所は、Resurreccion氏の病気が仕事に関連していると判断し、永久かつ完全な障害補償を認めました。この決定は、海員の健康と雇用条件に関する重要な法的問題を提起しています。

    法的背景

    フィリピンの海員の雇用条件は、フィリピン海外雇用局（POEA）の標準雇用契約（SEC）によって規定されています。この契約には、海員が仕事中に負傷または病気になった場合の補償に関する規定が含まれています。特に、2010 POEA-SECのセクション20(A)では、障害が補償されるためには、病気または負傷が仕事に関連していること、そしてその状態が雇用契約の期間中に存在していたことが必要とされています。

    「仕事に関連する病気」とは、セクション32-Aにリストされている職業病であり、その条件が満たされている場合を指します。リストされていない病気については、セクション20(A)(4)が仕事に関連していると推定する規定を設けています。この推定を覆すためには、雇用主が実質的な証拠を提示する必要があります。さらに、補償性を証明するためには、セクション32-Aに定められた条件を満たす必要があります。これには、以下の4つの条件が含まれます：

    • 海員の仕事がここに記述されているリスクを含むこと
    • 病気が海員のこれらのリスクへの曝露の結果として発症したこと
    • 病気が曝露期間内およびその他の必要な要因の下で発症したこと
    • 海員に重大な過失がなかったこと

    これらの原則は、海員が船上での労働条件と彼らが患った病気との間に合理的なつながりを示す必要があるため、リストされていない病気にも適用されます。例えば、船上での化学物質への曝露や不健康な食事が、海員の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。

    事例分析

    Julie Fuentes Resurreccion氏は、2009年から2016年までSouthfield Agencies, Inc.とBrightnight Shipping & Investment Ltd.の下で働いていました。彼は2015年11月にThird Engineerとして雇用され、2016年1月には黄疸と腹痛を訴え、医療施設に送られました。その後、フィリピンに医療帰国し、肝硬変と診断されました。しかし、会社指定の医師は彼の病気を仕事に関連していないと評価しました。

    Resurreccion氏は独立した医師の診断を受け、自分の病気が仕事に関連しているか、または仕事によって悪化したと主張しました。彼は、2015年3月に別の病気で一度医療帰国した経験を挙げ、仕事が彼の健康に影響を与えたと主張しました。労働審判所（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）は彼の請求を却下しましたが、最高裁判所は彼の病気が仕事に関連していると判断し、永久かつ完全な障害補償を認めました。

    最高裁判所の推論は以下の通りです：

    「リバーサービローシスは、セクション32-Aにリストされている職業病ではありません。したがって、仕事に関連していると推定されます。… 仕事が病気の発症または少なくとも悪化に寄与した可能性があることを示す合理的なつながりがあれば十分です。」

    「リバーサービローシスは、慢性的な肝臓の損傷に対する持続的な傷の治癒の結果です。… 被雇用者の仕事条件が彼の病気のリスクを増加させた場合、その病気は補償可能です。」

    この事例の手続きの旅は以下の通りです：

    1. Resurreccion氏が労働審判所に障害補償の請求を提出
    2. 労働審判所が請求を却下し、金銭的支援を提供
    3. Resurreccion氏が国家労働関係委員会に上訴
    4. 国家労働関係委員会が労働審判所の決定を支持
    5. Resurreccion氏が控訴裁判所に上訴
    6. 控訴裁判所が国家労働関係委員会の決定を支持
    7. Resurreccion氏が最高裁判所に上訴
    8. 最高裁判所が控訴裁判所の決定を覆し、永久かつ完全な障害補償を認める

    実用的な影響

    この判決は、海員の健康と雇用条件に関する重要な影響を持ちます。雇用主は、海員の職業病が補償される可能性があることを認識し、適切な健康管理と安全対策を講じる必要があります。また、海員は、自分の健康状態が仕事に関連している可能性がある場合、適切な医療評価と証拠を集めることが重要です。

    企業や海運会社は、海員の健康と安全を優先し、適切な医療支援を提供することが求められます。特に、船上での労働条件が海員の健康に悪影響を及ぼす可能性があるため、定期的な健康チェックや適切な食事の提供が重要です。

    主要な教訓：

    • 海員の職業病は、仕事に関連していると推定されるため、雇用主はその推定を覆すための証拠を提示する必要がある
    • 海員は、自分の健康状態が仕事に関連している可能性がある場合、独立した医師の評価を受けることが重要
    • 雇用主は、海員の健康と安全を優先し、適切な医療支援を提供する責任がある

    よくある質問

    Q: 海員の職業病が補償されるためには何が必要ですか？

    A: 海員の職業病が補償されるためには、病気が仕事に関連していること、そしてその状態が雇用契約の期間中に存在していたことが必要です。また、セクション32-Aに定められた条件を満たす必要があります。

    Q: リストされていない病気が仕事に関連していると推定されるのはなぜですか？

    A: リストされていない病気については、セクション20(A)(4)が仕事に関連していると推定する規定を設けています。この推定を覆すためには、雇用主が実質的な証拠を提示する必要があります。

    Q: 海員が職業病を発症した場合、どのような手順を踏むべきですか？

    A: 海員は、自分の健康状態が仕事に関連している可能性がある場合、独立した医師の評価を受けることが重要です。また、適切な医療記録と証拠を集め、雇用主に対して補償を請求することが必要です。

    Q: 雇用主は海員の健康と安全に対してどのような責任がありますか？

    A: 雇用主は、海員の健康と安全を優先し、適切な医療支援を提供する責任があります。特に、船上での労働条件が海員の健康に悪影響を及ぼす可能性があるため、定期的な健康チェックや適切な食事の提供が重要です。

    Q: この判決はフィリピン以外の海員にも適用されますか？

    A: この判決はフィリピンの法律に基づくものであり、フィリピンの海員に直接適用されます。しかし、他の国でも同様の原則が適用される可能性がありますので、各国の法律を確認する必要があります。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、海員の雇用条件や職業病に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおけるシーファラーの障害給付：240日ルールの重要性

    フィリピンにおけるシーファラーの障害給付：240日ルールの重要性

    Michelle Miro Wenceslao v. C.F. Sharp Crew Management, Inc., et al., G.R. No. 253191, May 14, 2021

    シーファラー（船員）が職場で怪我を負い、長期間にわたり仕事に戻れない場合、どのような権利を持つのか？この問題は、フィリピンのシーファラーにとって重要な関心事であり、特に彼らが海外で働く際には深刻な影響を及ぼします。Michelle Miro Wenceslaoのケースは、シーファラーが会社指定の医師から最終的な評価を受け取るまでの期間に焦点を当て、240日ルールの重要性を示しています。このルールは、シーファラーの健康と生計を守るために不可欠です。

    Michelleは、2017年3月にC.F. Sharp Crew Management, Inc.（CSC）と契約し、クルーズ船のウェイトレスとして働き始めました。しかし、同年8月に腰をひねった際に背中の痛みを感じ、最終的にフィリピンに医療送還されました。彼女のケースは、会社指定の医師が最終的な評価を適時に提供しなかったために、彼女が永久かつ完全な障害者とみなされるかどうかという中心的な法的問題を提起しました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、シーファラーの障害給付に関する規定が2010 POEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration-Standard Employment Contract）に含まれています。この契約は、シーファラーの雇用条件と権利を保護するための標準的な枠組みを提供します。特に重要なのは、会社指定の医師がシーファラーの健康状態を評価し、120日または医療治療の延長が正当化される場合には240日以内に最終的な評価を提供しなければならないという規定です。

    「障害」とは、シーファラーの職務遂行能力が恒久的に低下した状態を指します。シーファラーが会社指定の医師の評価に異議を唱える場合、シーファラーと雇用主が合意した第三の医師の評価が最終的かつ拘束力を持つことになります（2010 POEA-SEC、セクション20(A)(3)）。

    この規定は、シーファラーが適切な医療評価を受け、必要な給付を受け取る権利を保証するために設計されています。例えば、シーファラーが怪我をしてから240日以内に最終的な評価を受け取らなかった場合、彼らは自動的に永久かつ完全な障害者とみなされ、より高い給付を受ける資格があります。

    事例分析

    Michelle Miro Wenceslaoの物語は、彼女が2017年3月にCSCと契約し、クルーズ船のウェイトレスとして働き始めたことから始まります。8月に仕事中に腰をひねった際に背中の痛みを感じ、船の医務室で初期治療を受けた後、10月にフィリピンに医療送還されました。彼女は会社指定の医師から一連の治療を受けましたが、2018年1月に手術を勧められました。しかし、Michelleは手術を拒否し、代わりの治療法を求めました。

    この時点で、会社指定の医師はMichelleに最終的な評価を提供せず、彼女は個人的な医師に相談しました。個人的な医師は、Michelleが部分的かつ永久的な障害者であると評価しました。Michelleは労働仲裁人（LA）に訴えを起こし、最終的には第三の医師の評価を求めることになりました。しかし、会社指定の医師の最終的な評価が提供されなかったため、第三の医師の評価は適用されませんでした。

    最高裁判所は、会社指定の医師が最終的な評価を提供しなかったことが、Michelleの障害を永久かつ完全なものとみなす理由となったと判断しました。最高裁判所は次のように述べています：「会社指定の医師が最終的な評価を提供しなかった場合、シーファラーの障害は永久かつ完全なものとみなされる（Elburg Shipmanagement Phils., Inc. v. Quiogue, 765 Phil. 341, 363 (2015)）。」また、「シーファラーは適時に医療評価を受ける権利があり、会社はその評価を提供する義務がある（Gere F. Anglo-Eastern Crew Management Phils., Inc., 830 Phil. 695, 706 (2018)）。」

    • Michelleが医療送還されてから240日以内に最終的な評価が提供されなかったため、彼女の障害は永久かつ完全なものとみなされた。
    • 会社指定の医師の評価が提供されなかったため、第三の医師の評価は適用されなかった。
    • 最高裁判所は、会社が適時に評価を提供しなかったことがMichelleの権利を侵害したと判断した。

    実用的な影響

    この判決は、シーファラーの雇用主が会社指定の医師を通じて適時に最終的な評価を提供する重要性を強調しています。雇用主は、シーファラーの健康状態を監視し、必要な給付を確実に提供する責任があります。このケースは、シーファラーが適切な医療評価を受け取る権利を守るために、240日ルールの厳格な適用が必要であることを示しています。

    企業は、シーファラーの健康管理プロセスを改善し、適時に評価を提供するために必要な手順を確立する必要があります。また、シーファラーは自分の権利を理解し、必要に応じて法律的な助けを求めることが重要です。

    主要な教訓

    • 会社指定の医師は、シーファラーの医療送還から120/240日以内に最終的な評価を提供しなければならない。
    • 最終的な評価が提供されなかった場合、シーファラーの障害は永久かつ完全なものとみなされる可能性がある。
    • シーファラーは、自分の健康状態と権利を理解し、必要に応じて法律的な助けを求めることが重要である。

    よくある質問

    Q: シーファラーが会社指定の医師から最終的な評価を受け取らなかった場合、どうなりますか？
    A: 会社指定の医師が120/240日以内に最終的な評価を提供しなかった場合、シーファラーの障害は永久かつ完全なものとみなされ、より高い給付を受ける資格があります。

    Q: 会社指定の医師の評価に異議を唱えることはできますか？
    A: はい、シーファラーは自分の医師に相談し、異議を唱えることができます。その場合、シーファラーと雇用主が合意した第三の医師の評価が最終的かつ拘束力を持つことになります。

    Q: シーファラーが手術を拒否した場合、どのような影響がありますか？
    A: シーファラーが手術を拒否した場合、会社指定の医師はその理由を考慮し、代替の治療法を提案する必要があります。最終的な評価が提供されなかった場合、シーファラーの障害は永久かつ完全なものとみなされる可能性があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 日本企業は、シーファラーの健康管理プロセスを厳格に管理し、適時に評価を提供する必要があります。また、シーファラーの権利を尊重し、必要な給付を確実に提供することが重要です。

    Q: 在フィリピン日本人シーファラーは、この判決をどのように活用できますか？
    A: 在フィリピン日本人シーファラーは、自分の権利を理解し、会社指定の医師から適時に評価を受け取ることを確実にするために、法律的な助けを求めることができます。

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  • フィリピンにおける seafarer の障害給付：Dagasdas 対 Trans Global Maritime Agency の判例から学ぶ

    フィリピンにおける seafarer の障害給付に関する主要な教訓

    NICASIO M. DAGASDAS, PETITIONER, VS. TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., RESPONDENT.

    [G.R. No. 248488]

    TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., PETITIONER, VS. NICASIO M. DAGASDAS, RESPONDENT.

    D E C I S I O N

    フィリピンで働く seafarer（船員）の生活は、海上の厳しい環境と常に直面する健康リスクによって特徴づけられます。NICASIO M. DAGASDAS 対 TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC. の事例は、seafarer が直面する困難と、雇用主との間の障害給付に関する紛争を解決するための法的枠組みを明確に示しています。この事例では、Dagasdas 氏が雇用主である Trans Global Maritime Agency, Inc. に対して、肺結核とその結果としての慢性閉塞性肺疾患（COPD）に対する障害給付を求めた経緯が焦点となります。中心的な法的問題は、seafarer の障害給付請求が適時に行われたか、また雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合の影響についてです。

    法的背景

    フィリピンでは、seafarer の障害給付は労働法、雇用契約、および医学的所見によって規定されています。特に重要なのは、労働法典（Labor Code）の第197条から第199条（旧第191条から第193条）に関連する規定であり、これらはPOEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration Standard Employment Contract）と呼ばれる標準雇用契約に組み込まれています。POEA-SEC はすべての seafarer の雇用契約に組み込まれ、政府が受け入れ可能な最低要件とされています。また、seafarer と雇用主の間の集団的労働協約（CBA）も重要な役割を果たします。

    「障害」とは、seafarer が120日または240日以上職務を遂行できない状態を指します。この定義は、seafarer が長期間にわたって仕事に戻れない場合に適用されます。POEA-SEC の第20条（A）（3）項は、seafarer が雇用主が指定した医師の評価に異議を唱える場合、第三の医師が共同で合意され、その決定が最終的かつ拘束力を持つと規定しています。

    具体的な例として、seafarer が海上で病気にかかり、治療後に雇用主が指定した医師から「仕事に復帰可能」と評価されたが、seafarer 自身の医師が異なる評価をした場合、両当事者が第三の医師に評価を依頼する必要があります。このプロセスが適切に行われない場合、seafarer の障害給付請求に大きな影響を与える可能性があります。

    事例分析

    Dagasdas 氏は、2015年9月30日に Trans Global Maritime Agency, Inc. によって雇用され、Ridgebury Pride という船で2ヶ月の契約で Pumpman として働きました。しかし、2016年1月、Dagasdas 氏は船上で息切れ、胸痛、めまい、極度の疲労、発熱などの症状を経験しました。船長に報告したものの、港に到着するまで待つように指示されました。2016年2月7日に Fujairah に到着し、医師に診断された結果、状態が深刻であると評価され、翌日フィリピンに送還されました。

    フィリピンに戻った Dagasdas 氏は、Trans Global の指示により Marine Medical Services（MMS）で評価を受け、肺結核と診断されました。治療の6ヶ月目に、会社指定の医師から「仕事に復帰可能」との証明書を受け取りましたが、Trans Global は彼を再雇用することを拒否しました。Dagasdas 氏は自身の医師、Dr. Donato-Tan に診断を依頼し、肺結核が完全に治癒していないと判断され、慢性閉塞性肺疾患（COPD）を発症していると診断されました。

    この事例では、Dagasdas 氏が第三の医師への参照を求めたにもかかわらず、Trans Global がそれを拒否したことが重要なポイントとなりました。最高裁判所は、以下のように述べています：

    「第三の医師への参照は、seafarer のみの義務ではなく、雇用主と共同で合意する必要がある。」

    また、最高裁判所は、会社指定の医師の評価が医学的記録によって裏付けられていない場合、seafarer の個人医師の評価に重きを置くべきであると判断しました。この場合、Dagasdas 氏の医師の評価がより信頼性が高いとされ、最終的に彼は「完全かつ永続的な障害」と認定されました。

    • 2016年2月9日：フィリピンに到着
    • 2016年2月10日：MMS での評価
    • 2016年8月12日：MMS のフォローアップ報告
    • 2016年8月24日：会社指定の医師からの「仕事に復帰可能」証明
    • 2016年10月4日：Dr. Donato-Tan による診断

    実用的な影響

    この判決は、seafarer の障害給付に関する将来の事例に大きな影響を与える可能性があります。雇用主は、第三の医師への参照を拒否することで責任を回避することはできず、seafarer の健康状態に関する評価を適切に行う義務があります。また、seafarer は自身の医師の評価を信頼し、必要に応じて法的措置を取る権利があります。

    企業や seafarer に対しては、以下の実用的なアドバイスがあります：

    • 雇用主は、seafarer の健康状態に関する評価を透明性を持って行い、必要に応じて第三の医師への参照を迅速に行うべきです。
    • seafarer は、自身の健康状態に関する評価を慎重に検討し、必要に応じて専門的な法的助言を求めるべきです。

    主要な教訓

    • 雇用主は、seafarer の障害給付請求に対する第三の医師への参照を拒否することはできません。
    • seafarer の障害給付請求は、適切な医学的評価と手続きに基づいて行われるべきです。
    • 雇用主と seafarer の間の透明性と協力が、障害給付に関する紛争を解決する鍵となります。

    よくある質問

    Q: seafarer の障害給付とは何ですか？
    A: seafarer の障害給付は、seafarer が職務を遂行できない状態になった場合に提供される補償です。フィリピンでは、POEA-SEC と CBA に基づいて規定されています。

    Q: 障害給付の請求はどのように行いますか？
    A: seafarer は、雇用主が指定した医師の評価に基づいて障害給付を請求します。評価に異議がある場合は、第三の医師への参照を求めることができます。

    Q: 雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合、どうなりますか？
    A: 雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合、seafarer の個人医師の評価が優先される可能性があります。この事例では、Trans Global が参照を拒否したため、Dagasdas 氏の医師の評価が採用されました。

    Q: seafarer が障害給付を受けるための条件は何ですか？
    A: seafarer が障害給付を受けるためには、120日または240日以上職務を遂行できない状態であることが必要です。また、適切な医学的評価と手続きが必要です。

    Q: この判決は他の seafarer にどのような影響を与えますか？
    A: この判決は、雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合でも、seafarer が適切な障害給付を受ける権利を保護します。これにより、seafarer は自身の健康状態に関する評価を信頼し、必要に応じて法的措置を取ることができます。

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