有期雇用契約でも、一定期間を超え、業務が不可欠であれば正社員とみなされる

G.R. No. 122327, August 19, 1998

イントロダクション

フィリピンで働く人々にとって、雇用形態は非常に重要な関心事です。特に、有期雇用契約で働く労働者は、契約期間満了後の雇用継続や、正社員と同等の権利を享受できるのかどうかについて不安を抱えているかもしれません。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例である「ロマレス対国家労働関係委員会（NLRC）事件」を取り上げ、有期雇用契約から正社員への転換が認められるケースについて解説します。この判例は、雇用契約の形式だけでなく、実際の業務内容や雇用期間に着目することで、労働者の権利保護を強化する重要な意義を持っています。本稿を通じて、労働者だけでなく、企業の人事担当者にとっても、フィリピンの労働法における雇用契約のあり方について理解を深める一助となれば幸いです。

事件の概要

本件は、アルテミオ・J・ロマレス氏が、雇用主であるピルミコ・フーズ・コーポレーションに対し、不当解雇を訴えた事件です。ロマレス氏は、1989年から1993年の間に、断続的に複数回の有期雇用契約を締結し、主にメイソン（石工）としてメンテナンス業務に従事していました。しかし、最後の契約期間満了後、雇用契約は更新されず、ロマレス氏は解雇されたと主張しました。これに対し、ピルミコ社は、ロマレス氏は有期雇用契約であり、契約期間満了による解雇は適法であると反論しました。争点は、ロマレス氏が有期雇用契約労働者ではなく、正社員とみなされるべきかどうか、そして解雇が不当解雇に当たるかどうかでした。

法的背景：労働法第280条「正規雇用と非正規雇用」

この事件の核心となるのは、フィリピン労働法第280条です。この条項は、雇用契約の形式にかかわらず、労働者が正社員とみなされる場合を定めています。条文を詳しく見てみましょう。

労働法第280条：正規雇用と非正規雇用。書面による合意に反する規定、当事者間の口頭合意に関わらず、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が通常、雇用主の通常の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用された場合である。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、従業員の雇用時に完了または終了が決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用が季節の期間である場合は除く。

雇用が前項に該当しない場合は、非正規雇用とみなされる。ただし、継続的であろうと断続的であろうと、少なくとも1年の勤務を提供した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、そのような活動が存在する限り雇用は継続されるものとする。

この条文から、フィリピンの労働法は、雇用契約の名称や期間だけでなく、実質的な雇用関係に着目していることがわかります。特に重要なのは、以下の2つのポイントです。

1. 業務の必要性：従業員が行う業務が、雇用主の通常の事業活動において「必要または望ましい」ものである場合、その従業員は正社員とみなされる可能性があります。
2. 勤続年数：たとえ非正規雇用契約であっても、1年以上の勤続年数がある場合、その従業員は正社員とみなされる可能性があります。

過去の判例も、労働法第280条の趣旨を明確にしています。最高裁判所は、雇用主が有期雇用契約を濫用し、労働者を正社員化から逃れる手段として利用することを防ぐために、この条項が存在すると解釈しています。つまり、形式的な契約内容だけでなく、実質的な雇用関係を重視し、労働者の権利保護を図ることが、労働法の重要な目的の一つなのです。

事件の詳細な経緯

ロマレス氏の雇用形態は、一見すると有期雇用契約の繰り返しのように見えます。しかし、労働審判官は、ロマレス氏の雇用期間と業務内容を詳細に検討した結果、ロマレス氏を正社員と認定しました。労働審判官の決定のポイントは以下の通りです。

• 雇用期間の長さ：ロマレス氏は、1989年から1993年の間に、合計15ヶ月以上勤務しており、断続的ではあるものの、1年以上の勤続年数を満たしている。
• 業務内容の一貫性：ロマレス氏は、すべての雇用期間において、ピルミコ社のメンテナンス部門で、建物の塗装、清掃、設備の操作、正社員の補助など、一貫してメンテナンス業務に従事していた。
• 業務の必要性：ロマレス氏の業務は、ピルミコ社の事業である小麦粉、酵母、飼料などの製造において、必要な業務であり、事業に不可欠なものであった。

労働審判官は、これらの点を総合的に判断し、ロマレス氏は労働法第280条第2項に該当する正社員であると結論付けました。そして、ロマレス氏の解雇は、正当な理由がなく、適切な手続きも経ていないため、不当解雇であると判断しました。具体的には、ロマレス氏の復職、未払い賃金の支払い、弁護士費用の支払いなどをピルミコ社に命じました。

しかし、NLRCは、労働審判官の決定を覆し、ピルミコ社の主張を認めました。NLRCは、ロマレス氏の雇用契約が有期雇用契約であり、契約期間満了による解雇は適法であると判断しました。NLRCの決定は、労働法第280条第1項に焦点を当て、ロマレス氏の雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されていたと解釈した可能性があります。このNLRCの決定に対し、ロマレス氏は最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：労働者の権利保護を優先

最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、労働審判官の決定を支持しました。最高裁判所の判断の要点は、以下の通りです。

「労働法第280条の文言は、経済的に力のある雇用主との不均衡な合意によって、正規従業員に与えられるべき権利と利益を否定される可能性のある労働者の在職権益を保護する意図を明らかに示している。」

最高裁判所は、労働法第280条の目的は、雇用主による有期雇用契約の濫用を防ぎ、労働者の雇用保障を強化することにあると改めて強調しました。そして、ロマレス氏のケースにおいて、以下の点を重視しました。

• 業務の継続的な必要性：ロマレス氏の業務は、ピルミコ社の事業にとって継続的に必要なものであり、一時的なものではない。
• 1年を超える勤続年数：ロマレス氏は、断続的ではあるものの、合計1年を超える期間、ピルミコ社で勤務している。
• 有期雇用契約の濫用：ピルミコ社は、ロマレス氏を短期間の有期雇用契約で繰り返し雇用することで、正社員としての権利を回避しようとしている。

最高裁判所は、ピルミコ社の有期雇用契約の利用は、ロマレス氏の正社員としての権利を侵害する「巧妙なごまかし」であると断じました。そして、有期雇用契約の期間設定が、労働者の憲法上の権利である雇用保障を回避するために行われたものである場合、そのような契約は公序良俗に反し無効であると判示しました。さらに、過去の判例である「ブレント・スクール事件」を引用し、有期雇用契約が有効と認められるためには、以下の2つの要件を満たす必要があるとしました。

1. 雇用期間が、労働者の自由な意思に基づいて、強制や不当な圧力なく合意されたものであること。
2. 雇用主と労働者が、対等な立場で交渉し、雇用主が道徳的に優位な立場を利用していないこと。

最高裁判所は、本件では上記の要件が満たされていないと判断し、ロマレス氏の解雇は不当解雇であると結論付けました。そして、NLRCの決定を取り消し、労働審判官の決定を復活させ、ロマレス氏の復職と未払い賃金の支払いを命じました。

実務上の影響：企業と労働者が知っておくべきこと

このロマレス判決は、フィリピンの労働法における有期雇用契約の運用に大きな影響を与えています。企業は、有期雇用契約を濫用し、労働者を正社員化から逃れる手段として利用することは許されないということが明確になりました。特に、以下の点に留意する必要があります。

• 業務の性質：従業員が行う業務が、企業の通常の事業活動に不可欠なものである場合、有期雇用契約ではなく、正社員として雇用することを検討すべきです。
• 雇用期間：従業員を継続的に雇用する場合、特に1年を超える雇用が見込まれる場合は、有期雇用契約ではなく、正社員として雇用することを検討すべきです。
• 契約内容の透明性：有期雇用契約を締結する場合は、雇用期間や契約更新の可能性など、契約内容を明確かつ具体的に労働者に説明し、合意を得る必要があります。

一方、労働者は、自身の雇用形態が有期雇用契約であっても、業務内容や雇用期間によっては、正社員としての権利を主張できる可能性があることを知っておくべきです。特に、以下の点に該当する場合は、専門家（弁護士など）に相談することをお勧めします。

• 1年以上継続して（断続的であっても）同じ企業で働いている。
• 業務内容が、企業の通常の事業活動に不可欠なものである。
• 有期雇用契約が、正社員としての権利を回避するために意図的に利用されていると感じる。

重要な教訓

• 雇用契約の形式だけでなく実質が重要：フィリピンの労働法は、雇用契約の名称や期間だけでなく、実際の業務内容や雇用期間を重視します。
• 有期雇用契約の濫用は許されない：企業は、有期雇用契約を正社員化回避の手段として利用することはできません。
• 労働者の権利保護が優先される：裁判所は、労働者の権利保護の観点から、労働法を解釈・適用します。

よくある質問（FAQ）

1. 質問1：有期雇用契約とは何ですか？
   回答：有期雇用契約とは、雇用期間が定められている雇用契約です。契約期間満了とともに雇用関係が終了するのが原則です。
2. 質問2：どのような場合に有期雇用契約が認められますか？
   回答：フィリピンでは、特定のプロジェクトや季節的な業務など、限定的な業務に限り有期雇用契約が認められます。
3. 質問3：有期雇用契約から正社員になることはできますか？
   回答：はい、労働法第280条に基づき、一定の要件を満たす場合、有期雇用契約から正社員に転換されることがあります。
4. 質問4：不当解雇とはどのような場合ですか？
   回答：正当な理由なく、または適切な手続きを経ずに解雇された場合、不当解雇となる可能性があります。
5. 質問5：不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？
   回答：復職、未払い賃金の支払い、損害賠償請求などが考えられます。
6. 質問6：労働問題で困った場合、どこに相談すれば良いですか？
   回答：弁護士や労働組合、労働雇用省（DOLE）などに相談することができます。
7. 質問7：ロマレス判決は、現在の労働法にどのように影響していますか？
   回答：ロマレス判決は、有期雇用契約の濫用を抑制し、労働者の権利保護を強化する上で、重要な判例として現在も参照されています。
8. 質問8：企業が有期雇用契約を締結する際に注意すべきことは何ですか？
   回答：業務の性質、雇用期間、契約内容の透明性などに留意し、労働法を遵守した運用を行う必要があります。
9. 質問9：労働者が有期雇用契約で働く際に注意すべきことは何ですか？
   回答：契約内容をよく確認し、自身の権利について理解しておくことが重要です。不明な点があれば、専門家に相談しましょう。
10. 質問10：労働法に関する最新情報を得るにはどうすれば良いですか？
    回答：労働雇用省（DOLE）のウェブサイトや、法律事務所のウェブサイトなどで最新情報を確認することができます。

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Source: Supreme Court E-Library
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命令違反は解雇理由となるか？ ラガティック対NLRC事件解説

G.R. No. 121004, 1998年1月28日

従業員の規律を維持し、会社の規則を遵守させることは、企業経営において不可欠です。しかし、従業員を解雇する場合、その理由は正当でなければならず、適切な手続きを踏む必要があります。今回の最高裁判例解説では、従業員が会社の業務命令に違反した場合、解雇が有効となるのか、また、どのような場合に解雇が無効となるのかを、フィリピン最高裁判所の判決をもとに解説します。

事件の概要

本件は、シティランド開発公社（以下「シティランド」）のマーケティングスペシャリストであったロメオ・ラガティックが、コールドコール報告書の提出義務を再三怠り、さらに会社の方針を公然と批判するメモを同僚に見せたことを理由に解雇された事件です。ラガティックは、解雇は不当であるとして、違法解雇訴訟を提起しました。

法的背景：正当な解雇理由と適正な手続き

フィリピンの労働法では、雇用者が従業員を解雇するためには、実質的な理由（正当な理由）と手続き上の理由（適正な手続き）の双方が必要とされています。正当な解雇理由の一つとして、「重大な職務怠慢または職務遂行上の重大な過失」が挙げられています（労働法第297条（旧第282条））。

ここでいう「重大な職務怠慢」とは、単なる過失ではなく、意図的、故意的な職務の放棄や義務の不履行を意味します。また、「適正な手続き」とは、解雇に先立ち、従業員に弁明の機会を与え、解雇理由を通知することを指します。具体的には、以下の2段階の手続きが必要です。

1. 解雇理由を記載した書面による通知（1回目の通知）
2. 弁明の機会の付与と聴聞
3. 解雇決定を記載した書面による通知（2回目の通知）

これらの要件を満たさない解雇は、手続き上の瑕疵があるとして違法となる可能性があります。

最高裁判所の判断：シティランド開発公社対ラガティック事件

本件において、最高裁判所は、ラガティックの解雇は正当であると判断しました。その理由として、以下の点を挙げています。

• コールドコール報告書の未提出：ラガティックは、過去にも同様の理由で譴責や停職処分を受けていたにもかかわらず、28回にもわたりコールドコール報告書を提出しませんでした。これは、単なる過失ではなく、会社の方針に対する意図的な反抗と評価できます。
• 「コールドコールなんてくそくらえ！」メモ：ラガティックは、会社の方針を批判する内容のメモを作成し、同僚に見せびらかしました。これは、会社の秩序を乱し、業務遂行を妨げる行為であり、不服従の意思表示とみなされます。
• 適正な手続きの履行：シティランドは、ラガティックに対し、解雇理由を記載した書面による通知を行い、弁明の機会を与えました。ラガティックも弁明書を提出しており、手続き上の瑕疵は認められません。

最高裁判所は判決の中で、「雇用主は、法律や特別法によって制限されない限り、その裁量と判断に従って、雇用のあらゆる側面を規制する自由がある」と述べています。また、「従業員が確立された規則を知りながら雇用契約を結んだ場合、その規則は雇用契約の一部となる」と指摘し、会社規則の重要性を強調しました。

さらに、「従業員が雇用主の規則を無視する態度を明白かつ完全に示した人物を、雇用主が合理的に雇用し続けることを期待することはできない」と述べ、ラガティックの行為は、雇用関係を継続することを困難にする重大な違反行為であると認定しました。

本判決は、従業員が会社の合理的な規則や命令に従う義務を改めて確認したものです。従業員が正当な理由なく業務命令に違反した場合、解雇を含む懲戒処分の対象となる可能性があることを示唆しています。

実務上の教訓：企業と従業員が留意すべき点

本判例から、企業と従業員は以下の点を学ぶことができます。

企業側の教訓

• 明確な就業規則の策定と周知：従業員が遵守すべき規則や業務命令を明確に定め、就業規則等で周知徹底することが重要です。
• 合理的な業務命令の発令：業務命令は、業務遂行上必要かつ合理的な範囲内で行う必要があります。
• 違反行為への適切な対応：従業員の規則違反や業務命令違反に対しては、譴責、減給、停職、解雇などの懲戒処分を検討する際、違反の程度や情状を考慮し、バランスの取れた処分を行う必要があります。
• 適正な手続きの遵守：従業員を解雇する場合には、解雇理由の通知、弁明の機会の付与など、労働法が定める適正な手続きを必ず遵守する必要があります。

従業員側の教訓

• 就業規則の理解と遵守：会社の就業規則を理解し、遵守することが求められます。不明な点は、上司や人事担当者に確認しましょう。
• 業務命令の尊重：正当な理由なく業務命令に違反することは、懲戒処分の対象となる可能性があります。業務命令に疑問がある場合は、まずは上司に相談し、指示を仰ぎましょう。
• 不服従の意思表示の抑制：会社の方針や規則に不満がある場合でも、感情的な反発や公然と批判する行為は慎み、建設的な対話を通じて解決を図るべきです。
• 弁明の機会の活用：会社から懲戒処分を検討されている旨の通知を受けた場合は、弁明の機会を十分に活用し、自身の立場を明確に説明することが重要です。

キーポイント

• 会社には、合理的かつ合法的な規則を定め、従業員に遵守させる権利がある。
• 従業員は、会社の正当な規則や業務命令に従う義務がある。
• 重大な規則違反や業務命令違反は、解雇の正当な理由となりうる。
• 解雇を行うには、実質的な理由だけでなく、適正な手続きも必要。
• 企業と従業員は、互いの権利と義務を理解し、良好な労使関係を築くことが重要。

よくある質問（FAQ）

Q1. どのような場合に「重大な職務怠慢」とみなされますか？

A1. 単なる業務上のミスや能力不足ではなく、意図的、故意的な職務の放棄や義務の不履行が「重大な職務怠慢」とみなされます。例えば、正当な理由なく業務を放棄したり、会社の規則を意図的に無視したりする行為が該当します。

Q2. 口頭注意や譴責処分を受けた場合、解雇につながる可能性はありますか？

A2. 口頭注意や譴責処分は、通常、軽微な違反行為に対して行われる処分ですが、改善が見られない場合や、違反行為が繰り返される場合は、より重い懲戒処分（減給、停職、解雇など）につながる可能性があります。過去の処分歴も、懲戒処分の判断において考慮されます。

Q3. 業務命令が不当だと感じる場合、どのように対応すればよいですか？

A3. 業務命令に疑問や不満がある場合は、まずは上司に相談し、理由や根拠を確認しましょう。それでも納得できない場合は、人事部や労働組合に相談することも検討できます。ただし、業務命令が明らかに違法または不当である場合を除き、まずは業務命令に従うことが原則です。

Q4. 解雇予告通知なしに即時解雇された場合、違法解雇になりますか？

A4. フィリピンの労働法では、正当な理由がある場合でも、即時解雇が認められるケースは限定的です。通常は、解雇予告期間を設けるか、解雇予告手当を支払う必要があります。解雇予告なしに即時解雇された場合は、違法解雇となる可能性が高いです。ただし、重大な不正行為など、即時解雇が正当と認められる例外的なケースもあります。

Q5. 解雇理由証明書を請求できますか？

A5. はい、解雇された従業員は、雇用者に対して解雇理由証明書を請求する権利があります。解雇理由証明書には、解雇の具体的な理由が記載されます。違法解雇を争う場合、解雇理由証明書は重要な証拠となります。

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13ヶ月給与と年末ボーナス：企業は両方を支払う義務があるのか？

G.R. No. 114280, July 26, 1996

フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するために存在します。しかし、13ヶ月給与と年末ボーナスのような従業員給付金に関しては、しばしば混乱が生じます。これらの給付金はどのように異なり、企業は両方を支払う義務があるのでしょうか？フィリピン航空（PAL）と航空パイロット協会（ALPAP）の間のこの訴訟は、これらの疑問に答え、企業が従業員に対して公平な待遇を行うことの重要性を示しています。

法的背景

フィリピンでは、大統領令第851号（PD 851）により、すべての雇用主は、すべてのランクアンドファイル従業員に、毎年12月24日までに13ヶ月給与を支払うことが義務付けられています。これは、従業員の追加収入を確保するためのものであり、多くの場合、クリスマスシーズンに役立ちます。メモランダム・オーダー第28号（MO 28）は、PD 851を修正し、すべての雇用主がランクアンドファイル従業員に13ヶ月給与を支払うことを義務付けました。

PD 851の第2条には、以下の例外が規定されています。

「雇用主が、すでに従業員に13ヶ月給与またはそれ以上の金額を支払っている場合、または本法令の発行時にそれと同等の金額を支払っている場合、PD 851の対象とはなりません。」

「同等のもの」とは、クリスマスボーナス、中間年ボーナス、利益分配金、その他の現金ボーナスで、基本給の1/12を下回らないものを指します。ただし、現金および株式配当、生活費手当、その他従業員が定期的に享受しているすべての手当、および非金銭的給付は含まれません。

ボーナスとは、従業員の勤勉さと忠誠心に対して与えられる金額であり、雇用主の事業の成功と利益の実現に貢献したものです。それは雇用主の寛大さの行為であり、従業員に事業の成功とより大きな利益の実現のためにさらなる努力を促すために与えられます。

事件の経緯

この事件は、フィリピン航空（PAL）が1988年から1990年までパイロットに13ヶ月給与を支払わなかったことから始まりました。航空パイロット協会（ALPAP）は、PALが不当労働行為を行ったとして、PALに対して訴訟を起こしました。労働仲裁人はALPAPを支持し、PALにALPAP所属のパイロットに1988年から1990年までの13ヶ月給与を支払うよう命じました。両当事者は国家労働関係委員会（NLRC）に上訴し、NLRCは労働仲裁人の決定を修正して支持しました。再考の申し立てが否認されたため、PALとALPAPはそれぞれ、NLRCが1993年11月23日と1994年2月28日に公布した決議を非難する上訴状を最高裁判所に提出しました。

• ALPAPは1991年9月に訴状を提出し、PALが1988年から1990年までのパイロットへの13ヶ月給与の支払いを不法に拒否したとして、大統領令第851号、その施行規則、および当時のコラソン・C・アキノ大統領が発行したメモランダム・オーダー第28号に違反したと主張しました。
• PALは、年末ボーナスの形で13ヶ月給与と同等の金額をすでに支払っているため、PD 851に基づいてパイロットに13ヶ月給与を支払う義務はないと主張しました。
• ALPAPは、年末ボーナスの支払いは条件付きであり、金額が固定されていないのに対し、13ヶ月給与の支払いは義務的であり、金額が明確であると主張しました。

労働仲裁人はALPAPを支持し、PALに以下の金額を支払うよう命じました。

「したがって、本件において、被告フィリピン航空（PAL）は、13ヶ月給与の不払いの罪を犯していると宣言します。したがって、被告は、原告航空パイロット協会（ALPAP）のメンバーに以下の金額を支払うよう命じます。

• 13ヶ月給与….P69,167,244.00
• 精神的および懲罰的損害賠償…………. 6,948,000.00
• 弁護士費用….  7,611,524.00
• 合計…..P83,726,768.00

その他のすべての請求は、法的または事実的根拠がないため、却下されます。」

NLRCは、PALが1986年と1987年のALPAPパイロットへの13ヶ月給与も支払うこと、精神的および懲罰的損害賠償の請求の却下、PALによるALPAPパイロットの13ヶ月給与が発生した日から実際の支払い時までの法定利息の支払い、および総額の10％の弁護士費用の支払いを修正して、労働仲裁人の決定を支持しました。

PALは、パイロットがランクアンドファイル従業員ではなく、監督的従業員であるため、PD 851およびMO 28に基づく13ヶ月給与の支払い対象ではないと主張しました。また、CBAに13ヶ月給与の支払い義務を定める規定がないと主張しました。

しかし、最高裁判所は、PALが上訴で初めてこの主張を提起したため、パイロットの雇用状況に関する問題を取り上げて解決することを禁じました。また、PALが他の従業員（フィリピン航空客室乗務員協会（FASAP）およびフィリピン航空従業員協会（PALEA）のメンバー）に13ヶ月給与と年末ボーナスの両方を支給しているという事実は、ALPAPのメンバーに同じ給付金を支給する意図がないことを示すものではないと判断しました。

裁判所は、PALが年末ボーナスを13ヶ月給与と同等であると主張して、法律に基づく免除を主張できるかどうかを検討しました。裁判所は、PALが他の従業員に13ヶ月給与と年末ボーナスの両方を支給しているにもかかわらず、ALPAPのメンバーに年末ボーナスを支給しないことは、差別的な行為であり、パイロットの重い責任と、数千人の乗客の安全と快適さを確保する上での重要な役割を考慮すると、著しく不公平であると判断しました。

「PALが、ALPAPのメンバーに年末ボーナスに加えて13ヶ月給与の給付を差し控える合理的な根拠はありません。PALがパイロットに同じ給付金を支給しないことは、差別的な行為であり、航空業界におけるパイロットの重大な責任と、数千人の乗客の安全と快適さを確保する上での重要な役割を考慮すると、著しく不公平です。」

最終的に、裁判所は、PALがALPAPのメンバーに13ヶ月給与を支払う義務があると判断し、NLRCの決議を支持しました。

実務上の影響

この判決は、企業が従業員に13ヶ月給与を支払う義務を明確にしました。また、企業が一部の従業員に他の従業員よりも多くの給付金を支給する場合、差別的な行為とみなされる可能性があることを示しています。企業は、すべての従業員に対して公平な待遇を行うことが重要です。

重要な教訓

• 企業は、すべてのランクアンドファイル従業員に13ヶ月給与を支払う義務があります。
• 年末ボーナスは、13ヶ月給与と同等とみなされる場合がありますが、企業は、ボーナスの目的が13ヶ月給与の目的と同じであることを示す必要があります。
• 企業が一部の従業員に他の従業員よりも多くの給付金を支給する場合、差別的な行為とみなされる可能性があります。
• 企業は、すべての従業員に対して公平な待遇を行うことが重要です。

よくある質問

13ヶ月給与とは何ですか？

13ヶ月給与とは、フィリピンの雇用主がすべてのランクアンドファイル従業員に支払うことが義務付けられている給付金です。これは、従業員の追加収入を確保するためのものであり、多くの場合、クリスマスシーズンに役立ちます。

年末ボーナスは13ヶ月給与と同等とみなされますか？

年末ボーナスは、13ヶ月給与と同等とみなされる場合がありますが、企業は、ボーナスの目的が13ヶ月給与の目的と同じであることを示す必要があります。

企業が一部の従業員に他の従業員よりも多くの給付金を支給する場合、差別的な行為とみなされますか？

はい、企業が一部の従業員に他の従業員よりも多くの給付金を支給する場合、差別的な行為とみなされる可能性があります。企業は、すべての従業員に対して公平な待遇を行うことが重要です。

企業は、すべての従業員に対してどのような待遇を行う必要がありますか？

企業は、すべての従業員に対して公平な待遇を行う必要があります。これには、給与、給付金、昇進、その他の雇用条件が含まれます。

企業が従業員に対して不当な待遇を行った場合、どうすればよいですか？

企業が従業員に対して不当な待遇を行った場合、従業員は労働省（DOLE）に苦情を申し立てることができます。また、弁護士に相談して法的措置を講じることもできます。

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