最高裁判所は、従業員の退職の申し出が、会社の承諾前に撤回された場合、その退職は無効であると判断しました。この判決は、退職の意思表示が必ずしも最終的なものではなく、状況によっては撤回できることを明確にしています。従業員は、自身の権利を適切に行使し、雇用主は従業員の意思を尊重する必要があります。

PNB対ブラタオ事件：退職の意思表示は撤回できるか？

本件は、フィリピンナショナルバンク（PNB）に勤務していたマヌエル・C・ブラタオ氏が、退職の意思表示をしたものの、後に撤回したにもかかわらず、PNBがこれを承認し解雇したことが違法解雇に当たるかどうかが争われた事例です。ブラタオ氏は、PNBの情報技術（IT）部門の上級副社長（SVP）でしたが、PNBとインドの企業との合弁事業に反対し、退職を申し出ました。しかし、その後、PNBの役員に慰留されたため、退職の意思を撤回しました。それにもかかわらず、PNBはブラタオ氏の退職を承認し、解雇しました。

この訴訟において、重要な争点となったのは、ブラタオ氏の退職の意思表示が、法的に有効な退職の申し出であったかどうか、そして、PNBがブラタオ氏の退職を承認した時点で、ブラタオ氏が退職の意思を撤回していたかどうかでした。裁判所は、退職の意思表示が、単なる退職の意向を示すものではなく、法的拘束力のある申し出として成立するためには、従業員が明確かつ意図的に退職の意思を表明する必要があると指摘しました。

裁判所は、ブラタオ氏の退職の申し出は、当初は退職の意向を示していたものの、その後の状況から、PNBが承認する前に撤回されたと判断しました。特に、ブラタオ氏が退職の意思を撤回したことをPNBに通知したこと、および、PNBがブラタオ氏の退職を承認した時点では、すでに退職の申し出が撤回されていたことが重視されました。また、裁判所は、PNBがブラタオ氏の退職を承認する際に、ブラタオ氏の退職の意思表示を辞任と解釈したことは不当であると判断しました。退職と辞任は異なる概念であり、PNBはブラタオ氏の意図を正確に理解し、適切に対応する必要がありました。

裁判所は、本件において、**約束的禁反言の原則**を適用しました。この原則は、相手方が一定の行為をとることを期待してなされた約束は、たとえ法的拘束力がなくても、その約束をした者は、その約束に反する行動をとることが許されないというものです。裁判所は、PNBの幹部がブラタオ氏に早期退職の申し出を促したことが、この原則に該当すると判断しました。

「一部の法域では、約束的禁反言の主張を成立させるためには、当事者は以下の要素を立証する責任を負う：（1）行動または不作為を誘発することが合理的に期待される約束、（2）そのような約束が実際にそのような行動または不作為を誘発したこと、および（3）当事者がその結果として損害を被ったこと。」

判決では、PNBが早期退職の申し出に関する適切な証拠を提示できなかったことも指摘されました。ブラタオ氏が早期退職の申し出を信頼したことは合理的であり、PNBはこれに反する証拠を示すべきでした。また、裁判所は、PNBがブラタオ氏に公式な離職届の提出を求めなかったこと、および、ブラタオ氏の不在を無断欠勤として扱わなかったことも、PNBの対応に問題があったことを示唆すると指摘しました。

PNBは、ブラタオ氏が81日間無断欠勤したとして、職務放棄を主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。職務放棄が成立するためには、従業員が無断で欠勤し、かつ、雇用関係を断つ明確な意図を示す必要があります。本件では、ブラタオ氏が退職の申し出を撤回し、職場に復帰する意思を示していたため、職務放棄の要件を満たしていませんでした。したがって、PNBがブラタオ氏を解雇したことは、不当解雇に該当すると判断されました。

結論として、裁判所は、PNBによるブラタオ氏の解雇は違法であると判断し、PNBに対して、ブラタオ氏の復職、未払い賃金の支払い、および、損害賠償の支払いを命じました。本判決は、退職の意思表示が必ずしも最終的なものではなく、状況によっては撤回できることを明確にしました。

FAQs

本件の重要な争点は何でしたか？	本件の重要な争点は、従業員の退職の意思表示が、法的に有効な退職の申し出であったかどうか、そして、会社が従業員の退職を承認した時点で、従業員が退職の意思を撤回していたかどうかでした。裁判所は、退職の意思表示が撤回された場合、その退職は無効であると判断しました。
ブラタオ氏はなぜ退職の意思表示をしたのですか？	ブラタオ氏は、PNBとインドの企業との合弁事業に反対し、また、その後の職場環境が悪化することを懸念したため、退職を申し出ました。しかし、その後、PNBの役員に慰留されたため、退職の意思を撤回しました。
裁判所はなぜPNBによる解雇を違法と判断したのですか？	裁判所は、ブラタオ氏が退職の意思を撤回したことをPNBに通知したこと、および、PNBがブラタオ氏の退職を承認した時点では、すでに退職の申し出が撤回されていたことを重視しました。また、PNBがブラタオ氏の退職の意思表示を辞任と解釈したことは不当であると判断しました。
約束的禁反言の原則とは何ですか？	約束的禁反言の原則とは、相手方が一定の行為をとることを期待してなされた約束は、たとえ法的拘束力がなくても、その約束をした者は、その約束に反する行動をとることが許されないというものです。裁判所は、PNBの幹部がブラタオ氏に早期退職の申し出を促したことが、この原則に該当すると判断しました。
職務放棄が成立するための要件は何ですか？	職務放棄が成立するためには、従業員が無断で欠勤し、かつ、雇用関係を断つ明確な意図を示す必要があります。本件では、ブラタオ氏が退職の申し出を撤回し、職場に復帰する意思を示していたため、職務放棄の要件を満たしていませんでした。
本判決は、従業員にとってどのような意味がありますか？	本判決は、従業員が退職の意思表示をした後でも、状況によっては、その意思を撤回できることを明確にしました。従業員は、自身の権利を適切に行使し、雇用主は従業員の意思を尊重する必要があります。
本判決は、雇用主にとってどのような意味がありますか？	本判決は、雇用主が従業員の退職を承認する際には、従業員の意図を正確に理解し、適切に対応する必要があることを明確にしました。雇用主は、従業員の退職の意思表示を安易に受け入れるべきではなく、従業員の意図を十分に確認し、従業員の権利を尊重する必要があります。
本判決は、今後の労働紛争にどのような影響を与える可能性がありますか？	本判決は、退職の意思表示の解釈に関する重要な先例となり、今後の労働紛争に影響を与える可能性があります。特に、退職の意思表示が曖昧な場合や、従業員が退職の意思を撤回した場合に、裁判所が本判決の原則を適用する可能性があります。

本判決は、退職の意思表示に関する重要な法的原則を明確にし、従業員と雇用主の双方にとって有益な指針となるものです。従業員は、自身の権利を理解し、適切に行使することが重要であり、雇用主は、従業員の意図を尊重し、公正な労働環境を維持する責任があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comからASG Lawまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：PNB対ブラタオ事件, G.R No. 200972, 2019年12月11日