この判決では、従業員の組合は、使用者が長年提供してきた特定のボーナスを一方的に取り消すことができるかどうかという問題を検討しています。最高裁判所は、ボーナスが賃金、給与、または補償の一部ではない場合、ボーナスを取り消すことは違法ではないと判断しました。簡単に言うと、ボーナスを維持するための法的な約束がない場合、使用者は従業員の賃金を削減しているわけではないと最高裁判所は述べています。したがって、経済状況が変化した場合、使用者は以前に提供していたよりも寛大でない場合もあります。従業員が賃金で生活を維持するのに十分なお金を得られるようにするための法的な期待が依然としてある限り、法的な問題はありません。

慣習が義務になるのか？ ボーナスの法的な分類

アメリカンワイヤーアンドケーブル社（以下「会社」）で働く従業員組合であるアメリカンワイヤーアンドケーブルデイリーレーテッド従業員組合（以下「組合」）は、会社の特定の実践に反対し、仲裁に進みました。争点は、会社が以前に提供していた以下の福利厚生を一方的に取り消したことでした。(1) 聖月曜日、聖火曜日、聖水曜日、12月23日、26日、27日、28日、29日に働く従業員に対する基本給の35%のプレミアム支払い。(2) クリスマスパーティー。(3) サービス賞。組合は、15人の従業員の「昇進」に対して昇給を求めています。組合は、会社が労働法第100条に違反していると主張しています。問題は、これらの利益が単なるボーナスであり、会社が撤回する自由があるか、または従業員の賃金の一部であるため、合法的に維持する必要があるかどうかにあります。

最高裁判所は、最初に、問題を本案で審理すると判断し、手順上の技術を却下しました。裁判所は、問題の利益は賃金ではなくボーナスであるという仲裁人の決定を支持しました。労働法第100条は、従業員が恩恵を廃止または削減することを禁じています。ただし、裁判所は、法律に定められた義務を超えて従業員に提供される寛大さは、経営陣の特権であることを明確にしています。ボーナスは、従業員の熱心さと忠誠心に対して提供され、雇用主の事業の成功と利益の実現に貢献し、賃金、給与、または補償の一部にされるまで義務を創設しません。問題のボーナスは、雇用主が約束したものではなく、労働協約にも明示されていなかったため、賃金の一部とはみなされませんでした。金額も決まっておらず、常に同じように支給されていませんでした。そのため、強制執行可能な義務とはみなされませんでした。その上、プレミアム報酬は、会社がそれを維持できないという具体的な警告により、わずか2年間のみ支給されました。最後に、裁判所は、15人の組合員の昇進に関しては、それが実際に行われたことを裏付ける十分な証拠がなかったため、組合員の主張は失敗したと結論付けました。

FAQs

会社がこれらの給付を取り消したのは違法ではないと判決を下したことは、雇用の世界における雇用主の特権と従業員の権利の境界を再確認しています。これは、確立された企業のボーナスに対する雇用主の裁量に影響を与えるだけではありません。しかし、企業が以前に寛大な福利厚生をどのように削減しているかという一般的な理解にも影響を与えます。これは、労働組合とその構成員が福利厚生を保障するために明確な合意と賃金契約の交渉を開始することを奨励するはずです。明確さは、労働協約の交渉における労働紛争を回避するための最良の方法です。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて調整された具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
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