本件の最高裁判所の判決は、企業が従業員との間で定める資金調達目標が、必ずしも不当解雇にあたるとは限らないことを明確にしました。資金調達目標が雇用契約の条件として明記されている場合、その達成に向けた努力は従業員の義務となります。しかし、目標未達成が即座に解雇につながるわけではなく、企業の業績評価の一環として考慮されるべきです。本判決は、企業が正当な経営判断の範囲内で業務指示や人事を行う限り、それが建設的解雇とみなされることはないという原則を再確認するものです。従業員は、不当な扱いを受けたと主張する前に、十分な証拠を揃える必要があります。

高すぎる目標設定は、企業による追い出し？ 資金調達義務をめぐる攻防

本件は、Bankwise, Inc.（以下「バンクワイズ」）にマーケティング・オフィサーとして雇用されたキャンディド・S・ジェミナ・ジュニア氏（以下「ジェミナ」）が、バンクワイズからの建設的解雇を主張したことに端を発します。ジェミナは、雇用契約において6ヶ月で1億ペソという資金調達目標が設定されていたものの、これを達成できませんでした。その後、給与の遅延や車両の返還要求などを受け、会社から不当な扱いを受けていると感じ、建設的解雇であるとして訴訟を提起しました。一方、バンクワイズは、ジェミナの業績不振と無断欠勤を主張し、解雇は正当であると反論しました。この訴訟では、資金調達目標が雇用条件としてどの程度重要か、そして企業側の行為が建設的解雇に当たるかが争点となりました。

労働仲裁人（LA）は当初、ジェミナの訴えを認め、バンクワイズによる不当解雇であるとの判断を下しました。LAは、バンクワイズの幹部がジェミナに対して行った一連の行為、すなわち、職務、給与の遅延、社用車の返却要求などが、ジェミナを会社から追い出すためのハラスメントに当たると認定しました。また、雇用契約に定められた資金調達目標は、単なる業績評価の基準であり、雇用条件そのものではないと判断しました。このLAの判断に対して、バンクワイズは国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。

NLRCは、LAの判断を覆し、ジェミナは建設的解雇ではなく、むしろ職務放棄であるとの判断を示しました。NLRCは、ジェミナの給与遅延は、ジェミナが無断欠勤していた期間の給与計算に時間を要したためであり、また社用車の返却要求も、ジェミナの無断欠勤を受けて会社が車両を有効活用するために行ったものであると判断しました。さらに、NLRCは、雇用契約における資金調達目標はジェミナの契約上の義務であり、それを達成できなかったことは正当な解雇理由に当たると判断しました。

ジェミナは、NLRCの判断を不服として、控訴裁判所（CA）に上訴しましたが、CAはNLRCの判断を支持し、ジェミナの訴えを退けました。CAは、雇用契約に定められた資金調達目標は雇用条件の一部であり、ジェミナはその達成に向けて努力する義務があったと判断しました。また、給与遅延や社用車の返却要求などのバンクワイズ側の行為は、ハラスメントではなく、正当な経営判断の範囲内であると判断しました。裁判所は、雇用契約に具体的な目標が設定されている場合、従業員はその達成に向けて合理的な努力を払う必要があり、その結果が業績評価に影響を与えることを認めました。そして、裁判所はバンクワイズ側の対応は業務命令として正当な範囲内であるとしました。

最高裁判所は、控訴裁判所の判断を支持し、ジェミナの訴えを棄却しました。最高裁判所は、雇用契約に定められた資金調達目標は、ジェミナの業績を評価するための基準であり、目標未達成が即座に解雇につながるわけではないものの、企業の業績評価において重要な要素であると判断しました。また、バンクワイズ側の行為は、正当な経営判断の範囲内であり、建設的解雇に当たるものではないと判断しました。本判決は、建設的解雇の成立には、雇用主による明白な差別、無神経さ、または軽蔑の意思表示が必要であることを強調しました。最高裁判所は、企業は経営上の裁量権を有しており、その行使は、常に公正かつ合理的であることが求められるものの、本件においては、バンクワイズの行動が不当であるとは認められないとしました。

従業員は、企業からの建設的解雇を主張する場合には、それを裏付ける十分な証拠を提出する必要があります。証拠がない場合には、主張は認められない可能性が高いでしょう。本判決は、雇用契約における業績目標の重要性と、企業が経営上の裁量権を行使する際の合理性について、重要な判断基準を示しました。本判決は、企業と従業員の双方にとって、雇用契約の内容と、それに伴う権利義務を明確に理解することの重要性を示唆しています。企業は、雇用契約を締結する際に、従業員に対して、業績目標の内容と、目標未達成の場合に生じる可能性のある結果について、十分に説明する必要があります。

本判決は、企業が従業員の業績を評価する際に、客観的な基準を設けることの重要性も示唆しています。客観的な基準があれば、従業員は自身の業績を正確に把握することができ、企業は公正な評価を行うことができます。従業員は、自身の権利を守るために、雇用契約の内容を十分に理解し、企業からの指示や要求が不当であると感じた場合には、専門家への相談を検討する必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law (ウェブサイト：contact, メール：frontdesk@asglawpartners.com)までご連絡ください。

免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：GEMINA, JR.対 BANKWISE, INC., G.R. No. 175365, 2013年10月23日