フィリピンにおけるプロジェクト雇用と正規雇用の境界：Ruben Carpio対Modair Manila Co. Ltd., Inc.事件から学ぶ

RUBEN CARPIO, PETITIONER, VS. MODAIR MANILA CO. LTD., INC., RESPONDENT.
G.R. No. 239622, June 21, 2021

フィリピンで働く多くの労働者は、雇用契約の性質が自身の生活に大きな影響を与えることを知っています。Ruben Carpioのケースは、プロジェクト雇用と正規雇用の違いがどのように労働者の権利と雇用主の義務に影響を及ぼすかを示しています。Carpioは、1998年から2013年までModair Manila Co. Ltd., Inc.で働いていた電気技師であり、彼の雇用がプロジェクトベースか正規雇用かを巡って争いました。このケースは、雇用契約の明確性と雇用主が雇用形態を証明する必要性を強調しています。

Carpioは、Modairで複数のプロジェクトに従事し、各プロジェクトが終了するたびに再雇用されていました。しかし、彼は最終的に正規雇用者として認識されるべきだと主張しました。主要な法的問題は、彼がプロジェクト雇用者として雇用されたのか、または彼の継続的な再雇用と仕事の性質が彼を正規雇用者にしたのかということでした。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用は正規雇用とプロジェクト雇用の二つの主要なカテゴリーに分けられます。労働法第295条（旧第280条）は、雇用が通常の業務に必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、または1年以上のサービスを提供した場合、雇用が正規雇用とみなされると規定しています。一方、プロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業の終了が雇用時に決定されている場合に適用されます。

雇用主は、従業員がプロジェクト雇用者であることを証明するために、従業員が特定のプロジェクトに従事するために雇用され、そのプロジェクトの期間と範囲が雇用時に明確に定められていたことを示す必要があります。これが証明されない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。

例えば、建設業界では、プロジェクト雇用契約がプロジェクトの開始と終了を明確に規定し、従業員がそのプロジェクトにのみ従事することを示す必要があります。もし雇用主がこれを証明できない場合、従業員は正規雇用者とみなされ、雇用主は正規雇用者に対する追加の責任を負うことになります。

労働法第295条の主要条項は以下の通りです：「雇用が雇用主の通常の業務または商売において通常必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、雇用は正規雇用とみなされる。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業に固定され、その完成または終了が雇用時に決定されている場合、または作業またはサービスが季節的なものであり、雇用がその季節の期間である場合を除く。」

事例分析

Ruben Carpioは、1998年にModair Manila Co. Ltd., Inc.で電気技師として働き始め、2013年まで複数のプロジェクトに従事しました。Carpioは、各プロジェクトが終了するたびに再雇用され、Modairが彼をプロジェクト雇用者として扱っていたと主張しました。しかし、Carpioは、彼の継続的な再雇用と電気技師としての仕事の性質が彼を正規雇用者にするべきだと主張しました。

このケースは、労働裁判所、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴裁判所を経て進みました。労働裁判所は当初、Carpioの訴えを却下しましたが、NLRCはCarpioを正規雇用者と認定し、Modairに彼を再雇用するよう命じました。しかし、控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、Carpioがプロジェクト雇用者であると判断しました。

最高裁判所は、Carpioが最初から正規雇用者であったと判断しました。最高裁判所は次のように述べています：「雇用主がプロジェクト雇用を証明する証拠を提出しなかった場合、従業員は最初から正規雇用者と推定されます。」また、最高裁判所は、「プロジェクト雇用契約が存在しない場合、正規雇用が推定される」とも述べています。

• 労働裁判所：Carpioの訴えを却下
• NLRC：Carpioを正規雇用者と認定し、再雇用を命じる
• 控訴裁判所：NLRCの決定を覆し、Carpioをプロジェクト雇用者と判断
• 最高裁判所：Carpioを最初から正規雇用者と認定

実用的な影響

この判決は、フィリピンにおけるプロジェクト雇用と正規雇用の区別に関する理解を明確にし、雇用主が従業員の雇用形態を証明する必要性を強調しています。雇用主は、プロジェクト雇用契約を明確にし、プロジェクトの開始と終了を明確に規定する必要があります。そうしないと、従業員は正規雇用者とみなされ、雇用主は追加の責任を負うことになります。

企業は、プロジェクト雇用契約を作成する際に、プロジェクトの期間と範囲を明確に規定し、従業員がそのプロジェクトにのみ従事することを確実にする必要があります。また、プロジェクトが終了した場合には、適切な手続きを踏んで従業員の雇用を終了する必要があります。

主要な教訓

• 雇用主は、従業員がプロジェクト雇用者であることを証明するために、明確なプロジェクト雇用契約を作成する必要があります。
• プロジェクト雇用契約が存在しない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。
• 従業員が継続的に再雇用され、仕事の性質が雇用主の通常の業務に必要または望ましい場合、正規雇用者とみなされる可能性があります。

よくある質問

Q: プロジェクト雇用と正規雇用の違いは何ですか？
A: プロジェクト雇用は特定のプロジェクトまたは事業に固定され、その完成または終了が雇用時に決定されている場合に適用されます。一方、正規雇用は、雇用主の通常の業務に必要または望ましい活動を遂行するために行われる場合、または1年以上のサービスを提供した場合に適用されます。

Q: 雇用主はプロジェクト雇用を証明するために何をする必要がありますか？
A: 雇用主は、従業員が特定のプロジェクトに従事するために雇用され、そのプロジェクトの期間と範囲が雇用時に明確に定められていたことを示す必要があります。これが証明されない場合、従業員は正規雇用者と推定されます。

Q: 継続的な再雇用が正規雇用につながることはありますか？
A: はい、従業員が継続的に再雇用され、仕事の性質が雇用主の通常の業務に必要または望ましい場合、正規雇用者とみなされる可能性があります。

Q: フィリピンで働く日本人や日系企業はどのような注意が必要ですか？
A: 日本人や日系企業は、フィリピンの労働法に精通し、プロジェクト雇用契約を適切に作成することが重要です。また、雇用形態に関する紛争を避けるために、雇用契約の明確性と透明性を確保する必要があります。

Q: 雇用契約に関する紛争が発生した場合、どのように対処すべきですか？
A: 雇用契約に関する紛争が発生した場合、まずは労働裁判所に訴えを提起し、必要に応じてNLRCや控訴裁判所に上訴することができます。また、専門の法律家に相談することも有効です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の作成や雇用形態に関する紛争解決など、労働法に関する問題に精通したバイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。