フィリピン労働法における正当な解雇理由：従業員の不服従と手続き的公正

Jerry E. Almogera, Jr. v. A & L Fishpond and Hatchery, Inc. and Augusto Tycangco, G.R. No. 247428, February 17, 2021

フィリピンで働く多くの従業員にとって、解雇されることは生活を脅かす出来事です。特に、解雇が正当な理由に基づいていない場合、従業員は不当な扱いを受けたと感じることがあります。Jerry E. Almogera, Jr.対A & L Fishpond and Hatchery, Inc.およびAugusto Tycangcoの事例は、フィリピン労働法における正当な解雇理由と手続き的公正の重要性を明確に示しています。この事例では、従業員の不服従が解雇の正当な理由とされ、雇用主が適切な手続きを踏んだかどうかが焦点となりました。

この事例では、AlmogeraがA & L Fishpond and Hatchery, Inc.で働いていた際に、家族の緊急事態に対応するための休暇を申請しました。しかし、彼は会社の休暇申請規則に従わず、無断欠勤（AWOL）として解雇されました。Almogeraはこの解雇が不当であると主張し、労働裁判所に訴えましたが、最終的に最高裁判所はA & L Fishpondの解雇が正当であったと判断しました。

法的背景

フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する場合、解雇の理由が正当であることと、適切な手続きが遵守されていることが求められます。これは、実質的公正と手続き的公正の二つの要素から成り立っています。実質的公正は、解雇が労働法第297条、第298条、第299条（旧第282条、第283条、第284条）に規定されている正当な理由に基づいていることを指します。一方、手続き的公正は、雇用主が解雇前に通知と聴聞の二つの要件を満たすことを求めています。

具体的には、労働法第297条(a)は、従業員が雇用主の合法的な命令に故意に従わなかった場合、解雇の正当な理由となると規定しています。これは、故意の不服従として知られています。また、手続き的公正を確保するためには、雇用主は従業員に二つの書面による通知を提供する必要があります。第一の通知は、解雇の理由を具体的に示し、従業員に説明を提出する機会を与えます。第二の通知は、雇用主が解雇を決定したことを伝えます。

日常的な状況では、これらの原則が適用される例として、従業員が会社の出勤規則を無視して無断欠勤を繰り返した場合が挙げられます。この場合、雇用主は従業員に通知を出し、聴聞の機会を提供した上で、故意の不服従を理由に解雇することができます。この事例では、A & L Fishpondの規則が「休暇申請フォームの提出」という具体的な要件を定めていたため、これを無視したAlmogeraの行為が故意の不服従と見なされました。

事例分析

Almogeraは2013年10月にA & L Fishpondで働き始め、2017年1月に家族の緊急事態に対応するための11日間の休暇を申請しました。彼は直接の上司に口頭で許可を求め、承認されたと主張しましたが、会社の規則に従って休暇申請フォームを提出しませんでした。1月25日に出勤した際、A & L Fishpondから無断欠勤の説明を求める通知を受け取り、1月25日から29日まで予防的停止処分を受けました。Almogeraは説明を提出せず、その後1月30日に解雇されました。

この事例では、労働裁判所（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）、そして最高裁判所がそれぞれ異なる判断を下しました。LAはAlmogeraの解雇が不当であると判断し、バックペイ、解雇手当、サービスインセンティブ休暇給付を認めました。しかし、NLRCはこの判断を覆し、Almogeraが故意の不服従により正当に解雇されたと結論付けました。CAはNLRCの判断を支持し、最高裁判所もこれを確認しました。

最高裁判所の判決文には以下のような重要な推論が含まれています：

「Petitioner’s collective acts of disregarding the A & L rules by failing to prepare and submit the appropriate leave application form in absenting himself from work for a prolonged period, failing to comply with the notice to explain, and refusing to appear before the management for a hearing, are clear manifestations of his inclination on disregarding A & L rules and Code of Discipline.」

「The A & L rules and Code of Discipline are reasonable and lawful. As sufficiently explained by respondents, A & L imposed filing of leave application prior to the absence in order to maintain work efficiency in its premises.」

この事例の手続き的ステップは以下の通りです：

• Almogeraが家族の緊急事態に対応するための休暇を申請
• A & L FishpondがAlmogeraに無断欠勤の説明を求める第一の通知を発行
• Almogeraが説明を提出せず、聴聞に参加しない
• A & L FishpondがAlmogeraに解雇を通知する第二の通知を発行
• Almogeraが労働裁判所に訴え、バックペイと解雇手当を求める
• NLRCがLAの判断を覆し、Almogeraの解雇が正当であったと判断
• CAがNLRCの判断を支持
• 最高裁判所がCAの判断を確認

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を展開する企業に対して、従業員の解雇に関する規則と手続きを厳格に遵守する重要性を強調しています。雇用主は、従業員が会社の規則を理解し、それに従うことを確実にするために、規則を明確に伝える必要があります。また、解雇の前に適切な通知と聴聞の機会を提供することも重要です。この事例では、Almogeraが休暇申請フォームを提出しなかったことが故意の不服従と見なされ、解雇の正当な理由となりました。

企業にとっての実用的なアドバイスとしては、従業員の教育とコミュニケーションを強化し、規則と手続きを定期的に見直し、更新することが挙げられます。また、解雇の前に適切な手続きを踏むことで、法的な紛争を回避することができます。個々の従業員に対しては、会社の規則を理解し、遵守することが重要であり、特に休暇申請などの重要な手続きについては注意が必要です。

主要な教訓

• 雇用主は、従業員の解雇前に適切な通知と聴聞の機会を提供する必要があります。
• 従業員は会社の規則を理解し、遵守することが求められます。特に休暇申請などの重要な手続きについては注意が必要です。
• 故意の不服従は解雇の正当な理由となり得ますが、雇用主はその証明責任を負います。

よくある質問

Q: 従業員が休暇を申請する際、どのような手続きが必要ですか？

A: 多くの企業では、休暇申請フォームを提出することが求められます。このフォームには休暇の期間や理由が記載され、上司の承認が必要です。

Q: 従業員が無断欠勤した場合、雇用主はどのような措置を取ることができますか？

A: 雇用主は、従業員に無断欠勤の説明を求める通知を出し、聴聞の機会を提供することができます。説明が不十分な場合や聴聞に参加しない場合は、解雇の理由となり得ます。

Q: 解雇の前に雇用主はどのような通知を提供する必要がありますか？

A: 雇用主は、第一の通知で解雇の理由を具体的に示し、従業員に説明を提出する機会を与える必要があります。第二の通知では、雇用主が解雇を決定したことを伝えます。

Q: 故意の不服従とは何ですか？

A: 故意の不服従は、従業員が雇用主の合法的な命令に故意に従わなかった場合を指します。これは労働法第297条(a)に規定されており、解雇の正当な理由となり得ます。

Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、従業員の解雇に関するどのような注意点がありますか？

A: 日本企業は、フィリピン労働法に基づいて従業員の解雇を行う必要があります。特に、手続き的公正と実質的公正の両方を遵守することが重要です。また、文化や法律の違いを理解し、適切なコミュニケーションを取ることも求められます。

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