フィリピン労働法における信頼喪失と解雇の正当性：雇用主の証明責任

Jerome M. Bautista v. Eli Lilly Philippines, Inc., G.R. No. 235865, February 03, 2021

フィリピンで働く日本人や日系企業にとって、労働法の理解はビジネス運営の基盤となります。特に、従業員の解雇に関する問題は、企業と従業員の間でしばしば紛争の原因となります。この事例では、Eli Lilly Philippines, Inc.（以下「ELPI」）が従業員Jerome M. Bautistaを不正行為を理由に解雇した後、フィリピン最高裁判所がその解雇の正当性を判断しました。中心的な法的疑問は、ELPIがBautistaの解雇が正当であることを証明できたかどうかです。

法的背景

フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する際には、正当な理由（just cause）または認可された理由（authorized cause）が必要とされます。これは、労働者保護の観点から、雇用主が不当に従業員を解雇することを防ぐためです。正当な理由には、重大な不正行為や信頼喪失が含まれますが、雇用主はこれを証明する責任を負います。

信頼喪失（loss of trust and confidence）は、雇用主が従業員の行動により信頼を失った場合に適用される概念です。しかし、これを理由に解雇するためには、雇用主はその根拠を「実質的証拠」（substantial evidence）で示す必要があります。これは、合理的な心を持つ人々が信頼喪失の存在を信じるのに十分な証拠を意味します。

具体例として、従業員が会社の財産を不正に使用した場合、雇用主はその事実を証明するために、関連する文書や証言を提出する必要があります。この事例では、Bautistaが会社の車のタイヤ購入を偽装したとされるため、ELPIはこれを証明するために、公式な領収書や販売請求書などの文書を提出しました。

関連する法律条文として、フィリピン労働法典（Labor Code of the Philippines）の第282条では、重大な不正行為や信頼喪失を理由に従業員を解雇することを認めていますが、その証明責任は雇用主にあります。

事例分析

Jerome M. Bautistaは1998年にELPIにプロフェッショナルセールスリプレゼンタティブとして雇用され、2003年にリストラされましたが、2005年に再雇用され、2011年にはセールスアンドマーケティングサービスマネージャーに昇進しました。しかし、2011年11月4日、ELPIはBautistaが2008年にタイヤ購入を偽装し、その費用を請求したとして、30日間の予防的停止を命じました。

Bautistaはこの告発に対する説明を提出し、ELPIが告発の情報源を開示していないことを問題視しました。ELPIはBautistaに公式領収書や販売請求書を提出し、これに対抗してBautistaはタイヤ販売店の経営者からの証明書を提出しました。しかし、ELPIはその後、Bautistaがタイヤを購入していないとする別の証明書を提出しました。

労働審判所（Labor Arbiter）はBautistaの解雇が正当であると判断しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、Bautistaの解雇が不当であるとしました。控訴裁判所（Court of Appeals）はNLRCの決定を覆し、労働審判所の決定を支持しました。しかし、最高裁判所は最終的にNLRCの決定を支持し、ELPIがBautistaの解雇が正当であることを証明できなかったと判断しました。

最高裁判所の重要な推論として、以下の直接引用があります：

「雇用主は、従業員を解雇する正当な理由があることを証明する責任を負っています。」

「ELPIが提示した証拠には、一貫性がなく、重要な事実が説明されていないため、Bautistaの解雇が不当であると結論付けました。」

手続きのステップや問題点を以下にまとめます：

• BautistaがELPIに雇用され、昇進した経緯
• ELPIがBautistaを不正行為で告発し、予防的停止を命じた
• Bautistaが説明を提出し、ELPIが情報源を開示しなかったことに対する異議を申し立てた
• ELPIが公式領収書や販売請求書を提出し、Bautistaがこれに対抗して証明書を提出した
• 労働審判所、NLRC、控訴裁判所、最高裁判所のそれぞれの判断

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の解雇に関する証明責任の重要性を強調しています。雇用主は、信頼喪失を理由に従業員を解雇する場合、その根拠を実質的証拠で示す必要があります。これができない場合、解雇は不当とされ、企業は多額の補償金を支払う義務を負う可能性があります。

企業に対するアドバイスとしては、従業員の不正行為を疑う場合、徹底的な調査を行い、証拠を確実に収集することが重要です。また、解雇の手続きにおいて、従業員に適切な説明と反論の機会を提供する必要があります。

主要な教訓：

• 雇用主は、従業員の解雇が正当であることを証明する責任を負っています。
• 信頼喪失を理由に解雇する場合、実質的証拠が必要です。
• 解雇の手続きにおいて、従業員に説明と反論の機会を提供することが重要です。

よくある質問

Q: 信頼喪失を理由に従業員を解雇する場合、どのような証拠が必要ですか？

A: 信頼喪失を理由に従業員を解雇する場合、雇用主はその根拠を実質的証拠で示す必要があります。これは、合理的な心を持つ人々が信頼喪失の存在を信じるのに十分な証拠です。

Q: 従業員が不正行為を疑われた場合、どのような手続きを踏むべきですか？

A: 従業員が不正行為を疑われた場合、雇用主は徹底的な調査を行い、証拠を確実に収集する必要があります。また、従業員に適切な説明と反論の機会を提供する必要があります。

Q: フィリピン労働法における解雇の正当性とは何ですか？

A: フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する際には、正当な理由（just cause）または認可された理由（authorized cause）が必要とされます。正当な理由には、重大な不正行為や信頼喪失が含まれますが、雇用主はこれを証明する責任を負います。

Q: この判決は日本企業にどのような影響を与えますか？

A: この判決は、フィリピンで事業を展開する日本企業に対して、従業員の解雇に関する証明責任の重要性を強調しています。日本企業は、従業員の不正行為を疑う場合、徹底的な調査を行い、証拠を確実に収集することが重要です。

Q: フィリピンで働く日本人はどのような労働法の保護を受けていますか？

A: フィリピンで働く日本人も、フィリピン労働法の保護を受けることができます。これには、不当解雇からの保護や、適切な補償金の支払いなどが含まれます。

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