最高裁判所は、会社が労働者に提供していたカープランのコスト分担スキームを導入した際、これが以前からの利益の減少に当たるかどうかを検討しました。判決では、会社が長年にわたって一貫して無償で車両を提供していたという証拠が不十分であるため、コスト分担は利益の減少とはみなされないと判断されました。この判決は、労働者の既得権益を保護しつつ、企業の経営上の決定の自由を尊重するというバランスを重視しています。

会社がコストを分担するときの車のベネフィット：それはカットバックですか？

この事件は、ホームクレジットミューチュアルビルディングアンドローン協会（以下、「ホームクレジット」）の従業員であったマ・ロレット・G・プルデンテが、会社のカープランに関する紛争から始まりました。プルデンテは以前、会社から車両を提供されていましたが、会社は新しいコスト分担スキームを導入し、彼女に車両の取得費の一部を負担することを求めました。これに対し、プルデンテは労働法第100条の利益不利益変更禁止規定に違反しているとして訴えを起こしました。

労働仲裁人（LA）および国家労働関係委員会（NLRC）は、ホームクレジットの新しいコスト分担スキームは利益の減少には当たらないと判断しました。LAは、会社が輸送手段を従業員に提供することは慣行となっているものの、その詳細（対象従業員、減価償却期間、車種、会社負担割合など）は経営判断の範囲内であると説明しました。しかし、控訴裁判所（CA）はこれらの判断を覆し、会社負担によるカープランは会社慣行として確立されており、会社は一方的にこの利益を撤回または削減することはできないとしました。また、CAは、プルデンテに提供された車両はボーナスや謝意とは異なり、彼女の採用条件の一部であったと判断しました。

最高裁判所は、控訴裁判所の決定を覆し、労働仲裁人の判断を支持しました。裁判所は、利益不利益変更禁止規定は、明示的な方針、書面による契約、または慣行として確立された場合にのみ適用されると説明しました。この事件では、プルデンテの採用時にカープランが存在したという証拠はなく、雇用契約にも車両に関する条項は含まれていませんでした。したがって、会社が車両を提供することはプルデンテの採用条件の一部であったとする控訴裁判所の結論は不合理であると判断されました。労働法第100条 は、以下の通りです。

ART. 100. Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

さらに、裁判所は、会社負担によるカープランは会社慣行として確立されていないと判断しました。会社慣行とみなされるためには、会社が長期間にわたって一貫して意図的に利益を提供している必要があります。裁判所は、プルデンテが完全に会社負担で車両を提供されたのは最初の車両のみであり、2台目の車両については、会社が上限を設けたにもかかわらず、彼女がそれに対して異議を唱えなかったことを指摘しました。したがって、一貫性と意図性の要素は存在しないと判断されました。Arco Metal Products, Co., Inc. v. Samahan ng mga Manggagawa sa Arco Metal-NAFLU (SAMARM-NAFLU, et al.)の判例では、利益不利益変更禁止規定は、「労働者の権利を保護し、彼らの福祉を促進する」という憲法上の義務に基づいていると強調されています。この判例において、アルトゥーロ・ブライオン裁判官は、この規定は、明示的に合意された条件だけでなく、雇用主が自由に、自主的に、そして一貫して従業員に提供してきた暗黙の条件にも基づいていることを明確にしました。

この判決は、会社が従業員に利益を提供することを妨げるものではありません。会社は、経営上の判断に基づいて、カープランの条件を変更することができます。最高裁判所は、経営の自由を尊重する姿勢を示しました。裁判所は、会社が新しいコスト分担スキームを導入することを妨げることは、経営の自由を侵害することになると判断しました。しかし、これは企業が従業員の利益を一方的に削減できるという意味ではありません。裁判所は、労働者の福祉を保護する憲法上の義務を忘れてはならないと強調しました。

今回の判決により、企業はカープランを導入または変更する際に、従業員との協議を重ね、透明性を確保することが重要になります。判例は、雇用主が常に一方的な決定を避け、労働者の権利を尊重しながら、経営上の柔軟性を維持する方法を模索する必要があることを示しています。

このケースの核心的な問題は何でしたか？	会社がカープランのコスト分担スキームを導入したことが、従業員の利益を減少させる行為にあたるかどうかでした。
利益不利益変更禁止の原則とは何ですか？	労働条件の不利益変更の禁止は、雇用主が従業員に対してこれまで与えてきた給与、手当、その他の労働条件を、従業員の同意なしに一方的に削減することを禁じる原則です。
なぜ最高裁判所は従業員の主張を認めなかったのですか？	会社負担によるカープランが、従業員の雇用条件の一部として契約されていたという証拠が不十分だったためです。また、会社が以前のカープランを一貫して提供していたという証拠もありませんでした。
会社慣行とは何ですか？	会社慣行とは、会社が長期間にわたって一貫して従業員に提供してきた利益のことです。このような利益は、法律や契約で義務付けられていなくても、従業員の権利として保護されることがあります。
雇用主は従業員との合意なしに福利厚生を変更できますか？	雇用主は、福利厚生が雇用契約の一部でない場合や、長年の慣行として確立されていない場合は、ある程度の裁量を持って福利厚生を変更できます。ただし、一方的な削減は、その性質や程度によっては違法となることがあります。
会社が経営上の判断を下す自由にはどのような制限がありますか？	経営上の判断は、誠意を持って行われ、恣意的でなく、法律や労働契約に違反しない範囲で行われる必要があります。労働者の権利を侵害するような決定は認められません。
この判決は、フィリピンの雇用主にとってどのような意味がありますか？	フィリピンの雇用主は、福利厚生を従業員に提供する際に、その条件を明確に定義し、変更する場合には従業員と協議する必要があります。一方的な変更は、紛争の原因となる可能性があります。
このケースの法的根拠となったのは、労働法のどの条項ですか？	労働法第100条で、判決ではこの条項に基づいて会社の行為の正当性が判断されました。

この判決は、労働者の既得権益を保護しつつ、企業の経営上の決定の自由を尊重するという繊細なバランスを維持することの重要性を示しています。企業は、従業員の福利厚生を削減する際には、法的義務と倫理的責任を十分に考慮する必要があります。一方、労働者も、自身の権利を主張する際には、企業の経営上の必要性を理解する必要があります。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：HOME CREDIT MUTUAL BUILDING AND LOAN ASSOCIATION VS. MA. ROLLETTE G. PRUDENTE, G.R. No. 200010, August 27, 2020