本判決では、軽微な不正行為に対する懲戒処分の相当性が争われました。フィリピン最高裁判所は、従業員を不正行為で解雇するには、その不正行為が重大であり、業務遂行に関連し、悪意をもって行われたものでなければならないと判断しました。本件では、従業員の不正行為は解雇に値するほど重大ではなかったため、解雇は不当であるとされました。この判決は、企業が従業員を解雇する際の基準を明確化し、労働者の権利を保護する上で重要な意味を持ちます。

軽微な口論から解雇へ：不正行為の程度が問われた事件

本件は、従業員であるジェニー・ローズ・Q・エストラス（以下「被申立人」）が、雇用主であるファブリケーター・フィリピンズ社（以下「申立人」）を相手取り、不当解雇を訴えたことに端を発します。被申立人は溶接工として勤務していましたが、休憩中に同僚との口論が発生し、その後解雇されました。申立人は、被申立人が業務中に着席していたこと、および同僚に侮辱的な言葉を述べたことを解雇の理由としました。しかし、被申立人は、同僚に先に挑発されたと主張しました。労働仲裁人（LA）および国家労働関係委員会（NLRC）は、当初、申立人の解雇を不当と判断しましたが、控訴院（CA）はLAの裁定を一部修正し、被申立人に対する賃金未払い分の支払いおよび解雇手当の支払いを命じました。この判決に対し、申立人は最高裁判所に上訴しました。

本件における重要な争点は、被申立人の行為が、正当な理由による解雇を認めるに足る重大な不正行為に該当するか否かでした。労働法第297条（旧第282条）には、重大な不正行為が雇用者による解雇の正当な理由の一つとして規定されています。最高裁判所は、この規定に基づき、不正行為が「不適切または間違った行為」であり、確立された規則への違反、義務の放棄、故意の性質、および不当な意図を伴うものでなければならないと判断しました。また、裁判所は、不正行為が重大であり、従業員の職務遂行に関連し、悪意をもって行われたものでなければ、解雇の理由にはならないと強調しました。

裁判所は、本件における被申立人の行為は、同僚との口論という軽微なものであり、重大な不正行為とは言えないと判断しました。被申立人は以前に不正行為により3日間の停職処分を受けており、同じ行為を理由に再度懲戒処分を行うことは不適切であると指摘しました。したがって、最高裁判所は、被申立人の解雇は不当であるとの判断を支持しました。さらに、裁判所は、不当解雇が認められた場合、従業員は未払い賃金および復職、または復職が困難な場合には解雇手当の支払いを受ける権利があると述べました。

本判決において、最高裁判所は、控訴院が被申立人に対して15日間の停職処分に相当する賃金を未払い賃金から差し引くとした判断を誤りであると指摘しました。すでに3日間の停職処分が科されているため、同一の行為に対して二重に処罰することはできないと判断しました。そのため、最高裁判所は、この不当な差し引きを削除し、被申立人に全額の未払い賃金を支払うよう命じました。

本件では、裁判所は、復職が困難な場合、解雇手当の支払いが適切な代替手段であると判断しました。従業員と雇用主の間に敵意や対立が生じている場合、復職は双方にとって困難となる可能性があるため、解雇手当の支払いが妥当であるとされました。この判決は、企業が従業員を解雇する際に、不正行為の程度を慎重に評価する必要があることを示唆しています。また、従業員は、不当な解雇から保護される権利を有しており、企業は正当な理由なく従業員を解雇することはできません。

FAQs

本判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護を強化するものであり、企業は従業員の解雇において、より慎重な対応を求められます。軽微な不正行為に対する過度な懲戒処分は、不当解雇とみなされる可能性があるため、企業は十分な注意を払う必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Fabricator Philippines, Inc. v. Jeanie Rose Q. Estolas, G.R. Nos. 224308-09, September 27, 2017