違法解雇訴訟において、雇用主が従業員の自主的な退職を抗弁とする場合、雇用主は、その退職が自主的であったことを明確かつ積極的、かつ納得のいく証拠によって立証する必要があります。雇用主は、従業員の証拠の弱さに頼ることはできません。この原則は、労働者の利益を優先してあらゆる疑いを解決する必要に基づいています。

プロジェクト従業員は通常業務に不可欠な作業を継続して行うことで正規従業員となるか？

本件は、D.M. コンスンジ株式会社（DMCI）の従業員であったロヘリオ・P・ベロ氏が違法解雇を訴えた事件です。ベロ氏はDMCIにおいて、1990年2月1日から1997年10月10日まで石工として勤務していましたが、その後解雇されました。DMCIは、ベロ氏がプロジェクト従業員であり、自主的に退職したと主張しましたが、ベロ氏はこれを否定し、自身が正規従業員であると主張しました。

争点となったのは、ベロ氏が正規従業員であったかどうか、そして、解雇されたのか自主的に退職したのかという2点です。これらの争点を判断するにあたり、裁判所は、フィリピン労働法第280条に注目しました。同条は、以下のように規定しています。

第280条　正規雇用及び臨時雇用―当事者間の書面による合意に反する規定、及び口頭による合意にかかわらず、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が雇用者の通常の事業又は取引に通常必要かつ望ましい活動を行うために雇用されている場合とする。ただし、その雇用が特定のプロジェクト又は事業のために定められており、そのプロジェクト又は事業の完了又は終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または、行われる作業又はサービスが季節的性質のものであり、雇用がその季節の期間である場合は、この限りではない。（強調は筆者による）

裁判所は、ベロ氏が当初プロジェクト従業員としてDMCIに雇用されたことは認めましたが、彼の雇用状況を検討した結果、正規従業員の地位を得たと判断しました。その根拠として、ベロ氏がDMCIの様々な建設プロジェクトにおいて石工としての業務を継続して行っていたことが挙げられました。石工としての業務は、建設業に携わるDMCIにとって不可欠なものであり、ベロ氏が複数のプロジェクトで雇用されていたことは、彼の業務がDMCIの事業にとって必要かつ望ましいものであったことを示しています。また、裁判所は、ベロ氏の勤務期間が長期にわたることも重視しました。従業員の勤務期間は、プロジェクト雇用を判断する上で決定的な要素ではありませんが、彼が特定の事業のために雇用されたのか、または雇用者の通常の事業又は取引に不可欠な業務を行うように指示されたのかを判断する上で重要な要素となります。

DMCIは、ベロ氏が自主的に退職したと主張し、その証拠としてベロ氏の手書きとされる退職届を提出しました。しかし、ベロ氏は退職を否定し、DMCIから病気休暇を延長するためのものだと信じ込まされて署名したと説明しました。第一審の労働仲裁人であるパンガニバン＝オルティゲラ氏は、「当該辞表の筆跡は、明らかに原告のものとは異なる」と結論付けました。控訴裁判所であるCAは、EＬA氏の結論と所見を支持しました。

この問題について、裁判所は次のように述べています。

ELAパンガニバン＝オルティゲラ氏による結論及び所見に対するCAの信頼は正当であった。辞表の筆跡がベロ氏のものとは「明らかに異なる」という彼女の所見は、彼女にはそのような判断を下す専門知識がないという理由だけで無視されたり、脇に追いやられたりすることは許されない。そもそも、彼女の専門知識の欠如は記録には現れておらず、NLRCの陳述を推測的かつ気まぐれなものにしている。今、彼女の観察を行う能力を完全に割り引くとするならば、NLRCのような控訴審の推測的かつ気まぐれな陳述を優先するために、事実の第一線の審判官の所見を尊重するという長年の慣行を乱すことになるだろう。

さらに、裁判所は、ベロ氏の主張が真実であるならば、退職届は滑稽なものになり、彼の雇用を終了させる意図が全くなかったという疑念が生じるのは当然であると指摘しました。したがって、DMCIは、辞表としての文書の正当な作成と真正さを証明する義務を負っていました。そして、雇用主が違法解雇訴訟において従業員の自主的な退職の抗弁をする場合は、退職が自主的であったことを明確かつ積極的、かつ説得力のある証拠によって立証する必要があります。また、雇用主は、従業員の抗弁の弱さに頼ることはできません。この要件は、労働者の利益を優先してあらゆる疑いを解決する必要に基づいています。

FAQ

本件における争点は何でしたか？	本件における主な争点は、従業員が正規従業員であったかどうか、そして、解雇されたのか自主的に退職したのかという2点でした。これらの争点は、従業員の権利と雇用主の義務に関わる重要な法的問題を提起しました。
裁判所は従業員の雇用形態をどのように判断しましたか？	裁判所は、従業員が雇用者の通常の事業又は取引に通常必要かつ望ましい活動を行うために雇用されているかどうかを重視しました。また、勤務期間の長さも判断要素として考慮しました。
従業員の自主的な退職を主張する雇用主の立証責任は何ですか？	雇用主は、退職が従業員の自由意志によるものであったことを明確かつ積極的、かつ説得力のある証拠によって立証しなければなりません。単に従業員が退職届に署名したというだけでは十分ではありません。
本判決が企業に与える影響は何ですか？	企業は、従業員の雇用形態を明確にし、プロジェクト従業員として雇用する場合は、そのプロジェクトの期間と範囲を明確に定める必要があります。また、従業員が退職する場合は、その意思が真に自由意志によるものであることを確認する必要があります。
本判決が労働者に与える影響は何ですか？	労働者は、自身の雇用形態について理解を深め、自身の権利を守る必要があります。また、退職する場合は、その意思を明確にし、退職届の内容を十分に理解する必要があります。
本判決は、どのような法的原則に基づいていますか？	本判決は、労働者の権利保護、契約自由の原則、挙証責任の原則など、複数の法的原則に基づいています。裁判所は、これらの原則を総合的に考慮し、労働者の権利を擁護する判断を下しました。
本判決の法的意義は何ですか？	本判決は、従業員の権利保護に関する重要な判例として、今後の労働訴訟に影響を与える可能性があります。また、企業は、本判決を参考に、従業員の雇用管理を見直す必要があります。
この判決は解雇された労働者にどのような保護を提供しますか？	この判決は、企業が従業員の解雇を不当に行うことを防ぎ、解雇された労働者が適切な補償を受ける権利を保障します。裁判所は、労働者の権利を擁護し、公正な労働環境を促進するために、厳格な基準を適用しています。
従業員は辞表への署名を取り消すことができますか？	辞表への署名の取り消しは、署名の状況によって異なります。騙されて署名した場合には取り消せる可能性がありますが、自主的に署名した場合は困難です。

本判決は、従業員の権利保護と雇用主の義務に関する重要な判断を示しました。企業は、従業員の雇用管理を適切に行い、労働法を遵守する必要があります。労働者は、自身の権利について理解を深め、必要な場合には法的助言を求めることが重要です。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: 短いタイトル、G.R No.、日付