本件は、C.アルカンタラ・アンド・サンズ社（CASI）の従業員らが起こしたストライキが違法と判断され、復職命令に従わなかった従業員らの解雇が職務放棄にあたるとされた事例です。最高裁判所は、違法なストライキへの参加自体が解雇の理由にはなりませんが、ストライキ後の復職命令を無視し、長期間にわたって職務を放棄した従業員らの解雇を有効と判断しました。この判決は、従業員が合法的なストライキに参加した場合の保護を定めた労働法第264条（A）の適用範囲と、職務放棄の成立要件について重要な解釈を示しています。

職場復帰か職務放棄か？違法ストライキ後の従業員の運命

1998年、ナグカヒウサン・マムモ・サ・アルソンズ（NAMAAL-SPFL）という労働組合が、CASIとの団体交渉の行き詰まりを理由にストライキを実施しました。CASIは、このストライキが違法であると主張し、国家労働関係委員会（NLRC）に提訴しました。NLRCはCASIの主張を認め、ストライキを違法と判断し、従業員に職場復帰を命じました。しかし、一部の従業員は職場復帰命令を無視し、CASIはこれらの従業員に対し、職務放棄を理由に解雇処分を下しました。

本件の争点は、ストライキに参加した従業員が、その後の職場復帰命令を無視した場合、職務放棄として解雇できるかどうかでした。労働法第264条（A）は、「合法的なストライキに参加した労働者の解雇は、代替要員が雇用された場合であっても、正当な理由とはならない」と定めています。しかし、本件のストライキは違法と判断されており、この条項の適用範囲が問題となりました。最高裁判所は、ストライキが違法であること、そして従業員がストライキへの参加だけでなく、職場復帰命令を無視して職務を放棄したことを重視しました。

職務放棄が成立するためには、(1)従業員が無断欠勤または正当な理由なく勤務を怠ったこと、(2)雇用関係を解消する明確な意図が存在することが必要です。最高裁判所は、CASIが従業員に職場復帰を促したにもかかわらず、従業員がこれに応じなかったこと、そして3年後になって初めて職場復帰を申し出たことを、雇用関係を解消する意図の表れと判断しました。従業員らは、CASIが労働組合を訴えた訴訟の当事者ではないと最近知ったことが復帰の遅れにつながったと主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。

最高裁判所は、本件において重要な判示をしました。まず、違法なストライキへの参加は、必ずしも解雇の正当な理由とはならないものの、ストライキ後の職場復帰命令を無視し、長期間にわたって職務を放棄した場合、職務放棄として解雇が認められる可能性があることを明確にしました。そして、職務放棄の成立要件として、単なる無断欠勤だけでなく、雇用関係を解消する明確な意図が必要であることを改めて確認しました。本判決は、フィリピンの労働法におけるストライキと解雇に関する重要な判例として、今後の労働紛争に大きな影響を与えるものと考えられます。

FAQs

本判決は、労働者がストライキに参加する権利と、雇用者の経営権のバランスを取る上で重要な示唆を与えています。違法なストライキに参加した場合、その後の行動によっては解雇が正当化される可能性があることを従業員は認識しておく必要があります。

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出典：MIGUEL A. PILAPIL v. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. No. 178229, 2009年10月23日