試用期間中の従業員解雇は、正当な理由と手続き上の適正さが必要

n

G.R. No. 164635, November 17, 2005

nnはじめに：n多くの企業にとって、試用期間は従業員の能力と適性を評価する重要な期間です。しかし、試用期間中の解雇は、従業員の権利を侵害する可能性があり、訴訟に発展するケースも少なくありません。本判例は、試用期間中の従業員解雇の適法性について、重要な判断基準を示しています。本記事では、本判例を詳細に分析し、企業と従業員の双方にとって有益な情報を提供します。nnリーガルコンテキスト：nフィリピンの労働法では、試用期間は通常6ヶ月と定められています。試用期間中の従業員は、正当な理由なく解雇されることはありません。正当な理由とは、従業員の職務遂行能力の欠如、会社の規則違反、またはその他の正当な経営上の理由を指します。また、解雇を行う際には、従業員に弁明の機会を与え、適切な手続きを踏む必要があります。nn本判例では、労働法第281条が重要な役割を果たしています。同条項は、試用期間中の雇用契約について以下のように規定しています。nn”Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.”（試用期間は、従業員が働き始めた日から6ヶ月を超えてはならない。ただし、より長い期間を定める見習い契約でカバーされる場合はこの限りではない。試用期間に基づいて雇用された従業員の雇用は、正当な理由がある場合、または雇用時に雇用主が従業員に知らせた合理的な基準に従って正規従業員としての資格を得られなかった場合に終了することができる。試用期間後に就労を許可された従業員は、正規従業員とみなされる。）nn例えば、ある会社が従業員に対し、試用期間中に特定のスキルを習得することを求めていたとします。従業員が十分な指導を受けたにもかかわらず、そのスキルを習得できなかった場合、会社は正当な理由に基づいて従業員を解雇することができます。しかし、会社がスキル習得のための十分な機会を提供しなかった場合、解雇は不当解雇とみなされる可能性があります。nnケースブレイクダウン：n本件では、Majurine L. Mauricio（以下「原告」）が、マニラ銀行（以下「銀行」）の法務部門で事務アシスタントとして採用されました。銀行は、採用条件として、原告に身分証明写真、推薦状、および以前の雇用先からの証明書を提出するよう求めました。原告はこれらの書類を提出できませんでした。nn銀行は、原告に1999年12月15日まで提出期限を与えましたが、原告は依然として要件を満たしませんでした。そのため、銀行は1999年12月27日付の覚書を原告に送付し、1999年12月29日までに追加の猶予を与え、不履行の場合には1999年12月29日をもって雇用を終了することを通知しました。原告は、以前の雇用先であるマニラ・バンカーズ生命保険株式会社（以下「MBLIC」）との間で係争中の訴訟があるため、証明書を取得できないことを銀行に通知しました。nn銀行は、原告の要求を拒否し、1999年12月27日付の覚書を維持しました。原告は、2000年1月21日に、銀行とクラレンス・D・ゲレロ（人事部長）を相手取り、不当解雇、未払い賃金、および損害賠償を求めて訴訟を提起しました。nn以下は、本件の訴訟の経緯です。nn* 労働仲裁人：原告の訴えを棄却
* 国家労働関係委員会（NLRC）：労働仲裁人の決定を覆し、原告の訴えを認容
* NLRC（再考）：当初の決定を覆し、労働仲裁人の決定を復活
* 控訴裁判所：NLRCの決定を支持
* 最高裁判所：控訴裁判所の決定を支持し、原告の訴えを棄却nn最高裁判所は、銀行が原告の試用期間中の雇用を終了させたことは、経営上の裁量権の範囲内であると判断しました。裁判所は、原告が採用条件を満たさなかったこと、および銀行が原告に十分な猶予を与えたことを考慮しました。裁判所はまた、NLRCが当初の決定を覆したことは、重大な裁量権の濫用には当たらないと判断しました。nn> “One of the inherent powers of courts which should apply in equal force to quasi-judicial bodies is to amend and control its processes so as to make them conformable to law and justice. This includes the right to reverse itself, especially when in its opinion it has committed an error or mistake in judgment and adherence to its decision would cause injustice.”（裁判所固有の権限の一つは、準司法機関にも同様に適用されるべきものであり、その手続きを修正し、法律と正義に適合させるように管理することである。これには、特に、判断に誤りや間違いがあったと判断し、その決定に固執することが不正義を引き起こす場合に、自らの判断を覆す権利が含まれる。）nn> “An employer is free to regulate, according to his own discretion and judgment, all aspects of employment, including hiring.”（雇用主は、自身の裁量と判断に従って、雇用に関するすべての側面、採用を含むものを規制する自由がある。）nn実務上の意味：n本判例は、試用期間中の従業員解雇に関する重要な教訓を提供します。企業は、採用時に明確な基準を提示し、従業員がこれらの基準を満たすための十分な機会を提供する必要があります。また、解雇を行う際には、適切な手続きを踏み、従業員に弁明の機会を与えることが重要です。従業員は、雇用契約の内容を理解し、企業の規則を遵守する必要があります。また、問題が発生した場合には、速やかに雇用主に通知し、解決策を模索することが重要です。nnキーレッスン：n* 採用時に明確な基準を提示する
* 従業員が基準を満たすための十分な機会を提供する
* 解雇を行う際には、適切な手続きを踏む
* 従業員に弁明の機会を与える
* 雇用契約の内容を理解し、企業の規則を遵守するnnよくある質問：nn**試用期間は延長できますか？**n法律で認められている場合や、見習い契約などの特別な合意がある場合に限り、延長できます。nn**試用期間中の従業員にも、正規従業員と同じ権利がありますか？**n試用期間中の従業員にも、最低賃金、社会保障、医療保険などの基本的な労働者の権利が適用されます。nn**不当解雇された場合、どのような救済手段がありますか？**n不当解雇された場合、復職、未払い賃金の支払い、損害賠償などを求めることができます。nn**試用期間中の解雇理由を教えてもらえますか？**n雇用主は、試用期間中の解雇理由を従業員に通知する義務があります。nn**試用期間中に退職する場合、何か注意すべき点はありますか？**n雇用契約に定められた退職手続きに従う必要があります。nn本件のような労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。弊所は、労働法に関する豊富な知識と経験を有しており、お客様の権利を守るために全力を尽くします。まずはお気軽にご連絡ください。nkonnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページからご連絡ください。お待ちしております。n