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現代社会において、企業は人員配置の柔軟性を求めていますが、労働者の雇用保障もまた重要な課題です。特にフィリピンでは、労働法が労働者の権利を強く保護しており、雇用形態の選択には慎重な検討が求められます。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例、PHILEX MINING CORPORATION VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION事件を詳細に分析し、臨時雇用契約の濫用が不当解雇とみなされるケースについて解説します。この判例は、企業が安易に臨時雇用契約を利用して正規雇用を回避しようとする場合に、労働者の権利がどのように保護されるかを示す重要な指針となります。

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背景：契約期間と雇用形態

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多くの企業が、特定のプロジェクトや一時的な業務のために労働者を雇用する際、期間を定めた雇用契約、すなわち臨時雇用契約を利用します。これは、企業が市場の変化やプロジェクトの進捗に合わせて柔軟に人員を調整できるというメリットがあるためです。しかし、この制度が濫用されると、本来正規雇用されるべき労働者が不安定な立場に置かれることになりかねません。フィリピン労働法第280条は、この点に着目し、雇用契約が臨時的なものであっても、その業務が企業の通常の事業活動に不可欠である場合、労働者は正規雇用とみなされるべきであると規定しています。

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本件の争点は、まさにこの条文の解釈と適用にありました。鉱山会社であるPHILEX MINING CORPORATION（以下、PHILEX）は、従業員を「臨時雇用」として契約しましたが、その業務内容は会社の通常の事業活動に不可欠なものでした。従業員側は、この臨時雇用契約は正規雇用を回避するためのものであり、不当解雇であると主張しました。

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フィリピン労働法第280条は以下のように規定しています。

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第280条 正規雇用と非正規雇用
書面による合意に反する規定、および当事者の口頭による合意にかかわらず、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が雇用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合とする。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために定められており、その完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または実施される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用が季節期間である場合はこの限りではない。

雇用が非正規雇用とみなされるのは、前項に該当しない場合とする。ただし、継続的であるか断続的であるかを問わず、少なくとも1年の勤務を提供した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その雇用は当該活動が存続する限り継続されるものとする。

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この条文は、雇用契約の形式だけでなく、実質的な業務内容と継続性に着目すべきであることを示唆しています。最高裁判所は、過去の判例（Brent School vs. Zamora事件やPakistan International Airlines vs. Ople事件など）を引用しつつ、雇用契約が労働者の権利を不当に制限するものであってはならないという原則を再確認しました。

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事件の経緯：臨時雇用契約の裏側

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原告であるロセラ・オーストリアら4名は、PHILEXの Assay/Metallurgical Department（分析/冶金部門）で働いていた化学技術者や技術者です。彼らは当初、研修生として入社しましたが、その後、臨時雇用契約を結びました。契約書には、「地球化学分析の特別プロジェクト」のための臨時雇用であり、契約期間は1年間と明記されていました。しかし、実際には、彼らの業務は鉱山会社の日常的な業務、すなわち鉱石サンプル分析であり、会社の継続的な事業活動に不可欠なものでした。

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彼らは契約期間満了前に解雇を言い渡され、不当解雇であるとして労働仲裁裁判所に訴えを起こしました。労働仲裁裁判所は、当初、彼らを臨時雇用契約社員とみなし、解雇を有効と判断しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、彼らを正規雇用と認め、復職と未払い賃金の支払いを命じました。PHILEXはNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

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最高裁判所は、以下の点を重視しました。

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• 雇用開始時期：従業員らは契約書の日付よりも前に実質的に雇用されており、試用期間を過ぎて正規雇用となる直前に臨時雇用契約を締結させられた疑いがある。

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• 業務内容：従業員らの業務は、鉱山会社の通常の事業活動である鉱石サンプル分析であり、「特別プロジェクト」とは言い難い。

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• 契約締結のタイミング：正規雇用となる直前に臨時雇用契約を締結させたことは、雇用保障を回避する意図があったと推測される。

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最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、PHILEXの上訴を棄却しました。判決の中で、最高裁判所は次のように述べています。

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「…請願者のタイミングは実に疑わしい。私的回答者がCBAに基づく正規雇用資格を取得した時点、または取得しようとしていた時点（オーストリアとタモンドンの場合）、あるいは取得しようとしていた時点（ボルハとデラクルスのケース）で、そのような契約を締結させたことは、請願者の違法な意図を示すものである。契約は、彼らの在職期間の安全保障に対する権利を回避するために、私的回答者に押し付けられた策略であるように思われる。」

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また、プロジェクト雇用に関するPHILEXの主張についても、最高裁判所は以下のように否定しました。

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「…本件において、請願者は、私的回答者が「特定のプロジェクトまたは事業」に割り当てられることを知らされていたことを示していない。また、彼らが雇用された時点、すなわちオーストリアとタモンドンの場合は1988年6月、ボルハとデラクルスの場合は1989年1月に、そのようなプロジェクトまたは事業の期間と範囲を知らされていたことも立証されていない。私的回答者は、1989年4月になって初めてそのことを知らされた。…」

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これらの理由から、最高裁判所は従業員らを正規雇用と認め、不当解雇であると判断しました。

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実務への影響：企業と労働者が知っておくべきこと

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本判例は、企業が雇用形態を選択する際に、形式だけでなく実質を重視しなければならないことを改めて示しました。特に、以下の点に注意が必要です。

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• 業務内容の評価：臨時雇用契約を検討する際には、当該業務が企業の通常の事業活動に不可欠なものであるかどうかを慎重に評価する必要があります。日常的な業務、継続的な業務である場合は、正規雇用を検討すべきです。

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• 契約締結のタイミング：試用期間満了直前など、正規雇用を回避する意図が疑われるタイミングでの臨時雇用契約の締結は、法的リスクを高めます。

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• 労働者への説明：臨時雇用契約の内容、特に契約期間や業務内容について、労働者に対して明確かつ十分に説明することが重要です。

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一方、労働者としては、自身の雇用形態が適切かどうかを常に意識し、不明な点があれば企業に確認することが大切です。また、不当な扱いを受けていると感じた場合は、労働組合や弁護士に相談するなど、適切な対応を取るようにしましょう。

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よくある質問（FAQ）

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Q: 臨時雇用契約と正規雇用契約の違いは何ですか？
A: 臨時雇用契約は、期間が定められた雇用契約であり、特定のプロジェクトや一時的な業務のために締結されます。正規雇用契約は、期間の定めがない雇用契約であり、企業の通常の事業活動に不可欠な業務を行う労働者に対して締結されます。

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Q: どのような場合に臨時雇用契約が不当とみなされますか？
A: 業務内容が企業の通常の事業活動に不可欠であるにもかかわらず、正規雇用を回避するために臨時雇用契約が締結された場合や、契約期間が反復更新され、実質的に期間の定めのない雇用と変わらない場合などです。

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Q: 試用期間とは何ですか？
A: 試用期間とは、企業が労働者の能力や適性を評価するために設ける期間です。フィリピン労働法では、試用期間は原則として6ヶ月以内とされています。試用期間が満了し、企業が労働者を解雇しない場合、労働者は正規雇用となります。

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Q: 不当解雇された場合、どうすれば良いですか？
A: まずは企業に解雇理由の説明を求め、解雇通知書などの書面を入手しましょう。その後、労働組合や弁護士に相談し、法的措置を検討することをお勧めします。フィリピンでは、労働仲裁裁判所や国家労働関係委員会に不当解雇の訴えを提起することができます。

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Q: 契約書に「臨時雇用」と書かれていれば、必ず臨時雇用になるのですか？
A: いいえ、契約書の形式だけでなく、実質的な業務内容や雇用期間が重視されます。契約書に「臨時雇用」と記載されていても、業務が企業の通常の事業活動に不可欠であり、継続的な雇用が期待される場合、正規雇用とみなされる可能性があります。

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ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、企業の雇用戦略策定から労働紛争解決まで、幅広いリーガルサービスを提供しています。雇用形態に関するご相談、不当解雇に関するご相談など、お気軽にお問い合わせください。

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