有期雇用契約でも、一定期間を超え、業務が不可欠であれば正社員とみなされる

G.R. No. 122327, August 19, 1998

イントロダクション

フィリピンで働く人々にとって、雇用形態は非常に重要な関心事です。特に、有期雇用契約で働く労働者は、契約期間満了後の雇用継続や、正社員と同等の権利を享受できるのかどうかについて不安を抱えているかもしれません。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例である「ロマレス対国家労働関係委員会（NLRC）事件」を取り上げ、有期雇用契約から正社員への転換が認められるケースについて解説します。この判例は、雇用契約の形式だけでなく、実際の業務内容や雇用期間に着目することで、労働者の権利保護を強化する重要な意義を持っています。本稿を通じて、労働者だけでなく、企業の人事担当者にとっても、フィリピンの労働法における雇用契約のあり方について理解を深める一助となれば幸いです。

事件の概要

本件は、アルテミオ・J・ロマレス氏が、雇用主であるピルミコ・フーズ・コーポレーションに対し、不当解雇を訴えた事件です。ロマレス氏は、1989年から1993年の間に、断続的に複数回の有期雇用契約を締結し、主にメイソン（石工）としてメンテナンス業務に従事していました。しかし、最後の契約期間満了後、雇用契約は更新されず、ロマレス氏は解雇されたと主張しました。これに対し、ピルミコ社は、ロマレス氏は有期雇用契約であり、契約期間満了による解雇は適法であると反論しました。争点は、ロマレス氏が有期雇用契約労働者ではなく、正社員とみなされるべきかどうか、そして解雇が不当解雇に当たるかどうかでした。

法的背景：労働法第280条「正規雇用と非正規雇用」

この事件の核心となるのは、フィリピン労働法第280条です。この条項は、雇用契約の形式にかかわらず、労働者が正社員とみなされる場合を定めています。条文を詳しく見てみましょう。

労働法第280条：正規雇用と非正規雇用。書面による合意に反する規定、当事者間の口頭合意に関わらず、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が通常、雇用主の通常の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用された場合である。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、従業員の雇用時に完了または終了が決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用が季節の期間である場合は除く。

雇用が前項に該当しない場合は、非正規雇用とみなされる。ただし、継続的であろうと断続的であろうと、少なくとも1年の勤務を提供した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、そのような活動が存在する限り雇用は継続されるものとする。

この条文から、フィリピンの労働法は、雇用契約の名称や期間だけでなく、実質的な雇用関係に着目していることがわかります。特に重要なのは、以下の2つのポイントです。

1. 業務の必要性：従業員が行う業務が、雇用主の通常の事業活動において「必要または望ましい」ものである場合、その従業員は正社員とみなされる可能性があります。
2. 勤続年数：たとえ非正規雇用契約であっても、1年以上の勤続年数がある場合、その従業員は正社員とみなされる可能性があります。

過去の判例も、労働法第280条の趣旨を明確にしています。最高裁判所は、雇用主が有期雇用契約を濫用し、労働者を正社員化から逃れる手段として利用することを防ぐために、この条項が存在すると解釈しています。つまり、形式的な契約内容だけでなく、実質的な雇用関係を重視し、労働者の権利保護を図ることが、労働法の重要な目的の一つなのです。

事件の詳細な経緯

ロマレス氏の雇用形態は、一見すると有期雇用契約の繰り返しのように見えます。しかし、労働審判官は、ロマレス氏の雇用期間と業務内容を詳細に検討した結果、ロマレス氏を正社員と認定しました。労働審判官の決定のポイントは以下の通りです。

• 雇用期間の長さ：ロマレス氏は、1989年から1993年の間に、合計15ヶ月以上勤務しており、断続的ではあるものの、1年以上の勤続年数を満たしている。
• 業務内容の一貫性：ロマレス氏は、すべての雇用期間において、ピルミコ社のメンテナンス部門で、建物の塗装、清掃、設備の操作、正社員の補助など、一貫してメンテナンス業務に従事していた。
• 業務の必要性：ロマレス氏の業務は、ピルミコ社の事業である小麦粉、酵母、飼料などの製造において、必要な業務であり、事業に不可欠なものであった。

労働審判官は、これらの点を総合的に判断し、ロマレス氏は労働法第280条第2項に該当する正社員であると結論付けました。そして、ロマレス氏の解雇は、正当な理由がなく、適切な手続きも経ていないため、不当解雇であると判断しました。具体的には、ロマレス氏の復職、未払い賃金の支払い、弁護士費用の支払いなどをピルミコ社に命じました。

しかし、NLRCは、労働審判官の決定を覆し、ピルミコ社の主張を認めました。NLRCは、ロマレス氏の雇用契約が有期雇用契約であり、契約期間満了による解雇は適法であると判断しました。NLRCの決定は、労働法第280条第1項に焦点を当て、ロマレス氏の雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されていたと解釈した可能性があります。このNLRCの決定に対し、ロマレス氏は最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：労働者の権利保護を優先

最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、労働審判官の決定を支持しました。最高裁判所の判断の要点は、以下の通りです。

「労働法第280条の文言は、経済的に力のある雇用主との不均衡な合意によって、正規従業員に与えられるべき権利と利益を否定される可能性のある労働者の在職権益を保護する意図を明らかに示している。」

最高裁判所は、労働法第280条の目的は、雇用主による有期雇用契約の濫用を防ぎ、労働者の雇用保障を強化することにあると改めて強調しました。そして、ロマレス氏のケースにおいて、以下の点を重視しました。

• 業務の継続的な必要性：ロマレス氏の業務は、ピルミコ社の事業にとって継続的に必要なものであり、一時的なものではない。
• 1年を超える勤続年数：ロマレス氏は、断続的ではあるものの、合計1年を超える期間、ピルミコ社で勤務している。
• 有期雇用契約の濫用：ピルミコ社は、ロマレス氏を短期間の有期雇用契約で繰り返し雇用することで、正社員としての権利を回避しようとしている。

最高裁判所は、ピルミコ社の有期雇用契約の利用は、ロマレス氏の正社員としての権利を侵害する「巧妙なごまかし」であると断じました。そして、有期雇用契約の期間設定が、労働者の憲法上の権利である雇用保障を回避するために行われたものである場合、そのような契約は公序良俗に反し無効であると判示しました。さらに、過去の判例である「ブレント・スクール事件」を引用し、有期雇用契約が有効と認められるためには、以下の2つの要件を満たす必要があるとしました。

1. 雇用期間が、労働者の自由な意思に基づいて、強制や不当な圧力なく合意されたものであること。
2. 雇用主と労働者が、対等な立場で交渉し、雇用主が道徳的に優位な立場を利用していないこと。

最高裁判所は、本件では上記の要件が満たされていないと判断し、ロマレス氏の解雇は不当解雇であると結論付けました。そして、NLRCの決定を取り消し、労働審判官の決定を復活させ、ロマレス氏の復職と未払い賃金の支払いを命じました。

実務上の影響：企業と労働者が知っておくべきこと

このロマレス判決は、フィリピンの労働法における有期雇用契約の運用に大きな影響を与えています。企業は、有期雇用契約を濫用し、労働者を正社員化から逃れる手段として利用することは許されないということが明確になりました。特に、以下の点に留意する必要があります。

• 業務の性質：従業員が行う業務が、企業の通常の事業活動に不可欠なものである場合、有期雇用契約ではなく、正社員として雇用することを検討すべきです。
• 雇用期間：従業員を継続的に雇用する場合、特に1年を超える雇用が見込まれる場合は、有期雇用契約ではなく、正社員として雇用することを検討すべきです。
• 契約内容の透明性：有期雇用契約を締結する場合は、雇用期間や契約更新の可能性など、契約内容を明確かつ具体的に労働者に説明し、合意を得る必要があります。

一方、労働者は、自身の雇用形態が有期雇用契約であっても、業務内容や雇用期間によっては、正社員としての権利を主張できる可能性があることを知っておくべきです。特に、以下の点に該当する場合は、専門家（弁護士など）に相談することをお勧めします。

• 1年以上継続して（断続的であっても）同じ企業で働いている。
• 業務内容が、企業の通常の事業活動に不可欠なものである。
• 有期雇用契約が、正社員としての権利を回避するために意図的に利用されていると感じる。

重要な教訓

• 雇用契約の形式だけでなく実質が重要：フィリピンの労働法は、雇用契約の名称や期間だけでなく、実際の業務内容や雇用期間を重視します。
• 有期雇用契約の濫用は許されない：企業は、有期雇用契約を正社員化回避の手段として利用することはできません。
• 労働者の権利保護が優先される：裁判所は、労働者の権利保護の観点から、労働法を解釈・適用します。

よくある質問（FAQ）

1. 質問1：有期雇用契約とは何ですか？
   回答：有期雇用契約とは、雇用期間が定められている雇用契約です。契約期間満了とともに雇用関係が終了するのが原則です。
2. 質問2：どのような場合に有期雇用契約が認められますか？
   回答：フィリピンでは、特定のプロジェクトや季節的な業務など、限定的な業務に限り有期雇用契約が認められます。
3. 質問3：有期雇用契約から正社員になることはできますか？
   回答：はい、労働法第280条に基づき、一定の要件を満たす場合、有期雇用契約から正社員に転換されることがあります。
4. 質問4：不当解雇とはどのような場合ですか？
   回答：正当な理由なく、または適切な手続きを経ずに解雇された場合、不当解雇となる可能性があります。
5. 質問5：不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？
   回答：復職、未払い賃金の支払い、損害賠償請求などが考えられます。
6. 質問6：労働問題で困った場合、どこに相談すれば良いですか？
   回答：弁護士や労働組合、労働雇用省（DOLE）などに相談することができます。
7. 質問7：ロマレス判決は、現在の労働法にどのように影響していますか？
   回答：ロマレス判決は、有期雇用契約の濫用を抑制し、労働者の権利保護を強化する上で、重要な判例として現在も参照されています。
8. 質問8：企業が有期雇用契約を締結する際に注意すべきことは何ですか？
   回答：業務の性質、雇用期間、契約内容の透明性などに留意し、労働法を遵守した運用を行う必要があります。
9. 質問9：労働者が有期雇用契約で働く際に注意すべきことは何ですか？
   回答：契約内容をよく確認し、自身の権利について理解しておくことが重要です。不明な点があれば、専門家に相談しましょう。
10. 質問10：労働法に関する最新情報を得るにはどうすれば良いですか？
    回答：労働雇用省（DOLE）のウェブサイトや、法律事務所のウェブサイトなどで最新情報を確認することができます。

ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、本稿で解説したような雇用問題についても豊富な経験と専門知識を有しています。御社の人事労務管理に関する課題や、従業員とのトラブルでお悩みの際は、ぜひASG Lawにご相談ください。初回のご相談は無料です。お問い合わせは、konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページ からお気軽にご連絡ください。ASG Lawは、御社のフィリピンにおけるビジネスの成功を全力でサポートいたします。

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)