不当解雇を回避するために企業が知っておくべきこと

[G.R. No. 122075, January 28, 1998] HAGONOY RURAL BANK, INC. 対 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION 裁判

はじめに

企業が従業員を解雇する際、その解雇が「不当解雇」と判断されるかどうかは、企業経営者にとって非常に重要な問題です。不当解雇と判断された場合、企業は従業員の復職や未払い賃金の支払いを命じられるだけでなく、損害賠償責任を負う可能性もあります。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例である「HAGONOY RURAL BANK, INC. 対 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION 裁判」を詳細に分析し、どのような場合に解雇が不当と判断されるのか、企業が不当解雇を回避するためにはどのような点に注意すべきかを解説します。この判例は、企業が従業員を一時的に休職させる場合や、業績監査を理由に従業員の出勤を停止する場合など、実務上頻繁に起こりうる状況における解雇の適法性を判断する上で重要な指針となります。

法的背景：フィリピンの不当解雇に関する原則

フィリピン労働法典は、従業員の雇用安定を強く保護しており、正当な理由なく従業員を解雇することを不当解雇として禁止しています。労働法典第294条（旧282条）は、使用者が従業員を解雇できる正当な理由として、以下のものを挙げています。

1. 重大な不正行為または職務遂行上の重大な過失
2. 使用者の正当かつ合理的な規則または命令に対する意図的な不服従
3. 犯罪または類似の性質の犯罪行為
4. 職務を遂行する能力を損なう疾患
5. 人員削減を目的とした経営上の正当な理由

これらの正当な理由が存在する場合でも、解雇の手続きが適正に行われなければ、解雇は不当と判断される可能性があります。適正な手続きとは、従業員に解雇理由を記載した書面通知を行い、弁明の機会を与え、適切な調査を実施することを意味します。最高裁判所は、これらの手続き的デュープロセスを厳格に要求しており、通知と弁明の機会が与えられない解雇は、実質的な理由の有無にかかわらず、不当解雇と見なされます。

本件で争点となったのは、従業員の「放棄」（abandonment）です。放棄とは、従業員が仕事に戻る意思を明確に示さず、合理的な理由もなく欠勤を続けることを指します。最高裁判所は、放棄を理由に解雇が正当化されるためには、①正当な理由のない欠勤、②雇用関係を解消する明確な意思の2つの要素が同時に存在する必要があると判示しています。単なる欠勤だけでは放棄とは認められず、雇用主が従業員の放棄の意思を証明する責任を負います。

判例の概要：ハゴノイ・ルーラル・バンク事件

本件の原告であるハゴノイ・ルーラル・バンクは、銀行業務を営む企業です。同行は、内部監査の結果、不正の疑いがあるとして、10名の従業員（本件の私的被 respondent ら）に対し、監査期間中の休職または懲戒停職を指示しました。従業員らは休職を選択し、当初30日間の無給休職、その後30日間の有給休職となりました。休職期間満了後、従業員らは職場復帰を求めましたが、銀行側は監査が終了していないことを理由に復帰を認めませんでした。その後、銀行は従業員らに職場復帰をオファーしましたが、従業員らはこれを拒否し、不当解雇を訴えました。

労働仲裁官は、銀行側の主張する解雇理由（放棄、不正行為等）を裏付ける十分な証拠がないとして、従業員らの解雇を不当解雇と判断しました。労働仲裁官は、従業員らが自発的に休職を選択したのではなく、銀行側の指示に従ったものであり、職場復帰を求めたにもかかわらず拒否された事実から、解雇は銀行側の意図的な行為であると認定しました。また、銀行側が従業員らに対し、解雇理由を記載した書面通知や弁明の機会を与えなかったことも、手続き的デュープロセスに違反すると指摘しました。国家労働関係委員会（NLRC）も労働仲裁官の判断を支持し、損害賠償と弁護士費用を除き、原決定を肯定しました。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、銀行側の上訴を棄却しました。最高裁判所は、以下の点を理由に、従業員らの解雇を不当解雇と認定しました。

• 放棄の不成立：従業員らは自発的に休職したのではなく、銀行側の指示に従ったものであり、職場復帰を求めたにもかかわらず拒否された。これは、従業員らに仕事放棄の意思がないことを明確に示している。
• 建設的解雇：銀行側は、従業員らの職場復帰を拒否し、事実上雇用関係を解消する意図を示した。これは、従業員らに対する建設的解雇（constructive dismissal）に該当する。建設的解雇とは、雇用主が従業員の就労環境を耐え難いものにし、従業員に辞職を強いる行為を指す。
• 手続き的デュープロセスの欠如：銀行側は、従業員らに対し、解雇理由を記載した書面通知や弁明の機会を与えなかった。これは、手続き的デュープロセスに違反する重大な瑕疵である。

最高裁判所は、労働仲裁官およびNLRCの事実認定を尊重し、これらの機関が提出された証拠に基づいて合理的な判断を下したと評価しました。特に、労働仲裁官の決定が「実質的証拠」（substantial evidence）によって裏付けられている点を重視しました。「実質的証拠」とは、合理的な人物が結論を正当化するために十分であると受け入れることができる関連性のある証拠の量を意味します。最高裁判所は、労働事件における事実認定は、専門知識を有する準司法機関であるNLRCの判断を尊重すべきであるという原則を改めて確認しました。

判決文からの引用：

「放棄が存在するためには、2つの要素が同時に存在する必要があります。（1）正当または正当化できる理由のない欠勤または欠勤、（2）雇用者と従業員の関係を断絶するという明確な意図、2番目の要素がより決定的な要因となります。単なる欠勤だけでは十分ではありません。従業員が復帰する意思がなく、復帰を意図的にかつ不当に拒否したことを示す責任は、雇用者にあります。」

「不当解雇の訴えの提起は、放棄の申し立てとは両立しません。解雇に抗議する措置を講じる従業員は、いかなる論理によっても仕事を放棄したとは言えません。訴えの提起は、職場復帰の意思を示す十分な証拠であり、放棄の示唆を否定します。」

実務上の教訓

本判例から、企業は以下の教訓を得ることができます。

• 一時的な休職・出勤停止の法的リスク：業績監査や内部調査を理由に従業員を一時的に休職または出勤停止させる場合、その期間や理由、手続きを慎重に検討する必要があります。安易な休職・出勤停止は、建設的解雇と見なされるリスクがあります。
• 解雇理由と手続きの重要性：従業員を解雇する場合には、労働法典に定める正当な理由が必要であり、かつ手続き的デュープロセスを遵守する必要があります。解雇理由を具体的に記載した書面通知を行い、従業員に弁明の機会を与え、客観的な調査を実施することが不可欠です。
• 放棄の立証責任：従業員の放棄を理由に解雇を正当化するためには、雇用主が従業員の放棄の意思を明確に証明する必要があります。単なる欠勤だけでは放棄とは認められず、雇用主は従業員が職場復帰の意思を放棄したことを示す積極的な証拠を提出する必要があります。
• 建設的解雇のリスク：従業員の就労環境を悪化させ、辞職を強いるような行為は、建設的解雇と見なされるリスクがあります。従業員の配置転換、降格、給与減額、嫌がらせなど、雇用条件を一方的に不利に変更する行為は、慎重に行う必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q1: 従業員を一時的に休職させる場合、どのような点に注意すべきですか？

A1: 休職の理由、期間、条件を明確に従業員に説明し、書面で合意を得ることが重要です。休職期間が長期にわたる場合や、休職理由が不明確な場合、建設的解雇と見なされるリスクが高まります。休職期間中も、従業員とのコミュニケーションを密にし、職場復帰の時期や条件について協議することが望ましいです。

Q2: 業績監査を理由に従業員の出勤を停止させることはできますか？

A2: 業績監査の必要性、緊急性、合理性を十分に検討する必要があります。出勤停止の期間は必要最小限にとどめ、従業員への経済的補償（給与の支払い等）を行うことが望ましいです。また、出勤停止の理由と期間を従業員に書面で通知し、弁明の機会を与えることが望ましいです。

Q3: 従業員が職場復帰を拒否した場合、解雇は正当化されますか？

A3: 従業員が職場復帰を拒否した理由を慎重に検討する必要があります。正当な理由なく職場復帰を拒否した場合、放棄と見なされる可能性がありますが、病気や家庭の事情など正当な理由がある場合、放棄とは認められません。従業員との対話を試み、職場復帰を促す努力を行うことが重要です。

Q4: 不当解雇と判断された場合、企業はどのような責任を負いますか？

A4: 不当解雇と判断された場合、企業は従業員の復職、未払い賃金（バックペイ）、精神的苦痛に対する損害賠償、弁護士費用などの支払いを命じられる可能性があります。復職が困難な場合、解雇手当（separation pay）の支払いが命じられることもあります。

Q5: 不当解雇のリスクを回避するために、企業は何をすべきですか？

A5: 従業員の雇用管理を適切に行い、解雇に関する法規制を遵守することが重要です。就業規則を整備し、解雇に関する規定を明確化する、人事評価制度を適切に運用する、従業員とのコミュニケーションを密にする、などの対策が有効です。解雇を検討する際には、事前に弁護士に相談し、法的リスクを評価することが不可欠です。

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Source: Supreme Court E-Library

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