職場の不正行為疑惑に対する会社調査において、従業員による自白は、刑事事件における「 Custodial Investigation 」とは異なり、憲法上の権利保護の対象外となる場合があります。本稿では、フィリピン最高裁判所のマヌエル対N.C.建設供給事件を基に、会社調査における自白の証拠能力と、適正な解雇手続きについて解説します。

事件の概要

N.C.建設供給に運転手として勤務していたマヌエルら4名は、会社の警備員が同僚のドライバーとその助手による窃盗行為を現行犯逮捕した事件に関連し、窃盗に関与した疑いをかけられました。警察署での取り調べにおいて、同僚の証言からマヌエルらの関与が浮上。会社側の弁護士による調査の結果、マヌエルらは窃盗への関与を認め、辞意を表明しました。会社はこれを受理しましたが、その後マヌエルらは不当解雇であるとして訴訟を起こしました。

労働仲裁官は従業員側の訴えを認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、解雇は正当であると判断しました。ただし、NLRCは会社側が解雇手続きにおいて適正な手続きを怠ったとして、名目的な損害賠償金の支払いを命じました。最高裁判所はNLRCの判断を支持し、会社側の解雇は実質的には正当だが、手続き上の瑕疵があったことを認めました。

法的背景：正当な解雇事由と適正手続き

フィリピン労働法典第282条は、雇用主が従業員を解雇できる正当な理由として、重大な不正行為、職務怠慢、背信行為などを挙げています。本件で争点となった「信頼の喪失」は、背信行為の一類型と解釈されます。最高裁判所は、ComSavings Bank v. NLRC事件などで、「信頼の喪失」による解雇は、合理的な人物が結論として受け入れられる程度の関連証拠、すなわち「実質的証拠」があれば足りると判示しています。刑事事件のような厳格な証明は要求されません。

一方、解雇には手続き上の要件も求められます。労働法は、解雇を検討する際、雇用主は従業員に対して、解雇理由を記載した書面による通知を行い、弁明の機会を与えることを義務付けています。最高裁判所は、Stolt-Nielsen Marine Services (Phils.), Inc. v. NLRC事件などで、①解雇理由を通知する書面通知、②解雇決定を通知する書面通知の2段階の通知が必要であると判示しています。これは、従業員の権利保護のための重要な手続きです。

本件に関連する憲法上の権利として、フィリピン憲法第3条第12項が定める「Custodial Investigation」における権利があります。これは、刑事事件の被疑者が警察などの捜査機関による取り調べを受ける際に保障される権利で、黙秘権や弁護士の援助を受ける権利などが含まれます。重要なのは、この権利が「Custodial Investigation」、すなわち身柄拘束下での取り調べに限定される点です。会社による内部調査は、これに該当するかどうかが争点となりました。

憲法第3条第12項の条文は以下の通りです。

第12条 (1) 犯罪の嫌疑で取り調べを受けている者は、黙秘権を有し、かつ、自ら選任した有能で独立した弁護士の援助を受ける権利を有する。弁護士を選任する資力がない場合は、弁護士が提供されなければならない。これらの権利は、書面により、かつ弁護士の面前で放棄する場合を除き、放棄することはできない。

…(3) 本条又は第17条に違反して得られた自白又は供述は、本人に不利な証拠としては採用されない。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、従業員側の訴えを退けました。裁判所は、以下の点を理由に、会社側の解雇は実質的に正当であったと判断しました。

1. 同僚のJay Calsoが、窃盗の実行者として原告らを特定した証言は、信用性が高いと判断されました。原告らがCalsoに虚偽の証言をする動機がないこと、そして証言内容が具体的であることが重視されました。
2. 原告らは、会社弁護士の調査において、窃盗への関与を自白しました。原告らは、この自白が脅迫や強要によるものであったと主張しましたが、具体的な証拠を提出できず、裁判所はこれを認めませんでした。
3. 憲法第3条第12項が定める権利は、「Custodial Investigation」に限定されると解釈されました。会社弁護士による調査は、刑事訴訟における「Custodial Investigation」には該当せず、したがって、自白の証拠能力は憲法上の権利によって排除されないと判断されました。裁判所は、「調査場所が警察署であったとしても、それは単なる偶発的なものであり、原告らが身柄拘束下にあったとは言えない」と指摘しました。

裁判所は、一方で、会社側が解雇手続きにおいて適正な手続きを遵守しなかったことを認めました。会社側は、解雇理由の通知や弁明の機会を原告らに与えることなく、弁護士による調査後直ちに解雇を決定しました。この手続き上の瑕疵を理由に、裁判所は会社側に対して、原告ら1人あたり1,000ペソの賠償金を支払うよう命じました。これは、手続き違反に対する名目的な賠償金であり、不当解雇に対する救済措置とは異なります。

判決の中で、最高裁判所は重要な判断基準を示しました。

雇用主は、従業員の解雇を、実質的および手続き上の制限に従って行う権利を有する。これは、（1）解雇が労働法典に規定された正当または許可された理由によるものでなければならず、（2）従業員は解雇される前に適正な手続きを与えられなければならないことを意味する。解雇の有効性は、雇用主がこれらの2つの要件を遵守しているかどうかにかかっている。

…実質的証拠とは、合理的な精神を持つ者が結論を正当化するのに十分であると受け入れられるような関連性のある証拠として定義されている。

実務上の教訓

本判決は、企業が従業員の不正行為疑惑に対応する際、以下の点に留意すべきであることを示唆しています。

• 十分な証拠収集： 従業員を解雇するためには、単なる疑いではなく、客観的な証拠が必要です。同僚の証言、文書、監視カメラの映像など、多角的な証拠収集が重要です。
• 適正な手続きの遵守： 解雇手続きにおいては、理由の通知、弁明の機会の付与など、労働法が定める適正な手続きを厳格に遵守する必要があります。手続き上の瑕疵は、解雇の有効性を揺るがすだけでなく、賠償責任を発生させる可能性があります。
• 会社調査と「Custodial Investigation」の区別： 会社による内部調査は、刑事訴訟における「Custodial Investigation」とは異なります。会社調査における従業員の自白は、憲法上の権利保護の対象外となる場合がありますが、自白の任意性については慎重に検討する必要があります。
• 弁護士の活用： 法的な判断や手続きが複雑な場合、労働法専門の弁護士に相談することが重要です。適切なアドバイスを受けることで、法的リスクを最小限に抑え、適切な対応が可能になります。

主要な教訓：

• 従業員の不正行為による解雇は、実質的証拠と適正な手続きの両方が揃って初めて有効となります。
• 会社調査における自白は、必ずしも憲法上の権利によって排除されるわけではありませんが、手続きの適正性は依然として重要です。
• 解雇手続きにおいては、書面通知と弁明の機会付与を徹底し、手続き上の瑕疵がないように注意する必要があります。

よくある質問（FAQ）

1. Q: 従業員を不正行為で解雇する場合、どのような証拠が必要ですか？
   A: 刑事事件のような厳格な証明は不要ですが、合理的な人が不正行為があったと信じられる程度の「実質的証拠」が必要です。同僚の証言、文書、監視カメラの映像などが該当します。
2. Q: 解雇の手続きで、会社が注意すべき点は何ですか？
   A: ①解雇理由を記載した書面通知、②解雇決定を通知する書面通知の2段階の通知が必要です。また、従業員に弁明の機会を与える必要があります。
3. Q: 会社調査で従業員が自白した場合、それは証拠として有効ですか？
   A: 会社調査は「Custodial Investigation」ではないため、憲法上の権利は直接適用されません。しかし、自白が強要されたものではないかなど、任意性は慎重に検討される必要があります。
4. Q: 不当解雇で訴えられた場合、会社はどのようなリスクがありますか？
   A: 不当解雇と判断された場合、従業員への復職命令、未払い賃金の支払い、損害賠償金の支払いなどが命じられる可能性があります。手続き上の瑕疵だけでも賠償責任が発生する場合があります。
5. Q: 解雇を検討する際、弁護士に相談するメリットはありますか？
   A: 労働法は複雑であり、解雇には法的リスクが伴います。弁護士に相談することで、法的リスクを評価し、適切な手続きを踏むことができ、紛争を予防・解決に繋げることができます。

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