退職プログラムの曖昧さ：常に労働者に有利に解釈されるべき

G.R. No. 107307, 1997年8月11日

退職プログラムの解釈において、不明確な点は常に弱い立場にある労働者に有利に解釈されるべきであるという原則を、フィリピン最高裁判所は改めて強調しました。本判例は、退職給付の受給資格要件である「継続勤務」の解釈を巡り、雇用主と従業員の間に見解の相違が生じた事例について判断を示したものです。

はじめに

企業が経営再建や事業縮小のために退職プログラムを実施する際、その内容は従業員の生活に大きな影響を与えます。特に、退職給付の受給資格や計算方法に関する規定は、従業員にとって非常に重要な関心事です。しかし、退職プログラムの条項が曖昧な場合、解釈を巡って労使紛争に発展するケースも少なくありません。本稿で解説するフィリピン最高裁判所の判例は、まさにそのような事例を取り上げ、退職プログラムの解釈における重要な原則を示唆しています。それは、退職プログラムの文言が不明確な場合、常に労働者の権利を最大限に保護する方向で解釈されるべきであるというものです。この原則は、企業が退職プログラムを策定・運用する上で、また、従業員が自身の権利を主張する上で、重要な指針となります。

法的背景：退職と退職金に関するフィリピンの労働法

フィリピンの労働法は、従業員の権利保護を重視しており、解雇や退職に関しても様々な規定が存在します。正当な理由のない解雇は違法であり、不当解雇された従業員は復職や賃金補償を求めることができます。また、経営上の理由による解雇（整理解雇）の場合でも、企業は従業員に対して適切な退職金を支払う義務を負います。退職金制度は、従業員の長年の貢献に報い、解雇後の生活を保障するための重要な制度です。労働法典第298条（旧第283条）には、整理解雇の要件と退職金の算定方法が定められています。重要な点として、条文には具体的な「継続勤務」の定義や解釈に関する詳細な規定はありません。そのため、個別の退職プログラムにおいて「継続勤務」の解釈が問題となる場合があります。

労働法典第298条（旧第283条）
事業の設置、運営、保守に必要な機械設備の設置、またはその一部の廃止を理由とする従業員の解雇、または余剰人員を理由とする解雇の場合、企業は従業員が勤務した年数に応じて、1ヶ月分の給与または1ヶ月分の給与に相当する金額の退職金を支払うものとする。1年以上2年未満の勤務期間は1年とみなされ、それ以降の勤務期間は比例的に計算されるものとする。

本判例で問題となったPNCC（フィリピン национальная строительная корпорация）の退職プログラムは、労働法典の規定に加えて、より手厚い退職給付を提供することを目的としたものでした。しかし、プログラムの条項解釈を巡り、会社と従業員の間で意見の相違が生じ、裁判所による判断が求められることになりました。

事件の経緯：PNCC退職プログラムと従業員の訴え

原告のロレンツォ・メンドーサ氏は、PNCCに運転手として複数回、プロジェクトベースで雇用されていました。彼の雇用期間は断続的であり、プロジェクトごとに契約が更新される形でした。PNCCは1989年に退職プログラムを導入し、その適用範囲を「PNCCで1年以上の継続勤務があり、退職日に現職の正規、プロジェクト、または正社員」と定めました。メンドーサ氏は、自身の雇用期間が合計で1年以上であると主張し、退職プログラムに基づく退職給付をPNCCに請求しました。しかし、PNCCは、メンドーサ氏の最後の雇用期間が1年に満たないこと、および雇用が断続的であったことを理由に、請求を拒否しました。メンドーサ氏は、不当な退職給付の不払いを訴え、労働仲裁官に訴訟を提起しました。労働仲裁官はメンドーサ氏の訴えを認め、退職給付の支払いを命じましたが、PNCCはこれを不服として国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。NLRCも労働仲裁官の決定を支持し、PNCCの上訴を棄却しました。さらにPNCCは、NLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：継続勤務の解釈と労働者保護の原則

最高裁判所は、PNCCの上訴を棄却し、NLRCの決定を支持しました。判決の主な理由は以下の通りです。

1. 手続き上の瑕疵：PNCCはNLRCの決定に対して再審請求を行わずに最高裁判所に上訴しており、これは手続き上の瑕疵にあたると指摘しました。再審請求は、裁判機関に誤りを是正する機会を与えるための必須の手続きであり、これを省略したPNCCの訴えは却下されるべきであると判断しました。
2. 退職プログラムの解釈：最高裁判所は、PNCCの退職プログラムの条項である「1年以上の継続勤務」について、その文言が曖昧であり、継続勤務が最後の雇用期間に限定されるとは明記されていないと指摘しました。そして、労働法における原則である「疑わしい場合は労働者に有利に解釈する」に基づき、メンドーサ氏の過去の勤務期間も合算して「継続勤務」を判断すべきであるとしました。
3. 労働者保護の精神：最高裁判所は、フィリピン憲法が労働者保護を重視している点を強調し、退職プログラムのような福利厚生制度は、労働者のために最大限に活用されるべきであると述べました。そして、メンドーサ氏が長年にわたりPNCCに貢献してきた事実を認め、退職給付を受ける権利を肯定しました。

最高裁判所は判決の中で、以下の重要な一節を引用し、労働者保護の原則を改めて強調しました。

「労働と資本の利害が対立する場合、社会正義の天秤にかけると、後者の重い影響は、法律が恵まれない労働者に与えなければならない同情と Compassion によって相殺されなければならない。」

この判決は、退職プログラムの解釈において、文言の曖昧さを利用して労働者の権利を制限しようとする雇用主の姿勢を厳しく戒め、労働者保護の原則を明確にしたものとして評価できます。

実務上の影響：企業と従業員が留意すべき点

本判例は、企業と従業員双方に重要な示唆を与えています。

企業側の留意点

• 退職プログラムの明確化：退職プログラムを策定する際は、受給資格要件や給付内容を明確かつ具体的に定める必要があります。特に「継続勤務」の定義や解釈については、誤解が生じないよう慎重に検討し、必要であれば具体的な計算方法や事例を示すべきです。
• 労働者保護の視点：退職プログラムは、労働者の長年の貢献に報いるための制度であることを念頭に置き、労働者の権利を不当に制限するような規定は避けるべきです。曖昧な条項は労働者に有利に解釈される可能性があることを理解しておく必要があります。
• 労使協議の重要性：退職プログラムの導入や変更に際しては、労働組合や従業員代表と十分に協議し、合意形成を図ることが望ましいです。透明性の高いプロセスを経ることで、労使間の信頼関係を構築し、紛争を未然に防ぐことができます。

従業員側の留意点

• 退職プログラム内容の確認：自身の会社の退職プログラムの内容をよく理解しておくことが重要です。受給資格要件や給付内容、申請手続きなどを事前に確認し、不明な点は会社に問い合わせるなどして、自身の権利を把握しておく必要があります。
• 雇用契約書の確認：雇用契約書には、雇用形態や勤務条件などが記載されています。退職プログラムの適用範囲や受給資格に関連する重要な情報が含まれている可能性があるため、雇用契約書の内容も確認しておくことが重要です。
• 権利行使の意識：退職給付の受給資格があるにもかかわらず、会社から不当に支払いを拒否された場合は、泣き寝入りせずに、労働組合や弁護士に相談するなど、積極的に権利行使を行うことが重要です。

主要な教訓

• 退職プログラムの条項は明確かつ具体的に定めること。
• 曖昧な条項は労働者に有利に解釈されること。
• 退職プログラムは労働者保護の視点から運用すべきこと。
• 従業員は自身の権利を積極的に主張すること。

よくある質問（FAQ）

1. 質問：プロジェクト雇用契約の場合でも、退職プログラムの対象になりますか？

   回答：はい、本判例では、プロジェクト雇用契約の従業員も退職プログラムの対象となることが認められています。重要なのは、退職プログラムの適用範囲の定義であり、PNCCのプログラムでは「プロジェクト従業員」も対象に含まれていました。

2. 質問：「継続勤務」とは、具体的にどのような勤務形態を指しますか？

   回答：「継続勤務」の定義は、法律や退職プログラムによって異なります。本判例では、退職プログラムの文言が曖昧であったため、過去の勤務期間も合算して「継続勤務」と判断されました。明確な定義がない場合は、労働者に有利な解釈がなされる可能性があります。

3. 質問：退職プログラムの内容に納得できない場合、どうすればよいですか？

   回答：まずは会社に説明を求め、プログラムの内容や解釈について話し合うことが重要です。それでも納得できない場合は、労働組合や弁護士に相談し、法的手段を検討することもできます。

4. 質問：退職金の計算方法が不明確な場合、どうすればよいですか？

   回答：退職プログラムや就業規則に退職金の計算方法が明記されているか確認し、不明な点は会社に問い合わせましょう。計算方法に誤りがあると思われる場合は、証拠を収集し、労働基準監督署などに相談することも検討できます。

5. 質問：退職プログラムは、就業規則よりも優先されますか？

   回答：一般的に、退職プログラムは就業規則の一部として扱われることが多いですが、退職プログラムが就業規則よりも手厚い内容である場合は、退職プログラムが優先されると考えられます。ただし、個別のケースによって判断が異なる場合があるため、専門家にご相談ください。

退職プログラムに関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、労働法務に精通しており、企業の退職プログラム策定支援から、従業員の権利擁護まで、幅広く対応しております。お気軽にご連絡ください。 konnichiwa@asglawpartners.com お問い合わせページ

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)