不当解雇を防ぐために：適正手続きの重要性

G.R. No. 119253, 1997年4月10日

フィリピンでは、労働者の権利保護が強く意識されており、解雇は厳格な要件の下でのみ認められます。特に、適正な手続き（due process）の保障は、解雇の有効性を判断する上で極めて重要です。本稿では、最高裁判所の判例、AMOR CONTI AND LEOPOLDO CRUZ, PETITIONERS, VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION (THIRD DIVISION), CORFARM HOLDINGS CORPORATION, CARLITO J. RABANG AND CIPRIANO Q. BARAYANG, RESPONDENTS. を詳細に分析し、企業が従業員を解雇する際に留意すべき点、特に適正手続きの重要性について解説します。

解雇における適正手続きとは？

フィリピン労働法では、正当な理由（just cause）または許可された理由（authorized cause）がない限り、雇用者は従業員を解雇することはできません。さらに、正当な理由に基づく解雇の場合であっても、雇用者は従業員に対して適正手続きを保障する必要があります。適正手続きとは、具体的には以下の2つの要素から構成されます。

1. 通知（Notice）: 雇用者は、解雇理由を具体的に記載した書面による通知を従業員に2回行う必要があります。1回目の通知は、解雇理由となる行為または不作為の内容を従業員に知らせ、弁明の機会を与えるためのものです。2回目の通知は、雇用者の最終的な解雇決定を従業員に通知するものです。
2. 聴聞（Hearing）: 従業員は、解雇理由に対して自己の言い分を述べ、弁明する機会を与えられる必要があります。これは必ずしも正式な聴聞会である必要はありませんが、従業員が十分に弁明できる機会が保障されなければなりません。

これらの手続きを怠った場合、解雇は不当解雇と判断される可能性が高まります。不当解雇と判断された場合、企業は従業員の復職、未払い賃金の支払い、損害賠償責任などを負うことになります。

最高裁判所の判例分析：コンティ vs. NLRC事件

本判例は、適正手続きが保障されずに解雇された従業員の訴えを最高裁判所が認めた事例です。事件の概要、裁判所の判断、そして実務上の教訓を見ていきましょう。

事件の背景

アモール・コンティとレオポルド・クルスは、コルファーム・ホールディングス社（以下「コルファーム社」）が運営するメトロ・マニラ電力会社（MERALCO）の commissary で働く従業員でした。コンティは出納係、クルスは倉庫係として採用され、後にそれぞれ commissary の責任者、店舗監督者に昇進しました。彼らの雇用契約には、コルファーム社とMERALCOの管理契約の有効期間に準拠する旨の条項が含まれていました。

1992年12月31日、コルファーム社とMERALCOの管理契約が満了しましたが、コルファーム社は契約更新がないまま commissary の運営を継続しました。1993年1月13日、コンティとクルスは、コルファーム社から解雇通知を受けました。解雇理由として、雇用契約の満了と、過去の職務遂行評価、および不正取引に関する内部監査が挙げられました。

コンティとクルスは、不当解雇であるとして国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを提起しました。労働仲裁官は、彼らの解雇を不当解雇と認め、復職と未払い賃金の支払いを命じましたが、NLRCはこれを覆し、解雇を有効と判断しました。これに対し、コンティとクルスは最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、NLRCの判断を覆し、労働仲裁官の決定を支持しました。裁判所は、以下の点を重視しました。

• 適正手続きの欠如: コルファーム社は、コンティとクルスに対して、解雇理由を具体的に記載した書面による通知を一度も行っていません。また、弁明の機会も十分に与えられていません。口頭での説明のみで、書面による正式な手続きが欠如していた点は、重大な手続き違反であると判断されました。
• 解雇理由の不当性: コルファーム社は、解雇理由として「職務怠慢と不注意」を挙げましたが、具体的な証拠を提示していません。監査報告書は解雇通知と同日に作成されており、従業員に内容を確認し弁明する機会を与えていません。
• 雇用契約の継続性: コルファーム社は、管理契約の満了を解雇理由の一つとしましたが、実際には契約満了後も commissary の運営を継続しており、雇用関係は事実上継続していたと認定されました。
• 正規従業員としての地位: コンティとクルスは、1年以上勤務しており、その業務は企業の通常業務に不可欠なものであったため、労働法上の正規従業員とみなされるべきであると判断されました。正規従業員には、憲法と労働法によって保障された雇用の安定性が認められます。

裁判所は判決文中で、適正手続きの重要性を強調し、以下のように述べています。

「雇用契約の解除には、通知と聴聞という二つの要件が不可欠であり、これらは従業員の解雇における適正手続きの重要な要素を構成する。」

また、正規従業員の地位についても、労働法第280条を引用し、継続的な勤務実績があれば、契約形態にかかわらず正規従業員とみなされるべきであるという解釈を示しました。

「書面による合意に反する規定、および当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、雇用は正規雇用とみなされるものとする。（中略）継続的であるか否かにかかわらず、少なくとも1年の勤務期間を有する従業員は、その雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その雇用は当該活動が存在する限り継続するものとする。」

実務上の教訓とFAQ

本判例から、企業は従業員を解雇する際に、以下の点に特に注意する必要があります。

• 書面による通知の徹底: 解雇理由、具体的な事実、弁明の機会などを明記した書面による通知を必ず2回行う。
• 十分な弁明機会の付与: 従業員が解雇理由に対して反論し、自己の言い分を述べることができる十分な機会を保障する。
• 客観的な証拠に基づく解雇理由: 解雇理由とする事実については、客観的な証拠に基づき、立証責任を果たす。
• 雇用契約の形式にとらわれない実質的な判断: 契約期間が満了した場合でも、雇用関係が実質的に継続している場合は、解雇の有効性を慎重に判断する。特に、正規従業員とみなされる従業員に対する解雇は、より慎重な対応が求められる。

よくある質問（FAQ）

Q1: 口頭注意だけで解雇できますか？

A1: いいえ、できません。フィリピン労働法では、解雇には書面による通知と弁明の機会の付与が義務付けられています。口頭注意のみでの解雇は不当解雇となる可能性が非常に高いです。

Q2: 試用期間中の従業員は簡単に解雇できますか？

A2: 試用期間中の従業員であっても、不当な理由での解雇は認められません。試用期間中の解雇は、試用期間の目的である「従業員の適格性の評価」に基づいて行われる必要があります。正当な評価の結果、不適格と判断された場合は解雇が認められる可能性がありますが、客観的な評価基準と手続きが必要です。

Q3: 業績不振を理由に解雇する場合も適正手続きは必要ですか？

A3: はい、必要です。業績不振は「正当な理由」となりえますが、解雇するためには、業績不振の事実を客観的なデータで示し、従業員に弁明の機会を与え、書面による通知を行う必要があります。

Q4: 懲戒解雇の場合、どのような点に注意すべきですか？

A4: 懲戒解雇は最も重い処分であり、より厳格な適正手続きが求められます。解雇理由となる行為の重大性、過去の懲戒処分歴、企業の就業規則などを総合的に考慮し、慎重に判断する必要があります。弁護士などの専門家への相談をお勧めします。

Q5: 解雇通知書には何を記載すべきですか？

A5: 解雇通知書には、以下の項目を明確に記載する必要があります。

• 従業員の氏名
• 解雇理由（具体的な事実と法令の根拠）
• 弁明の機会が付与されている旨
• 解雇日
• 会社名と代表者名
• 作成日

Q6: 解雇後に従業員から訴えられた場合、どのように対応すべきですか？

A6: まずは弁護士に相談し、訴状の内容を分析し、適切な対応を検討する必要があります。訴訟においては、解雇の正当性と適正手続きの履行を立証する責任が企業側にあります。証拠書類の準備、証人尋問対策など、専門的な対応が不可欠です。

Q7: 労働組合がある場合、解雇手続きは異なりますか？

A7: 労働組合がある場合、団体交渉協約（CBA）に解雇に関する規定がある場合があります。CBAの規定も遵守する必要があります。また、労働組合との協議や通知義務が発生する場合もあります。

Q8: 外国人従業員を解雇する場合、特別な注意点はありますか？

A8: 外国人従業員の場合も、フィリピン労働法が適用されます。解雇手続きは基本的に内国人従業員と同様ですが、ビザや労働許可との関係で追加的な検討が必要となる場合があります。入国管理局など関係機関への確認も行うことをお勧めします。

Q9: 契約社員の契約期間満了時の雇止めは解雇に該当しますか？

A9: 契約社員であっても、契約更新に対する合理的な期待がある場合や、実質的に正規従業員と同様の働き方をしている場合は、契約期間満了時の雇止めが不当解雇とみなされる可能性があります。契約社員の雇止めについても、慎重な判断と適切な手続きが必要です。

Q10: 解雇に関する相談はどこにすれば良いですか？

A10: 解雇に関するご相談は、労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。ASG Lawは、マカティ、BGCを拠点とするフィリピンの法律事務所で、労働法務に精通した弁護士が多数在籍しております。不当解雇問題でお困りの際は、お気軽にご連絡ください。

不当解雇に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。
フィリピン労働法に精通した弁護士が、お客様の状況に合わせて最適なリーガルアドバイスを提供いたします。
konnichiwa@asglawpartners.com | お問い合わせページ

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)